EN BREF

 

La négociation du nouvel accord d’intéressement pour la période 2024 – 2026 s’est achevée.

Pour la 1ère fois, l’UDPA ne s’est pas associée à la signature de cet accord.

(L’accord sera néanmoins valide, deux autres organisations syndicales l’ayant signé.)

LES +

 

Les élus de l’UDPA se félicitent d’avoir obtenu dans le nouvel accord :

–  un montant supplémentaire au maximum de 3%  dans le cadre légal du principe de sur-intéressement de la Masse Salariale Brute,

– une augmentation de l’enveloppe d’intéressement passant de 10% à 11% de la Masse Salariale Brute (MSB),

– un accroissement important des critères RSE.

LES –

 

Alors que le gouvernement a invité les entreprises à négocier une modalité de partage de la valeur avec leurs salariés, les critères mis en place par l’accord AXA France pour le versement du sur-intéressement sont tellement ambitieux que pour obtenir son versement, il faudrait que l’entreprise augmente dans des proportions très importantes son résultat opérationnel :

• pour 1 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 26%,
• pour 2 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 38%,
• pour 3 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 50%.

Pour l’UDPA, cela parait peu vraisemblable, puisque en faisant de très bons résultats, ce résultat a crû de 3 % entre 2022 et 2023, et de 12 % entre 2021 et 2022.

Autre point bloquant pour l’UDPA, la Direction garde inchangée la formule de calcul qui retranche le taux de la Participation à celui obtenu pour l’Intéressement  (si la participation d’entreprise (P) est comprise entre 0% et 11% de la MSB, le montant de la participation s’impute totalement sur l’intéressement (Ic), calculé selon la formule de calcul retenue dans le présent accord : Intéressement versé = Ic –P »).

L’UDPA ne pouvait signer ce jeu de dupes !

 

Depuis le 24 avril, tout arrêt maladie ouvre droit à des congés payés, conformément au droit européen :

• Les salariés arrêtés pour un motif autre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle pourront désormais bénéficier de 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt (24 jours par an).
• Ceux en arrêt pour accident ou maladie professionnelle continueront d’acquérir 2,5 jours de congés par mois et ce sans limite de durée contre 1 an auparavant.

Côté pratique, le salarié peut réclamer ses droits dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024.

L’employeur doit l’informer des congés payés reportés et de leur échéance dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail, par tout moyen, y compris via le bulletin de paie.

Pour les anciens salariés, un recours en justice dans les 3 ans après la rupture du contrat de travail permettrait d’obtenir des indemnités compensatrices de congés payés.

Pour l’UNSA, cette loi est une avancée majeure : nul ne peut plus considérer l’arrêt maladie comme un temps de repos pour le salarié, il doit donc être assimilé à du temps de travail.

L’UNSA regrette que l’État fasse perdurer une discrimination envers les travailleurs malades en leur accordant 4 semaines de congés payés contre 5 prévus par le Code du travail.

Le télétravail dans AXA France aujourd’hui est très répandu:

• Un taux moyen de télétravailleurs de 93 % de la population des salariés éligibles (du plus bas de 75 % à la Direction de la stratégie à 98 % à la DT2).
• Les membres d’équipes et managers télétravaillent en moyenne 2,6 jours par semaine (2,4 j en moyenne pour les managers et 2,6 j pour les non-managers).
• Et le télétravail est plébiscité quel que soit :

ol’âge des salariés : 96 % de 31 à 35 ans, 92 % pour les 56 ans et plus, 89 % pour les moins de 26 ans.

ola classe : 95 % en classe 7, 91 % en classe 3, 95 % en classe 4, 96 % en classe 5, 94 % en classe 6, 82 % en classe 2.

le sexe : 95 % des femmes et 92 % des hommes.

Au plan qualitatif, rien  lors de l’enquête 2022 sur le smart working, n’explique non plus les réticences ou écueils rencontrés :

• 92 % des salariés déclaraient se sentir inclus dans les réunions lorsqu’ils sont en TLT.
• 84 % partagent régulièrement du temps avec leur équipe en présentiel.
• 88% se sentent équipés pour gérer une équipe de salariés en contexte hybride.

