Négociation pour un accord QVCT à la RSG : Synthèse des revendications de l’UDPA

Posted on 11 mars 202111 mars 2021 by francois tixier

Accord RSG sur la QVCT

RSG : Représentatuin Sociale Groupe

QVCT : Qualité de Vie et Condition de Travail

En préambule, les élus de l’UDPA rappellent que notre Organisation Syndicale est plus qu’attachée au changement de nom de ce projet d’accord et qu’en lieu et place nous souhaitons que cet Accord soit désormais dénommé Qualité de Vie et des Conditions de Travail avec son corollaire l’acronyme QVCT désormais pour être en parfait adéquation avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 et du Projet de Loi des députées LREM Charlotte PARMENTIER-LECOCQ & Carole GRANDJEAN du 23 décembre 2020 en cours de discussion en Commission à l’Assemblée Nationale.

Les élus de l’UDPA souhaitent alerter la direction sur l’inquiétude que génère les annonces autour du SMART-WORKING notamment lors au Forum économique et social du mois de février 2021 présenté par Diane Deperrois en fin de séance.

Nous souhaitons une présentation détaillée du « Smart-Working » pour être à même d’en évaluer les effets sur la QVCT. Nous attendons notamment des explications détaillées (signification, plan d’action associé, planning, gains attendu, facteurs de risque) sur l’ensemble des thèmes présentés :

o Capacité d’exercer nos métiers & expertises à distance –techno/ outil

o Modèle social : Lien contractuel

o Modalités de travail :

– Cadre du télétravail

– Agilités digitale & relationnelle

o Agilité décisionnelle :

– Organisation hiérarchique

– Culture managériale

o Le site, point d’ancrage du collectif

o Bien travailler ensemble :

– Fierté d’appartenance

– «Care»

– Conscience sociétale

Les membres de la délégation de l’UDPA sont convaincus que le salarié vivra correctement dans l’entreprise si :

– Il a de la visibilité à moyen terme sur la pérennité de son emploi

– Sa charge de travail pour effectuer son travail reste raisonnable tout au long de l’année et offre un bon équilibre vie pro/vie privée

– et enfin, si il se voit fixer des objectifs SMART , dont le bon accomplissement sera jugé de façon juste et équitable par son management.

Un accord QVCT doit donc répondre à ces différents critères.

En cela, l’accord QVCT doit s’assumer comme un accord chapeau (ou faîtier) des accords suivants : Télétravail, GPEC, Rémunération, Prévoyance et santé, diversité & égalité professionnelle, etc..

Cet accord doit être universel pour tous les collaborateurs du Groupe AXA en France, il doit donc être applicable à toutes les entités de la RSG idéalement au titre des garanties fondamentales. Une condition de signature de l’accord par l’UDPA sera que le personnel de la SOGAREP bénéficie de cet accord QVT, auquel nous associons le personnel des entités UGIPS Gestion et AWS .

Les élus de l’UDPA souhaitent rappeler les neuf points incontournables ci-dessous que nous souhaitons voir figurer dans cet accord :

Affirmer l’importance de la prévention des risques professionnels

La prévention primaire qui est l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels. L’accord doit affirmer et renforcer l’importance de ces actions préventives.

Pour aider les employeurs à identifier les risques professionnels puis mettre en place des actions de prévention, la loi les oblige à détenir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Inciter l’employeur à développer des actions de prévention

L’accord prévoit de renforcer la responsabilité de l’employeur sur le volet de la santé au travail. L’objectif ? Les inciter à développer des actions de prévention concrètes.

Le Code du travail encadre cette obligation légale, article L 4121-1 :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes

(re)Définir les risques professionnels

L’ANI définit les risques professionnels physiques, chimiques, biologiques et d’accidents liés aux conditions de travail. Par exemple : l’usure professionnelle, les risques émergents (nouvelles technologies, nanoparticules…) ou encore les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Définir les risques psychosociaux dans le milieu professionnel

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), les Risques Psycho-Sociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) ou encore des violences externes (insultes, menaces, agressions…).

L’accord prévoit que les employeurs doivent évaluer les risques et mettre en places des actions préventives dans l’activité professionnelle.

