Le projet de loi décrypté par l’UNSA en quelques questions simples

Ce premier décryptage du projet de réforme des retraites et les réactions de l’UNSA ont pour but de vous aider à comprendre les conséquences de ce projet sur les salariées du privé et agents de la fonction publique
Pour faciliter la lecture, nous l’avons construit à partir des propositions du gouvernement complétées parfois de la position de l’UNSA.

A compter du 1er septembre 2023 le projet prévoit :

  • + 3 mois par année de naissance pour atteindre l’âge légal de départ à 64 ans,
  • 43 ans de cotisation dès 2027 pour une retraite à taux plein,

Voici le tableau d’âges et de durée de cotisation en fonction de l’année de naissance :

 

Les âges de départ pour les carrières longues, c’est à dire ceux qui ont commencé à travailler aux âges indiqués ci-dessous, seraient * :

  • Avant 16 ans : départ possible à partir de 58 ans
  • Entre 16 et 18 ans : départ possible à partir de 60 ans
  • Entre 18 et 20 ans : départ possible à partir de 62 ans.
    * (sous conditions d’avoir validé 5 trimestres avant la fin des 20 ans)

L’AVIS DE L’UNSA
Ce projet de réforme obligera donc certains à travailler 44 ans avant de pouvoir partir en retraite. C’est notamment le cas de ceux qui ont commencé ou qui commenceront à travailler dès l’âge de 20 ans. C’est donc particulièrement injuste et inacceptable.

Les travailleurs reconnus comme inaptes continueraient à partir à 62 ans à taux plein. De même, les travailleurs en situation de handicap pourraient toujours prendre leur retraite dès 55 ans (sous conditions) et ceux exposés à l’amiante dès 50 ans. Les travailleurs victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité d’au moins 10% pourraient partir à 62 ans si cette incapacité est liée à l’exposition à des facteurs de pénibilité. Le projet prévoit de réduire la durée d’exposition incriminée de 17 à 5 ans.

L’AVIS DE L’UNSA
Pour l’UNSA, c’est une bonne chose.

La projet prévoit une amélioration du C2P (Compte professionnel de prévention)

Pour les travailleurs exposés au(x) risque(s) ergonomiques (charges lourdes, vibrations mécaniques et/ou postures pénibles), le projet prévoit :

  • Un suivi renforcé de la médecine du travail à compter de la visité médicale de mi-carrière (45 ans)
  • Une visite médicale obligatoire à 61 ans pour définir si le travailleur peut bénéficier ou non d’un départ anticipé à 62 ans à taux plein
  • La création d’un fonds pour la prévention de la pénibilité de 1Md€ sur 5 ans, dont l’objectif est de financer des opérations de prévention et de reconversion.

L’AVIS DE L’UNSA
En revanche, les 4 critères supprimés en 2017 (charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles et risques chimiques) ne sont toujours pas réintégrés dans le compte professionnel de prévention (C2P), ce que demande l’UNSA. Ces mesures ne vont donc pas assez loin. Nous demandons que l’exposition aux facteurs ergonomiques puisse donner droit à un départ en retraite anticipée. Nous revendiquons aussi la prise en compte des 10 critères de pénibilités tels que définis par la loi du 9 novembre 2010 car les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ou encore l’exposition à des agents chimiques dangereux ont des effets néfastes sur la santé. La pénibilité touchant tous les travailleurs, pour l’UNSA sa prise en compte doit également concerner les agents de la fonction publique.

Le projet prévoit l’extinction des régimes spéciaux pour les nouveaux entrants de la RATP, des IEG, (EDF, etc.), de la Banque de France, des clercs de notaires et des membres du CESE. Les régimes autonomes (professions libérales et avocats) et ceux répondant à des sujétions spécifiques (marins, Opéra de Paris, Comédie française) ne seraient pas concernés.

L’AVIS DE L’UNSA
L’UNSA est opposée à toute remise en cause des régimes spéciaux car les réformes antérieures prévoient déjà leur convergence vers le régime général.