L’enquête QVT de juin 2023 montre une augmentation de la satisfaction quant au « smart working » qui passe à 8,5. Le « Smart Working » étant largement associé  par les répondants au télétravail …

Cette enquête montre aussi une augmentation de la perception :

• du lien social à 8,1 et de la collaboration équipe à 8,2,
• du soutien émotionnel du manager à 8,
• du soutien émotionnel des collègues à 7,9.

La conclusion de la Direction sur ce bilan était « Des indicateurs en amélioration forte depuis 2021 » ! 

Temps gris et coup de froid sur le télétravail à AXA France

Après deux petites séances de négociation, la Direction d’AXA France a proposé sa déclinaison de l’accord télétravail.

Même si on constate quelques améliorations ponctuelles, certainement pour faire « avaler la pilule », pour l’UDPA, le compte n’y est pas.

En positif, l’UDPA note :

• Meilleur aménagement des temps partiels à 50 et 60 % : un seul jour de travail sur site.
• Semaines avec 1 ou 2 jours de travail effectif, un seul jour de travail sur site.
• Aménagement des retours d’arrêt-maladie.
• Mesurettes pour tuteurs et personnes en situation de handicap.

Mais, en revanche, l’organisation du télétravail se fera sur  la semaine avec un principe de 2 jours de présence sur site. Pour l’UDPA, cela manque de souplesse !

L’UDPA constate aussi que la Direction souhaite lisser les présences obligatoires d’équipes sur les 5 jours de la semaine. Comment pourra-t-on expliquer à certaines équipes quelles seront privées définitives de télétravail autour des week-end ?

Dernière mesure et non des moindres, « en considération des besoins business ou opérationnels spécifiques le nécessitant, il pourra être procédé à une suspension temporaire du télétravail pour les salariés concernés. »

La revalorisation du forfait mensuel est anecdotique : 32 Euros contre 30 aujourd’hui, ainsi que du ticket restaurant qui passe à 10,5€ (contre 9,87€).

Cet accord-cadre est censé être un socle commun pour les accords déclinés dans chaque entreprise d’AXA en France.

Problème : ce socle est plus restrictif que les accords d’entreprises actuels.

Par exemple :

• gestion hebdomadaire obligatoire des jours de présence (et pas mensuelle),
• présence sur site au moins 2 jours par semaine obligatoirement (à l’inverse de l’accord précédent qui fixait un nombre de jours de télétravail autorisés et une souplesse dans la présence sur site),
• lissage des jours de présence sur les 5 jours de la semaine,
• présence simultanée obligatoire pour l’équipe entière au moins un jour de la semaine

Pourquoi contraindre un dispositif gagnant pour tous ?

Rien dans le bilan des 3 dernières années, présenté par la Direction à l’ouverture de la négociation n’explique la mise en place de ces restrictions.

Pour l’UDPA, cet accord démontre un manque de confiance de la Direction envers les salariés d’AXA.

L’UDPA est la seule organisation syndicale sur les 3 présentes en RSG à refuser de signer et à fortiori avec raison puisque la négociation AXA France n’a été que la duplication des termes restrictif de l’accord groupe sans améliorations notables.

Cet accord revu arbitrairement sera complexe à mettre en œuvre pour les managers de proximité dans leurs équipes et ne peut qu’être source de discussions et de mécontentement pour les salariés .

 

Guillaume Borie a dû lire l’édito de mars de l’UDPA lors de sa venue au CSEC, car il a été immédiatement  affirmatif : le développement des plateformes de services mentionnées par Thomas Buberl dans la presse concerne les autres entités AXA dans le monde, mais pas AXA France !

Coté UDPA, on aurait pu se rassurer. Mais, alors, il souligne qu’AXA France étant déjà dotée de l’architecture du nearshoring et offshoring, il n’y aura pas de création de nouvelles plateformes…

Quand l’UDPA lui demande : «comptez-vous poursuivre les externalisations ou délégations ?», la réponse devient nettement moins claire.