Améliorer la QVT (Qualité de Vie au Travail)

L’accord transforme la notion de QVT (qualité de vie au travail) en QVCT (qualité de vie et conditions de travail. En effet, l’entreprise doit avoir une attention sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle mais aussi sur le management, les moyens mis en place, les relations, le sens du travail, les changements ou encore l’organisation du travail (comme le télétravail par exemple).

Créer une commission “santé” au sein des branches professionnelles

Les partenaires sociaux souhaitent qu’une commission dédiée à la santé et la sécurité au travail soit mise en place au sein des branches professionnelles.

Aussi, l’accord suggère fortement la mise en place d’une commission santé et sécurité au sein des entreprises de moins de 300 salariés, dans le cadre du CSE.

Lutter contre le manque de médecin du travail

L’ANI prévoit de lutter contre la pénurie de médecins du travail. Comment ? En confiant aux médecins généralistes des missions qui étaient jusqu’à ce jour confiés aux médecins du travail. Une formation dédiée sera donnée aux docteurs volontaires en amont.

Enrichir la prévention de désinsertion professionnelle

Cette mesure a pour but de maintenir l’emploi d’un salarié qui rencontre des problèmes de santé. Environ 80 000 salariés inaptes sont licenciés chaque année. Pour contrer cette désinsertion professionnelle, l’accord établit des “cellules dédiées ” au cœur des services de santé et de sécurité au travail et prévoit aussi une visite médicale de mi-carrière.

Améliorer la coordination des services de prévention et de santé au travail

Pour améliorer la coordination des services de prévention et de santé au travail, l’ANI prévoit de transformer les services de santé au travail en services de prévention et de santé au travail. Et ce ne sont pas que des mots ! L’accord va permettre de créer une “offre socle” de services qui seront proposés aux employeurs.

Pour rappel, aujourd’hui chaque employeur verse une cotisation d’une centaine d’euros par salarié et par an auprès des prestataires de services dédiés à la santé et la sécurité au travail.

En complément des bons principes contenus dans l’accord précédent, l’UDPA demande à la direction les compléments suivants :

Les risques primaires :

La prévention primaire qui est l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels. L’accord souhaite affirmer et renforcer l’importance de ces actions préventives.

Les élus de l’UDPA relèvent l’ambition affichée d’AXA d’agir sur la prévention.

Pour notre organisation syndicale, la prévention primaire est un élément essentiel et intournable de la QVCT. Il convient de la porter dans le préambule de l’Accord.

Or, le projet d’accord soulève à plusieurs reprises des actions de prévention mais force est de constater qu’il ne s’agit pas de prévention primaire. Les actions mentionnées relèvent de la prévention secondaire, voire tertiaire. En effet, les actions sont menées a posteriori, sur la base de situations avérées en réalisant par exemple « un diagnostic périodique, des plans d’action ou encore des mesures à mettre en œuvre ».

La prévention primaire, quant à elle, renvoie à la volonté d’agir en amont afin d’éviter l’apparition, le développement ou l’aggravation de maladies et d’incapacités. Il vaut mieux agir sur les causes que de se borner à soigner les effets. Le travail de prévention doit se traduire en actes concrets afin d’empêcher la survenance de problèmes de santé, tel que les TMS ou les RPS ou de permettre à minima, de réduire l’apparition de nouveaux cas par la diminution des causes et des facteurs de risques.

Pour l’UDPA, il est primordial de mettre l’humain au cœur de la réflexion avant tout projet. De ce fait, il est capital d’anticiper les impacts notamment sur les réorganisations en rendant systématique des analyses d’impacts sur l’organisation, les processus, les outils informatiques ainsi que la conduite du changement, ce, afin d’avoir un diagnostic utile sur la charge de travail et les conditions de travail des salariés concernés.

Le télétravail ayant vocation à devenir un standard des situations de travail au même titre que le travail sur site, il est indispensable que l’ensemble des conditions de travail puissent être équivalentes entre les deux situations de travail à domicile ou sur site AXA.