Le projet de réforme s’appliquerait à la fonction publique, tant pour les agents sédentaires que pour les catégories actives. Les durées de service pour les postes en catégorie active de 17 ou 27 ans d’exposition ne seraient pas modifiées (policiers, pompier…).
Afin de faciliter la reconversion des fonctionnaires exerçant des métiers « pénibles » vers d’autres métiers, la portabilité des services actifs serait rendue possible et la clause d’achèvement de la carrière en catégorie active supprimée. Un gardien de prison qui a exercé son métier pendant 30 ans pourrait en changer et conserver le bénéfice de ses années de service. De même, afin de faciliter la prolongation d’activité professionnelle pour les fonctionnaires qui le souhaiteraient, les mécanismes actuels de dégressivité des bonifications seraient supprimés. Les durées de service en catégorie active des contractuels avant titularisation seraient comptabilisées.
La situation particulière des professionnels des établissements de santé et médico-sociaux serait prise en compte pour permettre le déploiement d’une politique de prévention de l’usure professionnelle.
L’usure professionnelle de certains emplois territoriaux ferait l’objet d’échanges dans les prochains jours avec les employeurs de la fonction publique territoriale pour renforcer la prévention, le maintien dans l’emploi ou la transition professionnelle.

L’AVIS DE L’UNSA
Pour l’UNSA, ces deux dernières propositions relèvent pour l’instant de l’incantation. Nous demandons à ce que le compte professionnel de prévention (C2P) soit étendu à tous les versants de la fonction publique pour les agents ne bénéficiant pas du service actif. Il n’est pas acceptable que les dispositions dont bénéficient les travailleurs du privé ne soient pas appliquées aux agents publics car les impacts sur leurs espérances de vie sont les mêmes.

 

Le projet prévoit que pour une carrière complète au smic, la pension brute soit portée à 85% du SMIC net soit +/- 1.200 euros aujourd’hui.

L’AVIS DE L’UNSA
L’UNSA estime pour sa part qu’une carrière complète au SMIC doit ouvrir droit à une pension égale au SMIC. Et c’est bien le moins que travailler deux ans de plus conduit à augmenter la pension.

 

Ces périodes seraient prises en compte dans le dispositif carrières longues ainsi que dans le calcul du minimum de pension pour ceux qui ont travaillé plus de 30 ans.

L’AVIS DE L’UNSA
L’UNSA demande que le bénéfice de l’assurance vieillesse parent au foyer (AVPF) – dont 95% des bénéficiaires actuels sont des femmes – soit basé sur la prise en compte des ressources de la personne aidante et non sur les revenus du couple.

Les périodes de stages dits de « travaux d’utilité collective » (TUC) ou de formation professionnelle similaires dans les années 1980 seront prises en compte, c’était une demande de l’UNSA.

Le gouvernement souhaite seulement ouvrir un chantier sur la modernisation des droits familiaux et l’unification du système de réversion, qui peuvent être un outil de corrections des inégalités de pensions entre les femmes et les hommes.

L’AVIS DE L’UNSA
Cette proposition est inacceptable car de nombreux rapports sur le sujet ont déjà été publiés et les constats sont connus de tous. Il n’y a donc aucune raison que ce sujet ne soit pas traité dès aujourd’hui. Nous demandons :

  • Une majoration forfaitaire de pension dès le 1er enfant, contre une majoration de 10% aujourd’hui et uniquement à compter de 3 enfants.
  • La création d’une majoration de pension pour enfants à charge pour une durée limitée au moment où le travailleur liquide sa pension de retraite.
  • Que le bénéfice de l’assurance vieillesse parent au foyer (AVPF) – dont 95% des bénéficiaires actuels sont des femmes – soit basé sur la prise en compte des ressources de la personne aidante et non sur les revenus du couple.
  • Que la majoration de durée d’assurance pour enfant de 2 trimestres dans la fonction publique soit portée à 8 trimestres comme dans le privé.
  • L’ouverture à la pension de réversion aux couples pacsés.
  • Par ailleurs, l’UNSA déplore que ce projet ne comporte aucune mesure sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, ce qui permettrait aussi de contribuer ensuite à réduire les inégalités de pensions une fois à la retraite.

Le projet annonce la création d’un index sénior pour les entreprises de plus de 300 salariés (dès 2023 pour les plus de 1.000). Dans ces entreprises, l’emploi des séniors deviendra un objet obligatoire dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

L’AVIS DE L’UNSA
Cette mesure ne va pas assez loin. Nous avions demandé que l’obligation s’applique à toutes les entreprises de plus de 11 salariés. La mesure est aussi insuffisante car non contraignante. L’UNSA réitère sa demande de rendre la négociation sur l’emploi des séniors obligatoire et de sanctionner durement tout manquement à cette obligation.

