L’UDPA souhaite connaître l’ambition sociale d’AXA France pour  favoriser l’emploi en France,  ainsi que les projets de la direction à sortir des activités à l’extérieur

La négociation sur la «  gestion des emplois et des parcours professionnels » est en cours. Il s’agit de définir les moyens et leviers qui permettront à AXA France de réaliser l’ambitieux plan stratégique « Unlock the future ».

Ce qui ressort des premières séances :

• la direction ne veut plus laisser partir ses experts seniors : elle découvre enfin quelle abrite des pépites et des talents de plus 50 ans, qui détiennent les savoirs.
• Les salariés, face aux enjeux de la transformation numérique IA, du changement climatique et de la conquête des clients, devront apprendre de façon continue.

Pour cette négociation, l’UDPA demande à l’entreprise d’avoir pour boussole les nécessités suivantes :

Que les temps de formation soient sacralisés	Un vrai programme de reconnaissance et valorisation des experts de plus 50 ans	Le maintien du dispositif TAR
Le réaménagement des filières métier sur l’ensemble des sites pour permettre la mobilité de toutes les classes	Une période d’adaptation équivalente aux périodes d’essai (4 mois pour les cadres et 2 mois pour les non-cadres renouvelable une fois) en cas de changement de classe ou mobilité vers une autre famille métier	La liste des formations diplômantes permettant aux salariés de bénéficier d’un temps de travail pour se former, d’un co-financement et d’une prime aux diplômes
Un plan d’action pour lutter contre l’absentéisme	Des critères factuels d’éligibilité aux filières expertise, aux académies.	Un plan d’embauche et de transformation des alternants en CDI

 

L’UDPA est experte sur ces sujets et sera tenace pour toujours obtenir le meilleur pour les salariés d’AXA France.

Alors que la direction contraint chacun à venir sur site deux jours par semaine, L’UDPA a le sentiment que ce  sondage lui permet de convaincre les salariés qu’eux-même le souhaitaient

 

Cette enquête s’est déroulée du 29 février au 15 mars 2024 et portait sur la satisfaction des salariés quant à la vie sur site, la convivialité, l’aménagement des espaces, la collaboration et les échanges, l’aménagement du poste de travail.

Les motivations des salariés à venir sur site seraient :	Les activités privilégiées sur site seraient :
Le plaisir de voir vos collègues de travail (36%). Les temps forts avec votre manager / votre équipe / direction (24%). La collaboration plus facile qu’à distance (12%)	Les moments de convivialité avec l’équipe (32%) Le travail en équipe et les réunions (26%) L’intégration et l’accompagnement des nouveaux entrants (13%)

 

La Direction se déclare très satisfaite des résultats, 79,2% de satisfaction quant aux aménagements des espaces de travail, 90 % de l’ergonomie de leur poste. Mais à y regarder de plus près, ces chiffres agrègent les « très satisfaits » avec les « plutôt satisfaits » qui sont nombreux (55 % de « plutôt satisfaits » sur les aménagements des espaces et 40 % pour le poste de travail).

Pour l’UDPA, travailler dans de « bonnes conditions » ou dans de « plutôt bonnes conditions », cela n’est pas la même chose !

L’UDPA demande à ce qu’une nouvelle enquête soit réalisée 1 an après l’entrée en vigueur de l’accord télétravail pour suivre l’évolution du ressenti des salariés.

 

Cette information attendue par nombre d’entre vous. La Direction nous confirme qu’à notre demande, le dispositif Transition Activité Retraite (TAR) est renouvelé.

Vos élus de l’UDPA reviendront vers vous dès que possible avec plus de détails sur les modalités.

Charge de travail et organisation des espaces pointés par les résultats

Année après année, l’entreprise sonde ses salariés sur leur ressenti au travail, et années après années, les mêmes problématiques remontent dans les réponses et les verbatims.

La Direction dit elle-même sur le bilan de cette enquête, que les points d’attention et de crispations restent similaires à ceux de 2023 (et l’UDPA ajoute, identiques aux années précédentes) :

 

qPrioritairement, la charge de travail : elle reste jugée importante (7,4) notamment en termes d’intensité du travail (2,3), d’interruptions de tâches (3,3), de polyvalence (3,4), de perturbations du travail (5) et de débordement du travail (6,1).

qL’organisation du travail : l’aménagement des espaces de travail avec la concentration (5,2) et la collaboration (6,7). Les réunions pèsent toujours (6,1).

qLa reconnaissance : les perspectives de carrière (5,5) de mobilité (6,1), le soutien RH (5,8), l’équité/justice (6,5).