A ce titre, dans un contexte de télétravail élargi, il est primordial de compléter les mesures actuelles assurant un droit à la déconnexion. Et plus largement, ce sont l’ensemble des accords d’entreprise qu’il faut compléter pour prendre en compte le travail à domicile comme une situation standard de travail.

La charge de travail : L’obligation de mesurer la charge de travail est ainsi devenue l’un des piliers de la prévention des risques psychosociaux, en plus d’être une obligation pour tout employeur.

La surcharge de travail, le non-respect de la durée du travail ou encore la non-évaluation régulière de la charge de travail sont régulièrement invoqués par les tribunaux ou les caisses primaires d’assurance maladie. Soit pour établir un lien de causalité entre un accident et les conditions de travail, soit pour reconnaître un manquement de l’employeur et établir l’existence d’une faute inexcusable

L’entreprise doit compléter les pratiques managériales pour introduire plus de garde-fous sur la charge de travail des salariés, et éviter que trop d’imprévus (sujets règlementaires et administratifs, audits, relations client chronophages, etc..) ne viennent compromettre la tenue des objectifs des salariés sauf à ce qu’ils compensent par des journées sans fin.

Les salariés révèlent que ces activités annexes sont parmi les principaux facteurs de stress, les obligeant à prioriser, sur leur temps de travail, l’appropriation de processus et d’outils souvent complexes qui ne contribuent ni à leurs objectifs ni à leurs compétences.

Par ailleurs, une analyse des questionnements que doit opérer l’entreprise doit conduire non seulement à la question de la charge de travail, mais également à celle de la régulation de la charge de travail afin de :

⁻Maîtriser les débordements et les excès,

⁻Vérifier l’adéquation entre charge de travail et objectifs stratégiques de l’entreprise,

⁻Faire une répartition harmonieuse,

⁻Tenir compte des ressources humaines disponibles, en tenant compte des éventuelles absences (maternité, maladie, accident, mobilité, départ naturel, démission …).

Il est nécessaire de mettre en œuvre une approche itérative sur l’ensemble d’un exercice annuel pour :

identifier la charge de travail prescrite (les tâches à réaliser qui comprennent une dimension quantitative et qualitative et qui relèvent du « devoir »),
caractériser la charge réelle de travail (c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs, et qui relève du « faire »)
définir la charge de travail subjective ou vécue (c’est-à-dire l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent).

Nous souhaitons que soient organisées :

Des campagnes de mesure de la charge de travail (exemple les mesures préconisées par l’ANACT),
Des enquêtes régulières auprès des salariés sur leur charge de travail
Des revues régulières Manager/collaborateur/équipe pour veiller aux charges de travail de chacun (A intégrer dans les objectifs des managers au même titre que mes objectifs à délivrer)
Un observatoire de la charge de travail en s’adossant sur une commission composée de la direction et des Représentants du Personnel

Organisation du travail et autonomie

Les salariés doivent pouvoir influer sur le contenu des objectifs et pouvoir définir en accord avec le manager

les objectifs annuels;
Les moyens (exemple de prestataires ressources n’étant pas engagés);
Les indicateurs permettant de mesurer non seulement l’atteinte mais la mise à disposition des ressources nécessaires au cours de l’exercice

Un plan de formation pour les managers sera conçu et validé avec les représentants du personnel.

Modalités de télétravail et gestion du stress.

L’Entreprise fournit les moyens techniques dont elle maîtrise la qualité et sur laquelle elle engage sa responsabilité en termes de disponibilité.

La suggestion des élus de l’UDPA serait de mieux maîtriser la partie touchant à l’opérateur d communication. L’entreprise pourrait fournir à chaque salarié en plus du PC portable un équipement routeur 4G mobile communément appelé un hotspot. Cet appareil, simple et facile, à utiliser intégrant d’une part un modem 4G pour se connecter à Internet et d’autre part un point d’accès WiFi avec une simple carte SIM 4G permettait à l’Entreprise de s’engager sur l’ensemble de la chaîne de connexion sans reporter sur les salariés le segment lié à un opérateur face auquel un individu isolé n’a pas d’influence.