Aujourd’hui, le sujet des délégations et externalisations est très peu transparent.

Nous connaissons par exemple :

• la SOGAREP et l’UGIPS pour les assurances collectives,
• le GIEPS, l’ADIS pour l’assurance individuelle,
• AXA Services Maroc pour les règlements IARD PP / Entreprise, Prestations Santé, Epargne et télémarketing,
• AXA Wealth Services pour la gestion patrimoniale,
• DELOITTE ou SAP pour la Direction des Ressources Humaines,
• la comptabilité en Inde …..

L’expert du CSE Central estimait pour 2022 que l’emploi transféré vers UGIPS, SOGAREP, AWS, ASM représentait « 40 %  du total des emplois administratifs d’AXA France et le double de l’emploi non-cadre présent chez AXA France ».

L’UDPA réclame une cartographie précise de toutes les activités concernées par les externalisations ou délégations .

L’UDPA réclame aussi une évaluation en équivalent temps plein du volume de postes qui sont ainsi externalisés, délégués.

Pour l’UDPA, ce mouvement pose des questions aujourd’hui sans réponses. Qui maîtrise le qui fait quoi et la chaine de valeur ? Comment assure-t-on le maintien des savoirs ? Comment donne-t-on une possibilité de se projeter aux salariés d’AXA ?

En résumé :

• oser l’esprit de conquête,
• se recentrer sur les cœurs de métiers,
• investir sur la data et la technologie pour rester compétitif,
• et surtout simplifier la vie du client et du salarié !

Oui, c’est motivant à entendre et le salarié est tenté d’y croire.

Puis le mot de productivité est prononcé : « Simplifier et automatiser nos processus industriels pour améliorer la productivité de notre usine assurantielle»…

Pourtant, aujourd’hui, avec la charge de travail et mentale en croissance, avec ce ressenti permanent de pression, de trop d’outils, les irritants, la complexité qui ne diminue pas malgré tous les vœux pieux, l’absence de valorisation des plus expérimentés, des managers de proximité mis à contribution sans levier ni soutien, quelles sont les marges de manœuvre pour améliorer cette productivité, et à quel prix ?

L’enquête de l’UDPA sur la charge de travail donne des résultats sans équivoque sur la situation actuelle. Vous pourrez retrouver la synthèse des résultats page suivante.

Déjà, aujourd’hui, l’engagement et la responsabilisation de chacun compensent les divers manques de l’employeur.

Les jeunes ne restent pas et les plus anciens partiront. La solution des plateformes offshore/nearshore, rend incompréhensible le découpage et le partage des activités.

L’UDPA s’interroge aussi : quel est le bilan réel de ces plateformes  ?

La prochaine négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ( GPEC)  qui s’ouvre en avril doit permettre d’adapter les effectifs d’AXA France à ses axes stratégiques.

L’UDPA osera avec audace être en conquête sociale sur deux de ses sujets d’expertise, l’emploi et la formation.

Guillaume Cauvin RS CSE Fonctions Centrales

 

 

*Déverrouiller le porte-monnaie

 

Une étude de la confédération européenne des syndicats (CES) publiée en novembre 2023 révèle que si on tient compte de l’inflation, la valeur des salaires a chuté cette année partout dans l’union européenne, en revanche, les bénéfices des entreprises ont augmenté de près de 2 % dans 9 états membres dont la France.

Partout en Europe, les bénéfices profitent plus aux actionnaires qu’aux travailleurs. Le paiement des dividendes progresse aussi plus rapidement que les salaires.

Notre entreprise, malgré ses discours, n’est pas plus vertueuse que les autres car elle ne fait pas exception.

Entre 2012 et 2024, le dividende passe de 0,69 € à 1,98€, soit une croissance de 186 %.

La négociation sur l’intéressement s’ouvre bientôt. L’UDPA revendique :

• un partage réel de la valeur,
• un ajustement des critères et des taux redistribués pour tenir compte de ces bons résultats.