Mêmes constats, mêmes causes, preuve pour l’UDPA que les plans d’actions mis en place par l’Entreprise ne répondent pas aux problématiques des salariés.

L’UDPA revendique une réelle mesure de la charge de travail et des moyens pour pallier les surcharges, une RH renforcée, un dispositif de télétravail permettant flexibilité et autonomie dans l’articulation de la vie personnelle / professionnelle.

Le sujet de la charge de travail est une des préoccupations majeures de l’UDPA, confortée par notre enquête du 1er trimestre 2024 (voir les résultats dans notre tract d’avril), ainsi que des résultats de celles réalisées par l’entreprise (les Pulses et enquête Qualité de Vie au travail).

C’est un sujet partagé dans de nombreuses entreprises. Les sociologues Corinne Gaudart et Serge Volkoff  décrivent une culture de la “hâte” dans le travail.

Cela se traduirait par “la multiplication des urgences plus ou moins légitimes, le cumul de contraintes de temps de divers types, les interruptions incessantes, voire l’obligation de réaliser plusieurs tâches à la fois ».

Et la DARES (qui dépend du ministère du travail) pointe qu’à peine 8% des entreprises françaises incluent l’organisation du travail dans leurs politiques de prévention.  Et AXA France n’y fait pas exception.

L’UDPA dénonce le manque de plan d’actions et de prévention des risques à AXA France, l’organisation du travail n’y est jamais remise en question et la charge de travail n’est pas mesurée, ni anticipée.

L’expert qui accompagne le Comité Central affiche clairement depuis 2019 une charge mentale conséquente et une tendance à l’hyper-connexion. L’absentéisme est également en hausse.

En réponse, la Direction déploie des programmes de type CARE, secours santé mentale …, qui pour l’UDPA, ne traitent jamais des causes, mais qui de plus, risquent de faire reporter les responsabilités sur les salariés …

 

Sylvaine Hardy Elue du CSE Fonctions Centrales

EN BREF

 

La négociation du nouvel accord d’intéressement pour la période 2024 – 2026 s’est achevée.

Pour la 1ère fois, l’UDPA ne s’est pas associée à la signature de cet accord.

(L’accord sera néanmoins valide, deux autres organisations syndicales l’ayant signé.)

LES +

 

Les élus de l’UDPA se félicitent d’avoir obtenu dans le nouvel accord :

–  un montant supplémentaire au maximum de 3%  dans le cadre légal du principe de sur-intéressement de la Masse Salariale Brute,

– une augmentation de l’enveloppe d’intéressement passant de 10% à 11% de la Masse Salariale Brute (MSB),

– un accroissement important des critères RSE.

LES –

 

Alors que le gouvernement a invité les entreprises à négocier une modalité de partage de la valeur avec leurs salariés, les critères mis en place par l’accord AXA France pour le versement du sur-intéressement sont tellement ambitieux que pour obtenir son versement, il faudrait que l’entreprise augmente dans des proportions très importantes son résultat opérationnel :

• pour 1 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 26%,
• pour 2 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 38%,
• pour 3 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 50%.

Pour l’UDPA, cela parait peu vraisemblable, puisque en faisant de très bons résultats, ce résultat a crû de 3 % entre 2022 et 2023, et de 12 % entre 2021 et 2022.

Autre point bloquant pour l’UDPA, la Direction garde inchangée la formule de calcul qui retranche le taux de la Participation à celui obtenu pour l’Intéressement  (si la participation d’entreprise (P) est comprise entre 0% et 11% de la MSB, le montant de la participation s’impute totalement sur l’intéressement (Ic), calculé selon la formule de calcul retenue dans le présent accord : Intéressement versé = Ic –P »).

L’UDPA ne pouvait signer ce jeu de dupes !