Laisser le salarié à distance avec des problèmes techniques relève de l’abandon et non de l’autonomie

Indicateurs de suivi :

-Des indicateurs utiles pour un pilotage volontariste doivent être conçus avec les représentants du personnel

-Ils seront suivi trimestriellement dans le cadre de commissions de suivi et annuellement dans el cadre d’un observatoire de la charge de travail

Campagne de vaccination COVID

Posted on 8 mars 20218 mars 2021 by francois tixier

Campagne de vaccination COVID

Suite à la demande insistante de vos élus de l’UDPA, la direction d’AXA GO se mobilise pour organiser la vaccination anti-COVID au sein de l’entreprise pour les collaborateurs qui le souhaitent.

Fort de l’expérience sur la vaccination antigrippale, qui s’est formidablement bien déroulée grâce à l’implication de l’équipe médicale d’AXA GO, les différents intervenants (direction, service médical, élus du personnel) vont travailler ensemble dans les jours qui viennent pour mettre en place les conditions de cette campagne de vaccination anti-COVID.

Vos élus de l’UDPA vous relaieront les informations et notamment le process d’inscription dès que possible.

Elections des représentants aux conseils de surveillance des FCPE

Posted on 3 mars 20218 mars 2021 by francois tixier

VOTEZ pour Hubert et François, vos représentants du personnel de l’UDPA

La loi « PACTE » de 2019 (qui est un peu la « loi RSE ») a apporté des modifications à la gouvernance des fonds d’actionnariat salarié, en rendant systématique l’élection des représentants des porteurs de parts de ces fonds.

Une élection va être organisée au sein de l’entreprise pour élire les représentants des porteurs de parts aux conseils de surveillance des Fonds Commun de Placement d’Entreprise (FCPE).

Convaincus que nos expériences de représentants du personnel seront un atout pour faire entendre la voix des salariés aux conseils de surveillances des FCPE, deux élus de l’UDPA d’AXA GO se portent candidats pour vous représenter !

Hubert LAURIOZ François TIXIER

Tout salarié actionnaire dans le cadre du PEE d’AXA peut se porter candidat. Les candidatures sont individuelles ; il y a deux postes par entité AXA (un titulaire et un suppléant).

Le déroulé de ces elections sera :

- Appel de candidature : du 01/03/2021 au 16/03/2021
- Dépôt des candidatures : du 01/03/2021 au 16/03/2021
- Dépouillement et vérification des candidatures : 17/03/2021 au 18/03/2021
- Diffusion de la liste des candidats + CV + Suppléants : 19/03/2021
- Ouverture de vote : 22/03/2021 au 30/03/2021.
- Clôture et dépouillement des votes avec présence d’un huissier : 30/03
- La restitution des résultats définitif a été fixé au 01/04/2021

Retrouvez ICI toutes les explications détaillées sur ces elections.

Négociation sur les salaires à la RSG

Posted on 2 décembre 2020 by francois tixier

Comme chaque année à cette époque, vos élus de l’UDPA négocient l’accord sur les salaires au niveau de la RSG (Représentation Sociale Groupe). Il s’agit de négocier le montant global de l’enveloppe dévolue aux Augmentations Générales et Individuelles qui seront versées en 2021.

Cet accord est ensuite démultiplié dans toutes les entités d’AXA en France, et donne lieu à des négociations locales.

D’expérience, les directions de toutes les entités, ne modifient pas les conditions de l’accord RSG, ou alors tres à la marge.

L’UDPA a lu la déclaration suivante lors de la première séance de négociation qui s’est déroulée hier, en présence des 3 syndicats représentatifs (cfe, cfdt et UDPA) et de la direction conduite par Didier Aujoux qui représente à cette instance les directions de toutes les entités d’AXA en France (périmètre RSG).

Suite à cette déclaration, Didier Aujoux nous a avoué qu’il n’avait pas encore le mandat de la direction pour négocier cet accord, et que cette première réunion avait pour objectif principal que de respecter le calendrier légal.