La réforme prévoit un accès à la retraite progressive facilité. Il serait autorisé, sauf réponse contraire de l’employeur justifiant de l’incompatibilité avec l’activité économique. La retraite progressive serait ouverte à la fonction publique.

L’AVIS DE L’UNSA
Cette ouverture de ce dispositif à la fonction publique était une demande de l’UNSA. Néanmoins, pour réellement faciliter l’accès à la retraite progressive, l’UNSA demande qu’après un 1er refus de l’employeur, le salarié puisse faire valoir son droit sans aucune contrainte à partir du moment où il respecterait un délai de 6 mois entre la 1ère réponse de son employeur et sa 2ème demande. Pour l’UNSA, ce délai raisonnable laisserait largement le temps à l’employeur d’organiser ce départ.

 

 

 

Retraites : signez la pétition pour le retrait de la réforme !

L’UDPA UNSA et l’intersyndicale nationale appellent les salariés et l’ensemble des citoyens à signer la pétition contre le projet de réforme injuste et brutal du gouvernement.
Report de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, accélération de l’augmentation de la durée de cotisation, refusons cette double peine !

Cette réforme va frapper de plein fouet l’ensemble des travailleurs, et plus particulièrement ceux qui ont commencé à travailler tôt ainsi que les plus précaires, dont l’espérance de vie est inférieure au reste de la population, ou encore ceux dont la pénibilité des métiers n’est pas reconnue. Elle va aggraver la précarité de ceux qui ne disposent plus d’un emploi avant leur retraite et renforcer les inégalités femmes-hommes.

Le système de retraites par répartition n’est pas en danger. Rien ne justifie une réforme aussi brutale. D’autres solutions sont possibles.

Je soutiens la mobilisation intersyndicale et je m’oppose à cette réforme : « je signe la pétition »

 

Chez AXA GO, du lundi 9 janvier 2023 au vendredi 3 février 2023, attribuez à l’UDPA votre bon de financement !

En attribuant ce bon à l’UDPA, vous nous donnerez les moyens de mener nos actions visant à défendre votre emploi, vos conditions de travail, votre pouvoir d’achat, et à conserver l’indépendance de ton de nos publications.

Le Bon de Financement Syndical (BFS), plus connu sous le nom de « chèque syndical », mis en place chez AXA dès 1990 par Claude Bébéar, constitue un mode de financement original qui cherche à mettre le salarié au cœur du dispositif.

Ce bon représente une part significative du financement de l’UDPA. En effet, l’UDPA ne bénéficiant d’aucun financement de l’Etat ou d’une centrale syndicale, les chèques syndicaux constituent, avec les adhésions des salariés, ses seules sources de revenus.

La direction attribue à chaque salarié un bon d’un montant de 55,70€, appartenant alors à ce dernier de remettre le bon à l’organisation syndicale de son choix, qui pourra ensuite le monétiser. C’est bien entendu un budget spécifique, qui n’impute pas les moyens de l’entreprise tant sur l’activité opérationnelle que sur les frais généraux (y compris vos salaires !).

Ce bon n’a pas de lien non plus sur le budget ASC (les œuvres sociales du CSE) et n’influe en rien sur les remboursements et subventions que vous obtiendrez cette année.

C’est bien comme partie prenante que l’UDPA vous accompagne à travers les changements majeurs de la société, afin de relever au mieux et ensemble les défis sociaux et environnementaux.

Donnez-nous les moyens de continuer à bien vous défendre et à bien vous servir en prévoyant de prendre les 5 minutes nécessaires pour attribuer le bon de financement à l’UDPA, en vous connectant à l’outil VOXALY : Cliquez là pour attribuer le bon de financement à l’UDPA

Un dernier conseil : Décochez la case de confidentialité pour indiquer votre nom sur le bon, pour vous garantir de recevoir toute l’année toutes les informations et communications de l’UDPA.

L’UDPA UNSA mobilise les salariés de la SOGAREP pour la sauvegarde du pouvoir d’achat et les augmentations de salaires !

L’UDPA UNSA mobilise les salariés de la SOGAREP pour la sauvegarde du pouvoir d’achat et les augmentations de salaires !

