Si l’on ne regarde que la consommation électrique, un comparateur d’offres d’énergie estime que la hausse des factures d’électricité ou de gaz due au confinement et au télétravail pourrait être comprise entre 18 et 97 euros par mois, selon les foyers. D’autres coûts sont à ajouter entre la consommation d’eau, le temps de préparation des repas, l’utilisation de la box …

Par contre, coté entreprises, le télétravail est bien vu, entre autres, comme une source de gains.

On trouve sur internet des informations sur des simulateurs des gains liés à la mise en place du télétravail.

L’UDPA demande à AXA France de chiffrer les économies réalisées pendant la période du confinement sur les frais généraux (admissions cantine, sites fermés…).

Face aux demandes répétées de l’UDPA, AXA France a fini par accorder la possibilité de fournir des écrans supplémentaires.

Sinon, le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 et suivants  du code du travail, mais aussi par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par l’arrêté du 15 juin 2006).

L’ANI prévoit que «  L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. » art 3.

L’ANI s’applique à l’ensemble des employeurs relevant d’une fédération adhérente de l’une des 3 organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) signataires, sauf si un accord collectif d’entreprise sur le télétravail a été conclu. En effet, en raison de la primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche et les ANI, un accord collectif peut déroger à l’ANI et l’écarter.

Hélas, un accord d’entreprise moins-disant a été signé par 2 organisations syndicales majoritaires à AXA France.

Le portable n’a pas été conçu pour les personnes qui travaillent longtemps sur leur ordinateur. Il est destiné aux salariés amenés à se déplacer souvent avec leur ordinateur et, idéalement, ne doit pas être utilisé plus de 2 heures consécutives sans accessoires.

Les aménagements conseillés pour son utilisation sont:

• écran externe ou à défaut pour les portables équipés d’un écran de qualité et de taille suffisante, un support pour ordinateur portable, permettant de surélever l’écran à hauteur des yeux,
• clavier et souris séparés,
• station d’accueil pour brancher en permanence les équipements nécessaires,
• repose poignet.

Et bien sûr, il est important d’avoir un plan de travail à la bonne hauteur, avec un siège permettant un réglage en hauteur, un dossier inclinable pour permettre d’avoir le dos légèrement penché vers l’arrière et, si nécessaire, un repose pieds.

(fiche INRS ed924)

N’oubliez pas :  Faites des pauses, 15 minutes toutes les 2 heures de travail sur écran sont recommandées. Levez vous régulièrement et faites quelques pas. Bougez !  Aucune posture n’est bonne si elle est prolongée …

N’oubliez pas non plus, le télétravail, c’est 7h17 par jour !

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.

Les facteurs des risques psycho-sociaux peuvent être l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, les rapports sociaux, le niveau d’autonomie …..

La prévention relève de mesures organisationnelles prises par l’Entreprise, en repérant et éliminant des pratiques abusives que le travail à distance peut générer et en définissant des règles claires, connues et partagées.

Il y a des signaux qui doivent vous alerter, vous amener à consulter la médecine du travail et à rencontrer vos représentants du personnel UDPA.

 

L’UDPA est favorable au télétravail qui est bénéfique autant pour les salariés que pour l’entreprise.

Pour autant, l’UDPA n’est pas signataire de l’accord télétravail à effet du 1^er avril 2020 : cet accord montre une défiance de l’entreprise envers ses salariés, qu’elle déclare pourtant autonomes et responsables en imposant à tous des règles contraignantes sans dotation de matériel suffisante et sans indemnisation.

Il nous paraît contre-productif de chercher à imposer et encadrer de manière rigide la pose des jours de télétravail. De la souplesse doit être laissée aux salariés et aux équipes pour s’organiser : il faut accorder la confiance à l’intelligence collective.

Le télétravail imposé de la période de confinement a contraint une partie des salariés à découvrir cette méthode de travail.

Pendant cette période, les risques déjà connus liés au télétravail ont été exacerbés et d’autres ont émergé :

l’hyper connexion qui existe déjà en télétravail classique a été exacerbée par la multiplication des audioconférences et diverses réunions de synchronisation

l’isolement, déjà présent pour le télétravailleur régulier a été aggravé par le confinement

la difficulté de séparer le temps et l’espace entre travail et vie privée est devenue plus évidente avec le partage de l’espace avec la famille, les charges familiales chronophages (garde d’enfant, école à la maison…)

les différences sociales et familiales ont été mises en évidence. Les mères semblent être les premières à souffrir, une étude montrant que confinement et télétravail ont accru les inégalités entre les femmes et les hommes au niveau de la réalisation des tâches quotidiennes …

l’ergonomie du poste de travail : d’après une étude BVA post-confinement, le télétravail a augmenté les douleurs chez les personnes qui étaient déjà sujettes aux maux de dos (89 % de la population)

le manque d’accompagnement car on ne s’improvise pas télétravailleur. Un nombre important de salariés qui ne pratiquait pas le télétravail avant le confinement a pu expérimenter des difficultés d’organisation personnelle

les surcoûts liés au télétravail : une étude estime que la hausse des factures d’électricité ou de gaz due au confinement et au télétravail pourrait être comprise entre 18 et 97 euros par mois, selon les foyers

 

L’UDPA dénonce depuis le début l’accord Télétravail de janvier 2020 du fait des nombreuses restrictions d’accès :

Il est demandé à chaque télétravailleur d’être présent sur le lieu de travail, au sein de l’équipe, 3 jours par semaine, et en même temps d’avoir un temps de travail d’au moins 80 %, y compris pour ceux en formule « besoins de la vie familiale ».

Pour rappel, il est possible d’opter pour un temps partiel hebdomadaire, par exemple de 90% ou 80 % du temps plein et d’avoir pour besoin familial la possibilité d’ajouter des semaines non travaillées supplémentaires, en général pendant les vacances scolaires.

Certains salariés sont exclus du télétravail, alors qu’ils sont présents 4 à 5 jours par semaine sur site !.

L’UDPA demande la renégociation de cet accord télétravail moins-disant et d’ici là, la prise en compte du temps de présence hebdomadaire plutôt que du  temps de travail annualisé pour l’accès au télétravail.

L’UDPA demande la prise en compte des contraintes liées au poste

Un certain nombre de nos collègues badgeants assurent des permanences horaires entre 8h30 et 18h00 ou sont confrontés à des surcharges de travail et se retrouvent face à la double peine :

• certains ne peuvent décaler leurs horaires d’arrivée et de départ pour éviter les heures de pointe dans les transports,
• depuis la crise sanitaire, ils ne sont pas non plus crédités du temps travaillé au-delà du forfait de 7h17 par jour en totale contradiction avec l’accord OARTT sur le temps de travail et l’horaire mobile.

L’UDPA demande à la Direction de permettre aux salariés d’accéder aux horaires décalés ils doivent aussi pouvoir être crédités des heures effectuées au-delà des 7h17.

L’UDPA a obtenu que la Direction examine en septembre les secteurs en surcroîts d’activité qui ne permettent pas de récupérations horaires à défaut de reprise du badgeage depuis 5 mois.

L’UDPA continue à dénoncer la décision unilatérale de la Direction d’exiger du salarié de choisir entre prise en charge des transports en commun et un forfait d’indemnisation pour l’usage du vélo de 25€ par mois versé au maximum pendant 4 mois (Pourtant la loi prévoit que le forfait mobilité durable est exonéré d’impôt et de cotisations sociales jusqu’à 400 € par an et peut être cumulé avec l’abonnement de transport en commun).

La Direction AXA vient de pousser un cran plus loin la mesquinerie : « pour être éligible au forfait mobilité durable, vous devez être en CDI et bénéficier d’une prise en charge par votre employeur d’un titre d’abonnement de transport en commun. »

Lors du CSE Central du 9 juillet, L’UDPA a dénoncé « la nouvelle conscience écologique » d’AXA France qui  consiste avant tout  à faire des économies sur le dos des salariés en :

• supprimant la prise en charge des transports en commun,
• refusant l’accès à toute prise en charge aux salariés qui font le choix écologique de laisser leur voiture au garage pour venir travailler en vélo,
• discriminant CDD et jeunes en alternance.

En totale contradiction avec son discours d’employeur responsable en matière d’écologie, la Direction d’AXA France ne bouge pas et applique l’adage « faites ce que je dis, ne faites pas ce que je fais. »

Le sujet vous intéresse et vous voulez être tenu au courant, contactez nous sur service.udpa@axa.fr

Dans le cadre du processus de mobilité, la Direction va mettre en œuvre un test appelé « Motiva » réalisé à distance via un lien électronique envoyé par les Ressources Humaines au salarié.

Les données constituant les réponses du salarié seront conservées sur la plateforme Motiva du prestataire externe Pearson.

D’après le message apparaissant sur le site de Pearson  et reproduit ci-contre, les salariés sont en droit d’être inquiets. L’UDPA rappelle aux salariés que le test est réalisé sur la base du volontariat.

Les restrictions d’accès au télétravail vont forcément aggraver la saturation des plateaux en Agile Working

Lors du Comité Social Economique Central des 10/11 juin 2020, l’UDPA a obtenu le vote d’une expertise sur les nouvelles contraintes pour accéder au télétravail alors que la pandémie a démontré les dangers du « Flexwork » (connu sur le nom « Agile Working » chez AXA France). Le rapport du cabinet est éloquent! 

Les salariés d’AXA France l’ont constaté : de nombreux mardis et jeudis sont synonymes de saturation des plateaux en « flexwork. » Rien d’étonnant puisqu’il y a 7 places pour 10 personnes, salariés et prestataires inclus !

La Direction avait réussi à faire voter l’agencement des bureaux en flexwork par des organisations syndicales (mais sans l’UDPA !) en prétendant que le télétravail empêcherait la saturation. Le nouvel accord de télétravail signé par ces mêmes organisations durcit les conditions d’utilisation des jours de télétravail par les salariés.

Inéluctablement, la saturation des plateaux de travail va s’étendre à d’autres jours de la semaine.

Pourtant le confinement a démontré que le télétravail a maintenu la performance globale de l’Entreprise.

Dans son rapport le cabinet de conseil indique qu’il est contreproductif de combattre la saturation des plateaux « flexwork »  en limitant l’accès au télétravail par des règles contraignantes. Autrement dit, la Direction va entasser les salariés sur des plateaux malgré l’inconfort et les risques révélés par la pandémie.

L’UDPA exhorte la Direction à ouvrir une renégociation du télétravail avec des règles réalistes, la prise en charge des frais engagés par les salariés et une amélioration de l’équipement alloué au domicile.

L’UDPA a obtenu l’engagement de de la Direction de réaliser en septembre 2020 un bilan des adhésions et des refus d’adhésion, au nouvel accord télétravail signé par la CGC et la CFDT.