Gageons que M Aujoux a désormais des élements factuels et des arguments solides pour obtenir un mandat favorable aupres de la direction. A priori, la négociation devrait reprendre en début d’année prochaine, la direction souhaitant attendre que les résultats 2020 soient publiés.

Nous vous tiendrons régulièrement informé de l’avancement de ces négociations dans les mois à venir.

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La déclaration de l’UDPA lue en début de séance

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« Bonjour à tous,

C’est toujours un plaisir de se retrouver « autour de la table » pour cette négociation sur les salaires.

Je dis « toujours un plaisir » car chaque année à peu près les mêmes personnes s’y retrouvent.

Alors cette année nous avons choisi de prendre la parole dès le début de la réunion, parce qu‘on commence à te connaitre Didier !

Une fois que tu es lancé , c’est dur de t’arrêter et d’expérience il nous reste peu de temps en fin de séance pour nous exprimer tant tu es un brillant orateur.

Comme nous nous attendons à ce que tu nous expliques comme chaque année

Que nous avons vécu une Année très difficile
Que l’année 2021 sera probablement très dure et en tout cas inconnue ou inédite
Tu vas aussi certainement nous expliquer que chez AXA , on a eu tellement de chance, car il n’y a pas de chômage partiel (Bon, remarque en passant : Les salariés ont continué à travailler alors que beaucoup d’entre eux auraient pu se déclarer en disponibilité pour s’occuper des enfants)
Tu vas surement aussi nous dire qu’on a eu tellement de chance d’avoir le versement aux bénéfices et intéressement, alors que les actionnaires ont perçu moins que prévu à Bon, on peut juste rappeler que l’actionnariat c’est un risque et donc comme toute prise de risque ce n’est pas garanti, alors que le versement aux salariés est un dû contractuel.
Tu vas surement nous expliquer très sérieusement qu’on a beaucoup de chance car AXA n’a pas programmé de licenciement suite à la crise COVID
Etc, etc

Nous aimerions dès à présent exprimer les faits suivants :

L’augmentation de salaire est un mécanisme de relance de la croissance et soutien de l’économie : AXA verse des centaines de millions pour soutenir les PME, c’est un effort réel qu’il faut reconnaitre, mais pour être cohérent : les grands groupes doivent aussi soutenir la consommation des ménages et donc augmenter les salaires.

Pour compléter le contexte général, un point sur l’Inflation :

Comme chaque année, nous souhaitons rappeler que l’indice utilisé par la direction n’est pas satisfaisant.

En effet, le mode de calcul de l’indice INSEE des prix à la consommation intègre notamment un calcul sur les produits manufacturés qui induit un biais que tout le monde connait ici et qui minimise l’indice. Nous considérons que c’est un indice calqué sur le « panier de la ménagère » qui doit être utilisé, pour refléter notamment l’indice de hausse des prix des produits frais de 7,6% en 2020.

A ce contexte général, nous souhaitons apporter les éléments suivants justifiants qu’un effort exceptionnel doit être fait sur les enveloppes d’augmentation qui seront versées en 2021 :

(1) D’abord la Performance et efforts exceptionnels comme l’ont expliqué Jacques de P et Thomas B à plusieurs reprises au cours des 6 derniers mois et rappelé par Thomas lors du Comité Européen de novembre :

Je cite Thomas :

« Des collaborateurs ont fait des efforts exceptionnels. Beaucoup n’ont jamais travaillé avec une telle intensité. J’ai demandé aux dirigeants du Groupe de faire des efforts pour reconnaitre ces efforts des salariés mais en utilisant les mécanismes de rémunération existant et en restant pragmatique. Ne pas inventer d’autres mécanismes ou augmenter la complexité déjà très élevée.»

Gageons cher Didier que tu auras à cœur de respecter les consignes de Thomas :

Les augmentations générales et individuelles doivent être le mécanisme à adopter pour récompenser les efforts des salariés en 2020. Il n’y a donc pas le choix : il faut prévoir dès à présent de maximiser l’enveloppe pour les Augmentations Générales et Individuelles par rapport à ce qui aurait pu être proposé par la direction dans le cas d’une année « normale ».