Ce sont plus de 400 personnes qui ont débrayé le temps d’une heure pendant les 3 jours du 8, 9 et 10 novembre 2022 pour dénoncer le manque de considération d’AXA pour leurs salariés.

La vidéo de ce beau moment de mobilisation inter-syndicale

Salariés d’AXA France, en ce lundi ensoleillé : VOTEZ !
#UDPA #UNSA #AXA #SOGAREP #Greve #salaires

L’UDPA refuse de signer l’accord du PDV chez AXA GO

 

L’UDPA émet un avis défavorable sur la réorganisation d’AXA GO et refuse de signer l’accord proposé par la direction sur un Plan de Départ Volontaire. (PDV)

Retrouvez ci-dessous la déclaration lue en CSE par les élus de l’UDPA

 » Nous n’avons pas de position dogmatique quant aux Plans de Départ Volontaires (PDV). Ils peuvent être utilisés lorsqu’il y a  urgence, lorsque l’entreprise risque sa survie, en cas de retournement conjoncturel, de menace économique, de fort décalage concurrentiel.

Dans le cas d’AXA GO, rien de tout cela ne peut être évoqué ; le Groupe AXA fait partie des groupes financier les plus riches du monde. 1000 milliards d’actifs sous gestion, 100 milliards de chiffre d’affaire, un ratio de solvabilité supérieur à 200.  Je ne sais pas si vous réalisez bien ce que représente un chiffre d’affaire de 100 milliards. Une comparaison qui va parler à tous : vous connaissez l’entreprise IKEA, la 1ere entreprise de meuble présente dans le monde entier. Le CA d’IKEA n’est « que » de 40 milliards.  Le Groupe AXA a fait plus de 7 Mds de bénéfice en 2021 et annonce de meilleurs résultats encore pour 2022. La santé financière du Groupe est donc là – le ratio de solvabilité à des niveaux jamais atteints l’atteste – et le restera encore pendant de nombreuses années encore, même si chaque année, les menaces géopolitiques, économiques ou technologiques sont brandies par nos dirigeants comme autant d’alibis pour justifier les braderies sociales dont souffrent les salariés du Groupe et masquer les manquements flagrants des mises en œuvre de nos politiques RH.

Sur la structure des couts : La main d’œuvre interne d’AXA GO (salaires) ne représente que 15% des couts globaux de la structure des couts d’AXA GO. Une négociation des gros contrats ou une réduction de certaines activités opérées par des prestataires étaient autant de pistes pour réaliser tout ou partie des économies attendues sans s’attaquer aux salariés.

L’expertise Syndex confirme l’évidence, les couts d’AXA GO ne mettent pas en péril l’activité d’AXA et sa compétitivité : 15 millions (gains espérés  du PDV) représentent 0,002% du résultat net après impôt 2021 du groupe AXA : 0,002%, c’est 2 millième des bénéfices d’une année.

La réorganisation d’AXA GO pouvait être implémentée en utilisant les dispositif de mobilité interne (GPEC, cellule boost) ou en permettant des départs « naturels » étalés sur 2 ou 3 ans pour atteindre l’effectif cible.

Les temps ont changé, certes, et le salarié, qui faisait la fierté du Groupe, dont la fidélité était recherchée et encouragée, il y a encore quelques dizaines d’années, est devenu une variable d’ajustement.

La financiarisation à outrance des stratégies du Groupe AXA a balayé une grande partie des valeurs humaines, si chères aux plus anciens des salariés AXA, qui, comme une sorte de contrat moral avec l’entreprise, ont accepté des progressions professionnelles peut-être moins rapides qu’ailleurs contre la garantie d’une carrière longue dans un environnement social évolué et porteur de sens.

Le PDV d’AXA GO rentre complétement dans cette logique délétère.

Si ce PDV ne peut se justifier d’un point de vue économique, il ne peut pas non plus se justifier d’un point de vue stratégique. PDV ne peut pas signifier Perte De Vision.

L’analyse de la situation d’AXA GO depuis l’été 2021, a permis certes d’identifier une dérive de la trajectoire d’économie convenue avec le groupe et d’envisager des actions pour y  remédier, mais elle a surtout permis de fixer les principales priorités d’AXA GO pour les mois et les années à venir.

