Coté AXA France, ils représentent 43 % de l’effectif du personnel administratif, soit 3 651 salariés, ​répartis dans toutes les directions, avec des proportions plus ou moins élevées, de 30 % des effectifs de la DT2 à 76 % pour AXA Solutions Partenaires. Ils représentent 40 % des cadres, 46 % des non-cadres et 70 % des Directeurs.​

​Ces anciens jeunes sont un enjeu majeur pour la politique sociale du groupe. La transmission de leurs compétences est vitale pour l’avenir.

Pourtant cette population reste selon  l’expert du CSE Central (cf. l’article suivant sur l’inclusion), victime d’une politique RH qui laisse à désirer. ​

Perspectives de mobilité et de promotion réduites, salaires à la peine, tuteurs à répétition de leur savoir-faire auprès de jeunes que l’entreprise peine à conserver.

​Malgré les discours et les campagnes de communication sur la politique d’inclusion, les  salariés restent peu convaincus compte tenu des vécus au sein de l’entreprise

​

L’UDPA interpelle la Direction sur le pacte social et ses ambitions en matière d’orientations sociales. Comment garder la motivation des salariés de plus de 50 ans et retenir les jeunes ?

Cette motivation se trouve dans des perspectives de carrière encore existantes, dans la visibilité donnée sur l’évolution des métiers et des compétences requises. ​

Et pour l’UDPA, cela ne peut pas se faire sans un renfort de l’accompagnement RH qui est une nécessité !​

 

Alexandra   Firmano Elue CSE

L’UDPA est revenue lors du CSE Central d’octobre sur la suspension de l’activité de prêt immobilier à taux avantageux pour les salariés par AXA Banque, l’UDPA demande à la Direction d’honorer son engagement. 

La Direction prend le point !

Sur l’attribution de logements, des salariés d’AXA France restent sur le carreau. L’UDPA demande à AXA France d’user de son poids pour  faire pression sur Action logement et trouver des solutions pour ces salariés.

L’UDPA a interpellé la Direction lors des CSE Centraux de juillet et septembre sur le manque de communication et de transparence sur les performances des fonds de pension, d’autant que le rendement est en forte baisse par rapport aux résultats du marché :

• fonds de pension de retraite PER Obligatoire AXA -13 %,
• fonds de pension B2V de la branche assurance -23 % sur 2022.

La négociation est en cours au niveau de France Assureurs sur le fonds de pension B2V /BCAC :

Une nouvelle structure de gestion permettant de mieux sécuriser l’actif en fonction de l’âge du salarié, un allégement des frais, une sortie en capital et un déblocage anticipé en cas d’achat de la résidence principale pourrait être les évolutions du fonds de pension.

Pour l’UDPA, l’égalité professionnelle ne concerne pas uniquement les hommes et les femmes, mais cela reste prioritaire. Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrit à l’article L 3221-2 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »              c’est une obligation de résultat pour les employeurs.

L’autre sujet dont les entreprises doivent se saisir est l’appréciation de l’expertise et de la séniorité, et l’équilibre intergénérationnel.

L’UDPA a demandé à France Assureur de négocier un nouveau pacte social. Il concernerait les 4 générations qui coexistent dans l’entreprise, afin que chacune puisse obtenir des mesures adaptées vis-à-vis de son parcours professionnel.

 

 

Concernant la parentalité, la loi demande aux accords d’entreprise de permettre la neutralisation  des effets de la parentalité sur la rémunération et encourager son exercice équilibré entre les femmes et les hommes.

Cela peut être en perfectionnant les dispositifs légaux (congé de maternité, congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, congé en vue d’adoption, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé enfant malade, congé de présence parental…).

Les mesures en faveur de la parentalité prises par AXA découlent de ces nouvelles obligations légales.

L’UDPA est soucieuse que ces nouveaux droits puissent s’appliquer dans les faits.

Pour cela  :

• l’UDPA interpelle la Direction sur la charge de travail qui pèse sur les co-parents, à leur retour de congé parental et qui peut dans certains cas, freiner cette prise de congés,
• l’UDPA pointe aussi la charge de travail ne permettant pas aux salariés concernés de se déconnecter entièrement lors de ces congés.

 

Notre analyse sur certains éléments de l’accord : l’UDPA est acteur  de longue date sur l’égalité et s’inquiète de voir le sujet se dégrader.

L’UDPA s’interroge sur ce calcul des écarts de salaire (somme des écarts par fonction pondérés par l’effectif des femmes) :

• Les fonctions ne sont pas toujours à jour dans le l’annuaire intranet suite à des mobilités.
• Pour certains métiers, viennent se surajouter des rôles aux fonctions.