(2) Les résultats 2020 :

Thomas a également précisé au même Comité Européen, je cite :

« Toutes les entités ont compensé l’effet COVID , leurs résultats atteignant quasiment le niveau de l’année dernière. Sauf XL : pas moyen de compenser. En plus du COVID, bcp de CAT NAT , donc très mauvaise année. Doit recapitaliser XL pour assurer la solvabilité autour de 130%. Ce n’est pas recapitalisation pour éviter une faillite, mais pour garder la marge de solvabilité prévue pour XL. »

Alors ce qui est important vis-à-vis du sujet qui nous intéresse ici : Les résultats de toutes les entités du groupe sont revenus quasiment au niveau de l’année dernière.

Les salariés de la plupart des entités ont donc délivré un travail exceptionnel en arrivant à compenser les périodes de baisse d’activité liées aux phases de confinement sur tous les métiers traditionnels.

(3) Les surcouts assumés par les salariés pendant toute la période de télétravail obligatoire.

Rappel sur deux obligations importantes de l’employeur envers le salarié dans le cadre du contrat de travail qui sont : L’obligation de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser. Il n’est pas recevable qu’un salarié doive engager des couts pour être à même d’effectuer son travail.

Or ça a été le cas pendant toute la période de télétravail obligatoire : les salariés ont dû supporter des surcouts pour pouvoir réaliser leurs missions.

Les surcouts sont de plusieurs natures :

Equipement du domicile pour travailler dans des « bonnes » conditions
Surcouts de chauffage, consommation électrique
Surcouts de frais de repas :

o La subvention cafétéria n’a pas été redistribuée aux télétravailleurs,

o Les prix de l’alimentation ont augmentés en 2020 ; les télétravailleurs n’ont pas eu d’autre choix que de manger à la maison, en n’ayant pas forcement le choix des commerces : des commerces de proximité plus chers que les hypermarchés en périphérie des villes rendus inaccessibles par le confinement.

(4) Enfin dernier point, Risque de retour de l’inflation compte tenu des dettes importantes des états européens

C’est un mécanisme classique pour baisser le poids de la dette d’un pays : le retour de l’inflation qui baisse mécaniquement le montant de la dette.

Comme personne n’a de boule de Crystal pour savoir quand les états risquent de relancer l’inflation, nous souhaitons que nos accords sur les salaires intègrent désormais une clause de revoyure pour être à même d’ajuster les enveloppes si une inflation forte apparaissait en cours d’année.

Voilà, désolé si j’ai été un peu long je vais passer la parole aux autres. Nous reprendrons la parole en cours ou fin de séance pour préciser nos revendications. Je vous remercie pour votre attention. »

AXA GO : Un nouvel accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences)

Posted on 16 juillet 202017 août 2020 by francois tixier

Vos élus UDPA d’AXA GO ont accepté de signer l’accord d’entreprise sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) après 10 séances de négociations avec la direction qui se sont déroulées au 1er semestre 2020).

Si vous êtes adhérent à l’UDPA, vous retrouverez l’intégralité de l’accord dans l’espace documentaire du site WEB de l’UDPA dans la rubrique AXA GO : Accords.

Quelques informations sur la GPEC et sur les raisons de notre signature (et donc nos succès dans la négociation !)

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) (en anglais, strategic workforce planning) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est aussi en France une obligation de négociation triennale qui doit permettre d’éviter les restructurations brutales.

Que dit la Loi ?

Selon la loi du 18 janvier 2005, dans l’article L.2245-15 du code du travail, il devient obligatoire pour les entreprises elles-mêmes ou ou celles qui appartiendraient à un groupe de plus de 300 salariés, de négocier tous les 3 ans sur les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel mais aussi sur la stratégie de l’entreprise et sur les effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, particulièrement des séniors.

Pourquoi autant de séances de négociations ?

Le dispositif de gestion de la GPEC proposé par la direction est très riche.

Un déluge de bonnes intentions…

Face à cet amoncellement de mesures toutes plus inventives et ambitieuses les unes que les autres, vos élus UDPA ont exigé des garanties de la part de la direction pour s’engager sur une mise en oeuvre réelle du dispositif, en d’autres termes : Obliger la direction à passer de la théorie à la pratique.