Et c’est là que nous pouvons dire que ce n’est pas sur le PDV que la réussite d’AXA GO sera jugée mais bien sur l’exécution réussie des programmes de transformation Groupe, et notamment le programme de cloudification des applications du Groupe AXA, le programme ALPHA.

Mettre en œuvre un PDV, démobilisateur pour toutes nos forces opérationnelles et générateur de charge de travail importante pour le management, au moment où tout AXA GO doit être mobilisé pour réussir ces programmes, est irresponsable et confine au sabordage de l’entreprise.

Ce PDV nous détourne des projets clés (notamment projet alpha) en générant démotivation générale, désorganisation donc perte d’efficacité et mise en risque sur ces projets.

On l’a vu : ce PDV ne peut se justifier ni économiquement, ni stratégiquement. Il ne peut pas non plus répondre aux enjeux sociétaux qu’AXA défend au travers de sa raison d’être « En tant que l’un des plus grands assureurs au monde, notre raison d’être est d’agir pour le progrès humain en protégeant ce qui compte. »

Cette ambition sociétale devrait passer par la préservation des emplois en France.

Or, Ce PDV représente un nouveau levier de délocalisation des postes en near-shoring (Maroc, Espagne et Portugal) : 48 postes sur les 94 postes supprimés.

Vous l’avez compris, pour toutes les raisons évoquées précédemment, l’UDPA est opposée à la mise en œuvre de CE PDV, injustifié, injustifiable et scandaleux. Pour autant, nous avons participé aux négociations relatives à sa mise en œuvre, conscients que les jeux étaient faits et que nos arguments ne pourraient probablement pas stopper une « machine infernale » lancée à pleine vitesse depuis le second semestre 2021.

Nous avons pensé qu’à défaut d’un PDV justifié, nous pourrions obtenir un PDV juste…

Cela est loin d’être le cas :

Concernant la communication et le déroulement des négociations du PDV

(1) La communication catastrophique de la direction a mis sous stress un grand nombre de salariés et provoqué des départs anticipés

L’UDPA déplore et dénonce la légèreté et de l’impréparation dont vous avez fait preuve sur la communication aux salariés depuis que les négociations sur le PDV ont été ouvertes. Ce qui est grave, c’est que ces manquements ont généré un mal-être chez la plupart des salariés d’AXA GO, provoquant du stress chez beaucoup ou provoquant des départs anticipés de l’entreprise.

De plus, certains salariés viennent seulement d’être mis au courant que leur poste disparaitrait, d’autres se posent encore la question, là ou des collègues ont été informés début juillet.  Quelle iniquité au sein d’AXA GO ! Posez-vous la question comment nous avons pu en arriver là et des conséquences dramatiques à court et moyen termes sur l’état de santé des salariés et par ricochet sur la bonne marche de l’entreprise et la réalisation de nos programmes.

Les élus de l’UDPA sont plus qu’inquiets pour l’ensemble de nos collègues d’AXA GO. La situation est tellement préoccupante que nous vous avons demandé solennellement  en CSSCT d’arrêter le PDV actuel, pour reprendre un accompagnement sérieux des salariés, les rassurer et une fois que le climat sera redevenu serein, étudier avec les élus du personnel les impacts sociaux de la mise en œuvre de la réorganisation d’AXA GO. Comme d’habitude, nous avons droit à un merci sans plus d’attention ou de réponse.

 

(2) Les négociations : au lieu de partir d’une copie médiane reprenant les éléments des PDV précédents dans le groupe (IM, XL, Partners), la direction a fait le choix de partir au minima pour refaire le chemin en négo et aboutir à une copie s’approchant des PDV précédents. Certes on peut toujours argumenter que les populations et le contexte des différentes entités sont très différent, ce qui justifie des différences d’approches. Il nous semble qu’il aurait été possible de démarrer les discussions de négociation à partir d’un livre 1 plus généreux.