L’UDPA milite pour que le calcul soit fait sur le critère d’ancienneté dans le poste plutôt que sur l’âge.

Si des écarts sur une fonction sont avérés, l’accord prévoit le déblocage d’un budget pour y pallier.

Son utilisation, à la complète appréciation de la ligne hiérarchique, est établie sur une notion d’augmentation « justifiée » ou « non justifiée ».

Pour l’UDPA, c’est totalement subjectif et opaque.

La Direction n’a pas voulu expliciter ce qu’elle mettait derrière les termes de « justifiée » ou de « non-justifiée ».

L’UDPA conteste les indicateurs de suivi proposés. Au lieu de suivre l’efficacité des actions mises en place, la Direction se contente pour de nombreuses thématiques de proposer un comptage des actions mises en place ….

• Aucun objectif quantitatif n’est fixé,
• l’évaluation de l’efficacité des mesures n’est jamais évoquée.

Pour l’UDPA, le sujet de l’égalité des hommes et des femmes est  un sujet crucial. Le gouvernement a d’ailleurs mis en place un plan interministériel sur 5 ans, avec des mesures concernant la violence faite aux femmes, la santé des femmes, l’égalité professionnelle et économique,  la culture de l’égalité.

Pourtant, l’UDPA s’inquiète. Malgré des mesures de rattrapage salarial existant depuis plus de 15 ans chez AXA France, le nombre de femmes en faisant l’objet ne baisse pas au fil des années !

En 2010, c’était 218 femmes qui faisaient l’objet d’un rattrapage, 13 ans plus tard en en 2023, il y en a encore 203 !

Par ailleurs, l’UDPA relève que les écarts entre les hommes et les femmes repartent à la hausse concernant les augmentations individuelles (en défaveur des femmes) et ce, depuis plusieurs années (Cf. notre article dans le tract de juin).

Et si nous comparons les médianes de salaires, on constate que celles des femmes sont systématiquement inférieures à celles des  hommes, quel que soit la classe.

L’UDPA ne peut admettre le nouvel accord proposé par la Direction qui est largement moins disant :

• suppression du budget spécifique de rattrapage F/H,
• la Direction ne constaterait qu’un écart global de 0,96 (avec son nouveau mode de calcul basé sur la fonction et l’âge),
• la Direction estime que les écarts subsistants devraient être comblés à travers la politique salariale des augmentations salariales,
• si l’écart au sein d’une fonction apparaissait comme supérieur à 1.5,  un budget transitoire pourrait être débloqué et serait à la main des lignes hiérarchiques pour justifier ou non le versement d’une AI,

Si en termes de recrutement, l’UDPA concède qu’il y a eu des efforts, les femmes restent freinées dans leur évolution, subissant la parentalité, et aussi certains stéréotypes. Pour l’UDPA, ce n’est pas en se basant uniquement sur la politique salariale et les choix des managers que cela se réglera.

L’UDPA ne pouvait prendre la responsabilité d’une signature.

Le groupe AXA, par le biais de son gestionnaire d’actifs AXA IM,  investit plus d’un milliard d’euros dans des entreprises développant de nouveaux projets fossiles.

AXA IM, il est vrai, s’est engagée à exclure de ses nouveaux investissements les développeurs de mines ou centrales à charbon et incite fermement les entreprises du secteur toujours en portefeuille à fermer leurs infrastructures existantes.

Mais AXA IM continue toujours à réaliser des investissements sans condition, vers des entreprises menant des projets socialement et écologiquement controversés.

Pourtant, l’UDPA considère que AXA IM pourrait user de son influence et de son pouvoir de vote pour les contraindre à s’engager sur le chemin de la transition.

L’UDPA constate aussi que l’épargne salariale proposée aux salariés du Groupe recouvre des fonds dont la plupart sont engagés ou exposés à des développeurs pétroliers et gaziers. Même si ces fonds sont parfois labellisés « investissement socialement responsable », « solidaires » ou « bas carbone »…

L’UDPA demande au Groupe AXA l’arrêt de tous les investissements à destination des entreprises développant de nouveaux projets fossiles, et de peser sur les entreprises du secteur fossile en portefeuille pour qu’elles  s’alignent sur les  recommandations du GIEC.

L’UDPA demande une information transparente et facilement accessible sur l’épargne salariale et retraite des salariés d’AXA, qui inclut le détail de l’exposition sectorielle et les noms des sociétés. Les salariés ont le droit de savoir ce qu’ils sont en train de financer.

Retrouvez la déclaration complète de l’UDPA ICI.

Elsa  Michalet Elue CSE