Négociation pour un accord QVCT à la RSG : Synthèse des revendications de l’UDPA

Accord RSG sur la QVCT

RSG : Représentatuin Sociale Groupe

QVCT : Qualité de Vie et Condition de Travail

En préambule, les élus de l’UDPA rappellent que notre Organisation Syndicale est plus qu’attachée au changement de nom de ce projet d’accord et qu’en lieu et place nous souhaitons que cet Accord soit désormais dénommé Qualité de Vie et des Conditions de Travail avec son corollaire l’acronyme QVCT désormais pour être en parfait adéquation avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 et du Projet de Loi des députées LREM Charlotte PARMENTIER-LECOCQ & Carole GRANDJEAN du 23 décembre 2020 en cours de discussion en Commission à l’Assemblée Nationale.

Les élus de l’UDPA souhaitent alerter la direction sur l’inquiétude que génère les annonces autour du SMART-WORKING notamment lors au Forum économique et social du mois de février 2021 présenté par Diane Deperrois en fin de séance.

Nous souhaitons une présentation détaillée du « Smart-Working » pour être à même d’en évaluer les effets sur la QVCT. Nous attendons notamment des explications détaillées (signification, plan d’action associé, planning, gains attendu, facteurs de risque) sur l’ensemble des thèmes présentés :

o Capacité d’exercer nos métiers & expertises à distance –techno/ outil

o Modèle social : Lien contractuel

o Modalités de travail :

– Cadre du télétravail

– Agilités digitale & relationnelle

o Agilité décisionnelle :

– Organisation hiérarchique

– Culture managériale

o Le site, point d’ancrage du collectif

o Bien travailler ensemble :

– Fierté d’appartenance

– «Care»

– Conscience sociétale

Les membres de la délégation de l’UDPA sont convaincus que le salarié vivra correctement dans l’entreprise si :

– Il a de la visibilité à moyen terme sur la pérennité de son emploi

– Sa charge de travail pour effectuer son travail reste raisonnable tout au long de l’année et offre un bon équilibre vie pro/vie privée

– et enfin, si il se voit fixer des objectifs SMART , dont le bon accomplissement sera jugé de façon juste et équitable par son management.

Un accord QVCT doit donc répondre à ces différents critères.

En cela, l’accord QVCT doit s’assumer comme un accord chapeau (ou faîtier) des accords suivants : Télétravail, GPEC, Rémunération, Prévoyance et santé, diversité & égalité professionnelle, etc..

Cet accord doit être universel pour tous les collaborateurs du Groupe AXA en France, il doit donc être applicable à toutes les entités de la RSG idéalement au titre des garanties fondamentales. Une condition de signature de l’accord par l’UDPA sera que le personnel de la SOGAREP bénéficie de cet accord QVT, auquel nous associons le personnel des entités UGIPS Gestion et AWS .

Les élus de l’UDPA souhaitent rappeler les neuf points incontournables ci-dessous que nous souhaitons voir figurer dans cet accord :

Affirmer l’importance de la prévention des risques professionnels

La prévention primaire qui est l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels. L’accord doit affirmer et renforcer l’importance de ces actions préventives.

Pour aider les employeurs à identifier les risques professionnels puis mettre en place des actions de prévention, la loi les oblige à détenir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Inciter l’employeur à développer des actions de prévention

L’accord prévoit de renforcer la responsabilité de l’employeur sur le volet de la santé au travail. L’objectif ? Les inciter à développer des actions de prévention concrètes.

Le Code du travail encadre cette obligation légale, article L 4121-1 :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes

(re)Définir les risques professionnels

L’ANI définit les risques professionnels physiques, chimiques, biologiques et d’accidents liés aux conditions de travail. Par exemple : l’usure professionnelle, les risques émergents (nouvelles technologies, nanoparticules…) ou encore les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Définir les risques psychosociaux dans le milieu professionnel

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), les Risques Psycho-Sociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) ou encore des violences externes (insultes, menaces, agressions…).

L’accord prévoit que les employeurs doivent évaluer les risques et mettre en places des actions préventives dans l’activité professionnelle.

Améliorer la QVT (Qualité de Vie au Travail)

L’accord transforme la notion de QVT (qualité de vie au travail) en QVCT (qualité de vie et conditions de travail. En effet, l’entreprise doit avoir une attention sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle mais aussi sur le management, les moyens mis en place, les relations, le sens du travail, les changements ou encore l’organisation du travail (comme le télétravail par exemple).

Créer une commission “santé” au sein des branches professionnelles

Les partenaires sociaux souhaitent qu’une commission dédiée à la santé et la sécurité au travail soit mise en place au sein des branches professionnelles.

Aussi, l’accord suggère fortement la mise en place d’une commission santé et sécurité au sein des entreprises de moins de 300 salariés, dans le cadre du CSE.

Lutter contre le manque de médecin du travail

L’ANI prévoit de lutter contre la pénurie de médecins du travail. Comment ? En confiant aux médecins généralistes des missions qui étaient jusqu’à ce jour confiés aux médecins du travail. Une formation dédiée sera donnée aux docteurs volontaires en amont.

Enrichir la prévention de désinsertion professionnelle

Cette mesure a pour but de maintenir l’emploi d’un salarié qui rencontre des problèmes de santé. Environ 80 000 salariés inaptes sont licenciés chaque année. Pour contrer cette désinsertion professionnelle, l’accord établit des “cellules dédiées ” au cœur des services de santé et de sécurité au travail et prévoit aussi une visite médicale de mi-carrière.

Améliorer la coordination des services de prévention et de santé au travail

Pour améliorer la coordination des services de prévention et de santé au travail, l’ANI prévoit de transformer les services de santé au travail en services de prévention et de santé au travail. Et ce ne sont pas que des mots ! L’accord va permettre de créer une “offre socle” de services qui seront proposés aux employeurs.

Pour rappel, aujourd’hui chaque employeur verse une cotisation d’une centaine d’euros par salarié et par an auprès des prestataires de services dédiés à la santé et la sécurité au travail.

En complément des bons principes contenus dans l’accord précédent, l’UDPA demande à la direction les compléments suivants :

Les risques primaires :

La prévention primaire qui est l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels. L’accord souhaite affirmer et renforcer l’importance de ces actions préventives.

Les élus de l’UDPA relèvent l’ambition affichée d’AXA d’agir sur la prévention.

Pour notre organisation syndicale, la prévention primaire est un élément essentiel et intournable de la QVCT. Il convient de la porter dans le préambule de l’Accord.

Or, le projet d’accord soulève à plusieurs reprises des actions de prévention mais force est de constater qu’il ne s’agit pas de prévention primaire. Les actions mentionnées relèvent de la prévention secondaire, voire tertiaire. En effet, les actions sont menées a posteriori, sur la base de situations avérées en réalisant par exemple « un diagnostic périodique, des plans d’action ou encore des mesures à mettre en œuvre ».

La prévention primaire, quant à elle, renvoie à la volonté d’agir en amont afin d’éviter l’apparition, le développement ou l’aggravation de maladies et d’incapacités. Il vaut mieux agir sur les causes que de se borner à soigner les effets. Le travail de prévention doit se traduire en actes concrets afin d’empêcher la survenance de problèmes de santé, tel que les TMS ou les RPS ou de permettre à minima, de réduire l’apparition de nouveaux cas par la diminution des causes et des facteurs de risques.

Pour l’UDPA, il est primordial de mettre l’humain au cœur de la réflexion avant tout projet. De ce fait, il est capital d’anticiper les impacts notamment sur les réorganisations en rendant systématique des analyses d’impacts sur l’organisation, les processus, les outils informatiques ainsi que la conduite du changement, ce, afin d’avoir un diagnostic utile sur la charge de travail et les conditions de travail des salariés concernés.

Le télétravail ayant vocation à devenir un standard des situations de travail au même titre que le travail sur site, il est indispensable que l’ensemble des conditions de travail puissent être équivalentes entre les deux situations de travail à domicile ou sur site AXA.

A ce titre, dans un contexte de télétravail élargi, il est primordial de compléter les mesures actuelles assurant un droit à la déconnexion. Et plus largement, ce sont l’ensemble des accords d’entreprise qu’il faut compléter pour prendre en compte le travail à domicile comme une situation standard de travail.

La charge de travail : L’obligation de mesurer la charge de travail est ainsi devenue l’un des piliers de la prévention des risques psychosociaux, en plus d’être une obligation pour tout employeur.

La surcharge de travail, le non-respect de la durée du travail ou encore la non-évaluation régulière de la charge de travail sont régulièrement invoqués par les tribunaux ou les caisses primaires d’assurance maladie. Soit pour établir un lien de causalité entre un accident et les conditions de travail, soit pour reconnaître un manquement de l’employeur et établir l’existence d’une faute inexcusable

L’entreprise doit compléter les pratiques managériales pour introduire plus de garde-fous sur la charge de travail des salariés, et éviter que trop d’imprévus (sujets règlementaires et administratifs, audits, relations client chronophages, etc..) ne viennent compromettre la tenue des objectifs des salariés sauf à ce qu’ils compensent par des journées sans fin.

Les salariés révèlent que ces activités annexes sont parmi les principaux facteurs de stress, les obligeant à prioriser, sur leur temps de travail, l’appropriation de processus et d’outils souvent complexes qui ne contribuent ni à leurs objectifs ni à leurs compétences.

Par ailleurs, une analyse des questionnements que doit opérer l’entreprise doit conduire non seulement à la question de la charge de travail, mais également à celle de la régulation de la charge de travail afin de :

⁻Maîtriser les débordements et les excès,

⁻Vérifier l’adéquation entre charge de travail et objectifs stratégiques de l’entreprise,

⁻Faire une répartition harmonieuse,

⁻Tenir compte des ressources humaines disponibles, en tenant compte des éventuelles absences (maternité, maladie, accident, mobilité, départ naturel, démission …).

Il est nécessaire de mettre en œuvre une approche itérative sur l’ensemble d’un exercice annuel pour :

identifier la charge de travail prescrite (les tâches à réaliser qui comprennent une dimension quantitative et qualitative et qui relèvent du « devoir »),
caractériser la charge réelle de travail (c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs, et qui relève du « faire »)
définir la charge de travail subjective ou vécue (c’est-à-dire l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent).

Nous souhaitons que soient organisées :

Des campagnes de mesure de la charge de travail (exemple les mesures préconisées par l’ANACT),
Des enquêtes régulières auprès des salariés sur leur charge de travail
Des revues régulières Manager/collaborateur/équipe pour veiller aux charges de travail de chacun (A intégrer dans les objectifs des managers au même titre que mes objectifs à délivrer)
Un observatoire de la charge de travail en s’adossant sur une commission composée de la direction et des Représentants du Personnel

Organisation du travail et autonomie

Les salariés doivent pouvoir influer sur le contenu des objectifs et pouvoir définir en accord avec le manager

les objectifs annuels;
Les moyens (exemple de prestataires ressources n’étant pas engagés);
Les indicateurs permettant de mesurer non seulement l’atteinte mais la mise à disposition des ressources nécessaires au cours de l’exercice

Un plan de formation pour les managers sera conçu et validé avec les représentants du personnel.

Modalités de télétravail et gestion du stress.

L’Entreprise fournit les moyens techniques dont elle maîtrise la qualité et sur laquelle elle engage sa responsabilité en termes de disponibilité.

La suggestion des élus de l’UDPA serait de mieux maîtriser la partie touchant à l’opérateur d communication. L’entreprise pourrait fournir à chaque salarié en plus du PC portable un équipement routeur 4G mobile communément appelé un hotspot. Cet appareil, simple et facile, à utiliser intégrant d’une part un modem 4G pour se connecter à Internet et d’autre part un point d’accès WiFi avec une simple carte SIM 4G permettait à l’Entreprise de s’engager sur l’ensemble de la chaîne de connexion sans reporter sur les salariés le segment lié à un opérateur face auquel un individu isolé n’a pas d’influence.

Laisser le salarié à distance avec des problèmes techniques relève de l’abandon et non de l’autonomie

Indicateurs de suivi :

-Des indicateurs utiles pour un pilotage volontariste doivent être conçus avec les représentants du personnel

-Ils seront suivi trimestriellement dans le cadre de commissions de suivi et annuellement dans el cadre d’un observatoire de la charge de travail