Concernant les dispositifs du PDV, les exigences clé de l’UDPA, relatives à la protection des plus fragiles et à la préservation des compétences au sein du Groupe AXA, n’ont pas été retenues

 

  • Indemnités
    • Simplification/réévaluation du calcul des indemnités de volontariat : 2 mois de salaire par année d’ancienneté quelle que soit l’ancienneté
    • Suppression plafond (ni, 18, ni 21, ni 24 mois)
    • Au lieu de cela , la direction propose une grille très défavorable pour les salariés les plus âgés et les plus fidèles, alors que ce sont ceux-là qui sont le plus fragilisées et qui en ont le plus besoin d’un accompagnement. Faut-il rappeler que selon les données INSEE, en 2017, les chômeurs de plus de 50 ans, le sont en moyenne depuis 25 mois

 

  • Congés reclassement
    • 24 mois congés de reclassement pour les + de 50 ans : à la direction a proposé une durée  très échelonnée en fonction de l’âge que nous jugeons défavorable pour tous

 

  • Dispositif spécifique pour les assistantes
    • Garantie d’emploi/de poste au sein d’AXA  pour les assistantes qui décideraient de ne pas se porter volontaires au PDV :
    • Doublement des conditions prévues dans le PDV pour celles qui se porteraient volontaires
    • Un abandon définitif des projets d’externalisation/off-shoring des activités actuellement réalisées par les assistantes de direction

Aucun de ces points n’a été retenu par la direction, voir même discuté en séance.

  • Mobilité interne à AXA
    • Une indemnité de 3 mois de salaires aurait pu être allouée pour inciter les salariés à choisir cette voie et rester dans le Groupe AXA
    • Idée acceptée par la direction mais une indemnité réduite à 1 mois, traduisant le faible intérêt de l’entreprise pour encourager ce type de choix
  • Départ à la retraite
    • Augmenter le rachat de trimestre à 12 trimestres
    • Partiellement accepté par la direction

 

  • A tout moment du processus, le salarié volontaire pourra revenir sur son volontariat externe et opter pour un projet interne
    • Non retenu par la direction

 

Le PDV vise les seniors, (51 moyenne âge population visée ) versus 43 ans moyenne âge entité : C’est un aveux d’échec de la politique RH d’AXA GO qui n’a pas su s’occuper de ces populations pour les faire évoluer et anticiper l’évolution des besoins de l’entreprise sur certains métiers. C’est d’autant plus étonnant qu’AXA GO bénéficie d’un accord GPEC. Il n’est manifestement pas appliqué.

De plus, nous déplorons la façon dont les catégories professionnelles ont été construites. Certaines catégories sont très réduites et semblent cibler directement tel ou tel salarié.

En conclusion, les élus de l’UDPA ne sont pas opposés au principe d’un PDV dans certaines situations, et ils ont bien conscience que les conditions de départ proposées dans le PDV peuvent être une opportunité pour certains profils : les jeunes haut diplômés qui trouvent un CDI facilement à l’extérieur d’AXA, certaines mobilités internes qui peuvent être  réussies ou encore des départs à la retraite dans de bonnes conditions. Il y a malheureusement un déséquilibre avec cette population et les laissés pour compte, ceux qui auront un mal fou à changer de métier dans le temps imparti, en interne ou en externe.

AXA pouvait proposer des conditions bien meilleures et accepter les demandes de l’UDPA sans mettre en péril quoi que ce soit, et surtout pas la rentabilité du groupe AXA .

Les trois mois de négociation sur ce PDV n’ont pas permis de rassurer les élus sur les intentions réelles de la direction d’AXA GO.

C’est pourquoi l’UDPA n’est pas signataire de l’accord et émettra un avis négatif sur toutes les consultation prévues ce jour.

 

Revendication de l’UDPA pour améliorer l’accord Télétravail chez AXA GO

Sur le télétravail, nous savons qu’il y a beaucoup d’attentes très légitimes de votre part, en termes de compensation financière des surcoûts occasionnés pour l’alimentation ou le chauffage par exemple (surcoûts aggravés par l’inflation), ou de flexibilité, d’accompagnement, ou encore d’équipement.

Le Groupe AXA de son côté a prévu de réaliser de très substantielles économies grâce à ce télétravail, en réduisant les locaux par exemple.

Il n’est plus décemment possible de ne pas en faire profiter les salariés !

Frédéric et François, qui négocient les accords pour l’UDPA, ont adressé hier à la direction d’AXA GO une liste très complète de demandes d’évolution de l’accord.

En cliquant sur la jolie sphère ci-dessous, vous trouverez  les différentes exigences adressées à la direction :

 

Merci à tous ceux qui ont contribué à constituer cette liste !