Nous avons obtenus lors des toutes dernières séances de négociation la création d’une commission de suivi de l’accord : L’Observatoire de l’Emploi et des Compétences qui aura a pour missions de suivre l’évolution quantitative et qualitative des métiers/emplois et les facteurs d’évolution potentiels, notamment via l’analyse à long terme de l’impact sur les métiers des évolutions technologiques et des éléments liés à la
transformation d’AXA Group Operations.

Les éléments suivants seront présentés aux élus tous les deux mois :

– La cartographie des ressources actuelles (effectifs et évolution des compétences, en précisant
les métiers pour lesquels :
o Le recrutement serait plus difficile et/ou pour lesquels le turn-over est important
o Les compétences peuvent être significativement impactées par les évolutions technologiques, réglementaires ou organisationnelles particulièrement fortes
o Les évolutions font ressortir un écart quantitatif positif/négatif significatif entre les effectifs projetés et les besoins en ressources projetés

– L’évolution des familles professionnelles et emplois type

– L’examen des réalisations et perspectives concernant le renouvellement des compétences

– L’état des mobilités réalisées au cours de l’année écoulée

– Le suivi de l’accompagnement des métiers en évolution (notamment les accompagnements
réalisés par la Cellule « Boost » : nombre d’accompagnements réalisés, durée des
accompagnements, situation des salariés à l’issue des accompagnements…)

– Et plus généralement le suivi des indicateurs suivants :
o Engagements pris au titre du présent accord (nombre de recrutements externes, nombre de recrutements de Jeunes, nombre de contrats en alternance signés, taux des CDIsations, taux de formation des salariés qualifiés d’âgés…)
o Informations complémentaires concernant les dispositifs d’accompagnement (résultats Job Maker, formations des managers, activité de la Cellule « Boost », y compris sur les missions temporaires transverses…)
o Ressources mobilisées au titre de la GPEC
o Effectifs sortant et motifs tels que présentés en CSE
o Principaux éléments chiffrés issus du Bilan formation (sans préjudice des prérogatives du CSE et de la Commission Formation)

N’hésitez pas à prendre contact avec vos élus UDPA, l’adhésion est simple et elle vous offres l’accès à beaucoup d’informations : les accords d’entreprise en vigueur, des fiches pratiques sur des thèmes variés comme la formation professionnelle, les congés, les dispositifs de fin de carrière. L’adhésion vous permettra également d’avoir accès à des formations, des conseils juridiques, etc..

Rejoignez nous , Rejoignez l’UDPA !

Pour adhérer en ligne : https://www.udpa-axa.org/axa_go/nous-rejoindre/

Sondage chez AXA GO : la confiance des salariés dans le projet de réorganisation

Posted on 7 juillet 202010 juillet 2020 by francois tixier

Les élus de l’UDPA d’AXA Group Operations ont mis en ligne un sondage sur Yammer pour connaître la confiance de nos collègues sur le projet de réorganisation, présenté au CSE en juin et démultiplié depuis.

36 personnes ont bien voulu jouer le jeu du vote. Le résultat montre une confiance mitigée sur cette transformation de l’entreprise.

Est ce que la démultiplication a manqué d’explications ? Est-ce que les salariés sont inquiets sur les effets de bord de cette réorganisation et sa mise en œuvre ?

Les élus de l’UDPA ne manqueront pas d’interpeller la direction au prochain CSE pour faire part de ces résultats et demander des actions concrètes pour rassurer l’ensemble des salariés.

Nous recommencerons ce type de petit sondage sur le site YAMMER de l’UDPA d’AXA GO. (lien accessible uniquement en interne du réseau AXA).

Pour rassurer les collègues qui nous font l’amitié de suivre régulièrement nos publications sur Yammer, nous utilisons la fonction de vote standard de cette application.

Les résultats sont automatiquement anonymisés, y compris pour celui qui a posté le sondage. Donc n’hésitez pas à vous exprimer. Cela nous aidera à légitimer nos questions et nos votes lorsque nous sommes consultés par la direction.