 

Depuis le 24 avril, tout arrêt maladie ouvre droit à des congés payés, conformément au droit européen :

• Les salariés arrêtés pour un motif autre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle pourront désormais bénéficier de 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt (24 jours par an).
• Ceux en arrêt pour accident ou maladie professionnelle continueront d’acquérir 2,5 jours de congés par mois et ce sans limite de durée contre 1 an auparavant.

Côté pratique, le salarié peut réclamer ses droits dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024.

L’employeur doit l’informer des congés payés reportés et de leur échéance dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail, par tout moyen, y compris via le bulletin de paie.

Pour les anciens salariés, un recours en justice dans les 3 ans après la rupture du contrat de travail permettrait d’obtenir des indemnités compensatrices de congés payés.

Pour l’UNSA, cette loi est une avancée majeure : nul ne peut plus considérer l’arrêt maladie comme un temps de repos pour le salarié, il doit donc être assimilé à du temps de travail.

L’UNSA regrette que l’État fasse perdurer une discrimination envers les travailleurs malades en leur accordant 4 semaines de congés payés contre 5 prévus par le Code du travail.

Le télétravail dans AXA France aujourd’hui est très répandu:

• Un taux moyen de télétravailleurs de 93 % de la population des salariés éligibles (du plus bas de 75 % à la Direction de la stratégie à 98 % à la DT2).
• Les membres d’équipes et managers télétravaillent en moyenne 2,6 jours par semaine (2,4 j en moyenne pour les managers et 2,6 j pour les non-managers).
• Et le télétravail est plébiscité quel que soit :

ol’âge des salariés : 96 % de 31 à 35 ans, 92 % pour les 56 ans et plus, 89 % pour les moins de 26 ans.

ola classe : 95 % en classe 7, 91 % en classe 3, 95 % en classe 4, 96 % en classe 5, 94 % en classe 6, 82 % en classe 2.

le sexe : 95 % des femmes et 92 % des hommes.

Au plan qualitatif, rien  lors de l’enquête 2022 sur le smart working, n’explique non plus les réticences ou écueils rencontrés :

• 92 % des salariés déclaraient se sentir inclus dans les réunions lorsqu’ils sont en TLT.
• 84 % partagent régulièrement du temps avec leur équipe en présentiel.
• 88% se sentent équipés pour gérer une équipe de salariés en contexte hybride.

L’enquête QVT de juin 2023 montre une augmentation de la satisfaction quant au « smart working » qui passe à 8,5. Le « Smart Working » étant largement associé  par les répondants au télétravail …

Cette enquête montre aussi une augmentation de la perception :

• du lien social à 8,1 et de la collaboration équipe à 8,2,
• du soutien émotionnel du manager à 8,
• du soutien émotionnel des collègues à 7,9.

La conclusion de la Direction sur ce bilan était « Des indicateurs en amélioration forte depuis 2021 » ! 

Temps gris et coup de froid sur le télétravail à AXA France

Après deux petites séances de négociation, la Direction d’AXA France a proposé sa déclinaison de l’accord télétravail.

Même si on constate quelques améliorations ponctuelles, certainement pour faire « avaler la pilule », pour l’UDPA, le compte n’y est pas.

En positif, l’UDPA note :

• Meilleur aménagement des temps partiels à 50 et 60 % : un seul jour de travail sur site.
• Semaines avec 1 ou 2 jours de travail effectif, un seul jour de travail sur site.
• Aménagement des retours d’arrêt-maladie.
• Mesurettes pour tuteurs et personnes en situation de handicap.

Mais, en revanche, l’organisation du télétravail se fera sur  la semaine avec un principe de 2 jours de présence sur site. Pour l’UDPA, cela manque de souplesse !

L’UDPA constate aussi que la Direction souhaite lisser les présences obligatoires d’équipes sur les 5 jours de la semaine. Comment pourra-t-on expliquer à certaines équipes quelles seront privées définitives de télétravail autour des week-end ?

Dernière mesure et non des moindres, « en considération des besoins business ou opérationnels spécifiques le nécessitant, il pourra être procédé à une suspension temporaire du télétravail pour les salariés concernés. »

La revalorisation du forfait mensuel est anecdotique : 32 Euros contre 30 aujourd’hui, ainsi que du ticket restaurant qui passe à 10,5€ (contre 9,87€).