La prochaine réunion de négociation a lieu ce vendredi.

Nous reviendrons vers vous pour un point d’avancement des discussions.

Si vous avez des idées, des demandes, des craintes à faire remonter à la direction, il n’est pas trop tard !

N’hésitez pas à nous solliciter. Une seule adresse : udpa-axa-go@axa.com

L’UDPA vote contre le plan de réorganisation d’AXA GO

 

Les élus de l’UDPA ont voté CONTRE la seconde étape de la réorganisation d’AXA GO présentée en CSE.

Voici la déclaration préalable de l’UDPA lue avant les votes sur les ajustements d’organisation proposés.

« Il y a 2 ans et demi lorsque la direction d’AXA GO nous a présenté son projet d’orientations stratégiques, l’UDPA avait rendu un avis négatif, faisant le constat que :

  • L’analyse de la situation de l’époque justifiant le besoin de se transformer n’était pas expliquée et justifiée sur la base d’indicateurs
  • Les premières initiatives de transformation déjà réalisées avaient complexifié les processus
  • Les moyens de pilotage (indicateurs, comité de pilotage, échange avec le CSE)  et les étapes intermédiaire visées n’étaient pas définis

 Lors de la présentation du TOM AXA GO, nous avions donné un avis positif considérant que l’ambition était suffisamment détaillée tant du point de vue des raisons qui poussaient à réaliser ce changement que l’objectif final à atteindre.

 Nous avions toutefois rappelé qu’il manquait toujours une présentation du tableau de bord de suivi de la transformation et des différentes étapes du projet.

 Depuis, lors de la présentation des différents ajustements des organisations des directions, l’UDPA avait rendu des avis positifs, sensible à l’argument que ces réorganisations devaient apporter de l’harmonisation et de la simplification dans nos fonctionnements.

 Un rappel sur le manque de partage des outils de pilotage de la transformation et des étapes intermédiaires a été fait à chacune de ces occasions.

 La transformation d’AXA GO a démarré en 2017… il y a 4 ans.

 Nous recevons en septembre 2021 un tableau de bord présenté comme le tableau de bord des KPI utilisés pour piloter le bon déroulement de la transformation.

 Certains pourraient considérer que c’est un bon début. A l’UDPA, nous aurions pu adopter ce point de vue si ce tableau nous avait été communiqué en tout début de transformation. Reçu 4 ans plus tard, considérant la pauvreté et la non-pertinence de beaucoup des indicateurs présentés ainsi que l’absence d’objectif intermédiaires, ce tableau de bord ne peut constituer un outil de pilotage de la transformation, et être réellement utilisable par le Comex d’AXA GO.

 De plus, depuis le début du 2nd trimestre 2021, l’apparition d’un déséquilibre budgétaire de 50 M€ – détecté en F1 et pas en V0 – et réévalué par des bruits de couloirs émanant de certains de nos clients à 200M€ au bas mot, ne nous a toujours pas été expliqué en CSE.

 Une certaine défiance est donc en train d’apparaitre au sein de l’UDPA sur la capacité de la direction d’AXA GO à mener et piloter la transformation d’AXA GO.

 Ainsi, considérant la nouvelle proposition d’ajustement de l’organisation d’AXA GO, l’UDPA ne peut rendre qu’un avis défavorable et rendra ce type d’avis tant que nous n’aurons pas la preuve qu’un pilotage de qualité de la transformation est opéré avec notamment:

  • La liste des initiatives lancées ou à lancer pour transformer AXA GO et atteindre les objectifs stratégiques
  • Une feuille de route détaillée à 3 ans des transformations avec une planification des initiatives
  • Des projections financières détaillées à 3 ans
  • Une projection des effectifs internes et externes par division sur 3 ans
  • Un tableau de bord des KPI permettant d’acter le succès ou l’échec des initiatives et le résultat attendu pour chacun d’eux sur chaque initiative»

Le protocole national COVID dans les entreprises est publié

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19 est un document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés et la poursuite de l’activité économique.
Il a été mis à jour le 10 septembre 2021 pour prendre en compte la publication du décret du 9 septembre relatif aux conditions de reprise de l’activité professionnelle des personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.

L’UDPA vous relaye le texte complet pour votre bonne information.

Cliquez sur le lien : protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise