La décision serait en cours d’étude. Patrick Cohen au CSEC de février nous dit «  Quelle que soit notre décision, nous ferons en sorte qu’elle soit gérable pour ceux qui ont fait des choix de vie. […]. Nous en discuterons et nous serons très attentifs à donner des solutions aux collaborateurs qui rencontreraient des problèmes ».

L’UDPA a réalisé un rapide sondage sur le sujet auprès des salariés impactés sur VDF :

• 81 % des répondants nous disent avoir fait un choix de vie, ce qui, pour 41 % d’entre eux, a été fait au détriment de leur carrière,
• le transfert sur Nanterre aboutirait pour 80 % d’entre eux à un allongement du temps de trajet.

En plus de l’inquiétude de devoir subir une dégradation de leurs conditions de travail, les salariés s’interrogent sur le risque de perte de souplesse dans le télétravail.

Ils pointent l’inquiétude que les jours soient imposés pour permettre de gérer le rapatriement de toutes les équipes sur le site de Nanterre et pour tenir dans un ratio de 1 poste de travail pour 2 salariés.

L’UDPA rappelle que si ce sujet devait aboutir, il nécessitera une négociation à part entière, car le projet remet en cause plusieurs accords d’entreprise (dont le ratio de partage des postes). Nous refusons les 5 postes pour 10 salariés.

Ne pas signer un accord Handicap est une décision difficile, mais l’UDPA refuse un accord minimaliste alors que le groupe a les moyens financiers et humains de proposer mieux.

Pour l’UDPA, la centralisation de cet accord  :

• Va s’imposer à toutes les entités, sans possibilité de déclinaison locale.
  • cela risque d’écraser des dispositifs existants parfois plus favorables (budgets ESAT, aides pour les accompagnants de personnes en situation de handicap…)
  • et prive les entités du pouvoir de négocier au plus près de leurs intérêts et spécificités,
• Rend le rôle de référent comme la gouvernance de cet accord obscur, sans définition précise, sans aucun indicateur de suivi.

La gouvernance est confiée à la mission inclusion d’AXA France et l’UDPA ne comprend pas la tutelle qui sera exercée sur les autres entités.

Pour l’UDPA,  il était essentiel de positionner la médecine du travail au cœur du dispositif – car la mission inclusion devient le seul décisionnaire.

Cet accord manque d’ambition contrairement à la communication qui en a été faite.

Pour l’UDPA, cet accord RSG, comparé ne serait-ce qu’à l’accord AXA France, est moins- disant en proportion

 

Trop de questions que la Direction a laissées sans réponse :

• Comment assurer une dynamique de recrutement ou de maintien dans l’emploi dans les sociétés AXA sans engagement quantitatif pour chacune d’elles ?
• Quelle autonomie réelle de décision pour les référents dans les entités sans pouvoir d’engagement budgétaire ?
• Quelle est la place de la médecine du travail comme partenaire des décisions? Son rôle n’est pas clairement défini dans l’accord alors que pour l’UDPA, elle est un acteur majeur.
• Quels sont les engagements de parcours de formation des personnes en situation de handicap ? Axa pourrait innover en proposant de les préparer à intégrer un cursus en alternance ou une académie plutôt que rechercher les profils BAC + 5 que tout le marché se dispute.

Pour l’UDPA, il y a aussi 2 sujets périphériques à cet accord qui doivent être pris en compte :

• L’UDPA a revendiqué un budget et un process pour permettre une réelle prévention de la santé des salariés (équipement ou aménagement de poste ou d’organisation…).
• Quelle est de la prise en compte par AXA des maladies invalidantes sans reconnaissance d’une situation de  handicap?

Des paroles aux actes : A partir d’articles récents parus dans AXA Live, l’UDPA vous propose un décryptage de l’écart entre parole et réalité du terrain, avec à titre d’exemple : la « générosité » dont fait preuve  l’Entreprise dans le cadre de la mobilité et du développement des compétences…

Pour ce cas : la Direction nous dit qu’il est difficile d’obtenir que les salariés se mobilisent pour se former, pour bouger et évoluer … mais que fait-elle pour favoriser ces projets ?

Quand certains veulent prendre en main leur avenir professionnel au sein d’AXA, avec un diplôme reconnu par la branche : « Le management de l’assurance » géré par l’école supérieure de l’assurance (ESA), AXA France :

• refuse de reconnaître ce diplôme,
• refuse de participer à son co-financement,
• refuse que la formation soit effectuée sur le temps de travail.

Mesquinerie suprême, elle va jusqu’à refuser la prime de formation sous prétexte que le diplôme n’est pas inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences.

L’UDPA s’interroge. Les plans de formation mis en place par l’entreprise ne mentionnent aucun diplôme autre que l’actuariat et la gestion de patrimoine, ou comportent essentiellement des formations au titre de l’adaptabilité au poste de travail et rarement de formations transverses permettant au salarié de rebondir …et d’être co-acteur de son employabilité.

Pourtant la meilleure façon de motiver les salariés à se former c’est, comme l’entretien professionnel le prévoit, que chaque salarié soit impliqué dans la construction de son parcours, c’est-à-dire qu’il doit avoir une certaine latitude dans le choix de sa formation et pour se projeter dans un avenir qui peut être hors de son Métier et de son service actuel.

L’entretien professionnel : pensé par la loi pour permettre d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être co-acteur de son évolution professionnelle.

« AXA a réalisé une solide performance en 2022 malgré un environnement difficile» a déclaré Thomas Buberl, Directeur Général du Groupe.

« Notre modèle repose sur la discipline en matière de capital, et nous demeurons déterminés à créer de la valeur pour nos actionnaires. […] Le Conseil d’administration propose un dividende de 1,70 euro par action, en hausse de 10%, et un rachat d’actions à hauteur de 1,1 milliard d’euros. »

Et 10 % d’augmentation aux salariés, c’est donc possible ?

Les salariés attendent une rétribution à hauteur de leurs efforts en un temps où l’inflation s’installe, et pour longtemps. L’entreprise a les moyens pour l’UDPA d’investir dans l’humain, pour conserver ses talents et ses salariés expérimentés.

Patrick Cohen l’a d’ailleurs rappelé lors du CSEC de février : « Dans nos métiers, l’expertise et l’expérience font la différence. Je ne veux pas perdre cette expertise »…

Dont Acte !

L’accord salarial signé par l’UDPA a permis de compenser à minima les effets de l’inflation 2022 mais ne permet plus de faire face à ces augmentations de prix qui constituent pour les salariés une anxiété et un mal être au travail. L’UDPA demande la réouverture de la négociation salariale au plus vite afin de réajuster l’accord au contexte de poursuite de hausse généralisée des prix. L’UDPA rappelle à la Direction qu’elle devra aussi faire un geste vers les salariés lors de la prochaine négociation sur l’intéressement.

Dernières en date, il s’agit de deux services du périmètre AXA Santé Collective, un à Marly et un à VDF, qui sont externalisés vers l’UGIPS et la SOGAREP.

Ces services concernent en majorité des postes non-cadres, ce qui remet en avant le sujet du devenir de cette population dans AXA France ….

Population en constante baisse et en voie de disparition puisque  50 % des emplois non-cadres sont déjà externalisés …

L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois 2022 (GPEC) met en avant des emplois « d’expertises clés / cœurs de métiers » qui concernent des emplois cadres.

Mais aucun plan d’évolution systématique n’est prévu pour accompagner les non-cadres vers des postes cadres !

Et quand des sujets d’externalisation arrivent, l’entreprise met ces salariés au pied du mur, pour se retrouver un poste, souvent dans la douleur.

Pour l’UDPA, il y a un défaut de l’entreprise dans son obligation de préparer les salariés à conserver leur employabilité.

L’UDPA a été le seul syndicat a demander une expertise économique sur ces sujets d’externalisation et regrette fortement de n’avoir pas été soutenu par les deux syndicats majoritaires.

 

Sophie Dumas  Elue CSE ASC

Au delà de l’affichage, quelle est l’ambition d’AXA vis-à-vis de l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés.

L’UDPA ne constate aucune volonté !

Le 3 février 2023 a eu lieu l’Observatoire de la QVT pour les entreprises AXA du périmètre RSG (25 entreprises en France), observatoire prévu dans le cadre de l’accord QVT. Pour l’UDPA, le contenu de la présentation était très insuffisant.

Cet observatoire a pour objectif de :

• faire le bilan des actions menées dans les différentes entités,
• promouvoir les bonnes pratiques identifiées,
• suivre les indicateurs prévus par l’accord.

La Direction a énuméré une liste d’enquêtes ayant eu lieu dans les différentes entités, mais ne fournit à l’Observatoire aucun élément sur les conclusions de ces enquêtes. Quels sont les bilans, quelles sont les orientations d’améliorations qui en sont tirées pour chaque entité ? Comment ensuite faire le lien avec les actions présentées, sont elles adaptées ?	L’avancement des actions (le réalisé, le reste à faire et le prévisionnel 2023) n’est pas précisé. Où est le suivi de leur mise en œuvre ? Quels indicateurs de succès ? Les actions qui ont été menés sont-elles couronnées de succès ? Comment a-t-on mesuré l’effet de ces actions ?
La Direction n’a même pas évoqué dans sa présentation l’angle «promotion des bonnes pratiques identifiées». Pour cela, il aurait fallu au préalable prévoir une évaluation des actions…	Aucun des indicateurs prévus par l’accord n’ont été présentés lors de la séance. Ils n’ont été fourni qu’après la séance, ne permettant aucun échange.

 

L’UDPA n’a pas caché son insatisfaction vis-à-vis du contenu des documents présentés.

L’UDPA rappelle sa demande d’intégration du suivi de la charge de travail dans les indicateurs présentés. 

 

 

En 2022, l’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) prévoyait une IDR (Indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective) triplée, pour inciter ceux qui avaient leur taux plein au plus tard au 31 mars 2023 à accélérer leur départ … Au total, ce sont :

• 165 salariés du personnel administratif,
• 47 salariés du personnel commercial qui en ont bénéficié.

Cela représente les ¾ des personnes éligibles.

L’UDPA s’interroge: des embauches sont-elles prévues pour les remplacer ?