L’UDPA a de nouveau alerté la Direction, les hommes sont, en moyenne et en montant, plus augmentés que les femmes…

Le seul chiffre sur lequel les femmes sont gagnantes est le % de femmes augmentées par rapport à la population totale.

L’UDPA  peut se demander si ce chiffre est favorisé par la Direction pour permettre d’obtenir le maximum de points  sur ce critère de l’index égalité ?

La Direction répond qu’il s’agit d’un effet trompeur résultant des augmentations liées aux changements de classe… Ce qui est surprenant puisque ce phénomène se produit sur pratiquement toutes les classes et depuis plusieurs années !

Pour clarifier les choses, l’UDPA demande des données objectives sur les augmentations et salaires en fonction de l’âge, l’ancienneté dans le poste et le genre.

par le biais de son observatoire de l’absentéisme, présenté dans la presse par sa directrice Diane Milleron-Deperrois,

La première cause d’arrêts serait maintenant les troubles psychologiques qui dépassent les troubles musculosquelettiques.

Pour l’UDPA, informer et conseiller nos clients, c’est bien, mais que sera-t-il fait en interne ?

A AXA France, le taux d’absentéisme a aussi connu une augmentation en passant de 3,57% à 3,93 % entre 2018 et 2022.

L’UDPA alerte la Direction d’AXA France, en se basant sur les retours des salariés et sur le constat fait par l’expert du Comité Social et Economique Central sur l’accroissement de la charge mentale, de l’intensité du travail et, plus récemment, sur le risque de cyber dépendance.

L’UDPA demande que soit menée en interne et partagée avec les partenaires sociaux une enquête équivalente. L’UDPA réclame une analyse qualitative et quantitative de la situation au plus près de la réalité de l’entreprise, comme préconisé par Diane Milleron-Deperrois.

Observatoire à lire ICI

Nathalie Pacitti-Diaz Élue du CSE ASC

qui a eu lieu à Dijon du 4 au 6 juin 2023.

Chaque année, le 28 avril commémore la journée internationale de la sécurité et de la santé au travail. En 2023, l’accent est mis sur le droit fondamental pour les travailleurs du monde entier à pouvoir travailler dans un environnement sûr et sain.

Chaque année, dans le monde

• Près de 2,2 millions de travailleurs meurent dans le cadre de leur travail (5 000 par jour).
• Près de 268 millions d’accidents du travail non mortels.
• 160 millions de nouveaux cas de maladies professionnelles : des cancers provoqués par des substances dangereuses et/ou des conditions de travail pénibles, des affections musculosquelettiques, des maladies respiratoires, etc.

En France en  2021 :

• 604 565 accidents du travail.
• 47 398 maladies professionnelles avec arrêt et/ou incapacité.
• 1164 travailleurs ont perdu la vie en raison de leur activité professionnelle (accident du trajet compris).

Pour l’UNSA, c’est inacceptable !

Les travailleurs et les travailleuses doivent pouvoir exercer leur profession dans un environnement de travail sûr et sain.

• L’UNSA se bat pour que ce droit fondamental devienne enfin une réalité et revendique notamment :
  Une obligation pour les employeurs de prendre en compte les risques professionnels auxquels sont exposés les sous-traitants, les intérimaires et les travailleurs détachés afin qu’ils soient mieux protégés.
  Une réelle prise en compte des risques climatiques et environnementaux dans les politiques de prévention des entreprises et administrations. Mais également des risques psychosociaux par la reconnaissance, notamment, du burn-out et du bore-out comme maladies professionnelles.
• Une meilleure protection des travailleurs exerçant un métier dit « pénible » en limitant dans la durée leur(s) exposition(s) à des risques professionnels dangereux et ce sans perte de rémunération.
• Que la santé au travail, la qualité de vie et des conditions de travail deviennent une préoccupation majeure dans toutes les entreprises et administrations

La décision serait en cours d’étude. Patrick Cohen au CSEC de février nous dit «  Quelle que soit notre décision, nous ferons en sorte qu’elle soit gérable pour ceux qui ont fait des choix de vie. […]. Nous en discuterons et nous serons très attentifs à donner des solutions aux collaborateurs qui rencontreraient des problèmes ».

L’UDPA a réalisé un rapide sondage sur le sujet auprès des salariés impactés sur VDF :

• 81 % des répondants nous disent avoir fait un choix de vie, ce qui, pour 41 % d’entre eux, a été fait au détriment de leur carrière,
• le transfert sur Nanterre aboutirait pour 80 % d’entre eux à un allongement du temps de trajet.

En plus de l’inquiétude de devoir subir une dégradation de leurs conditions de travail, les salariés s’interrogent sur le risque de perte de souplesse dans le télétravail.

Ils pointent l’inquiétude que les jours soient imposés pour permettre de gérer le rapatriement de toutes les équipes sur le site de Nanterre et pour tenir dans un ratio de 1 poste de travail pour 2 salariés.

L’UDPA rappelle que si ce sujet devait aboutir, il nécessitera une négociation à part entière, car le projet remet en cause plusieurs accords d’entreprise (dont le ratio de partage des postes). Nous refusons les 5 postes pour 10 salariés.

Ne pas signer un accord Handicap est une décision difficile, mais l’UDPA refuse un accord minimaliste alors que le groupe a les moyens financiers et humains de proposer mieux.

Pour l’UDPA, la centralisation de cet accord  :

• Va s’imposer à toutes les entités, sans possibilité de déclinaison locale.
  • cela risque d’écraser des dispositifs existants parfois plus favorables (budgets ESAT, aides pour les accompagnants de personnes en situation de handicap…)
  • et prive les entités du pouvoir de négocier au plus près de leurs intérêts et spécificités,
• Rend le rôle de référent comme la gouvernance de cet accord obscur, sans définition précise, sans aucun indicateur de suivi.

La gouvernance est confiée à la mission inclusion d’AXA France et l’UDPA ne comprend pas la tutelle qui sera exercée sur les autres entités.

Pour l’UDPA,  il était essentiel de positionner la médecine du travail au cœur du dispositif – car la mission inclusion devient le seul décisionnaire.

Cet accord manque d’ambition contrairement à la communication qui en a été faite.

Pour l’UDPA, cet accord RSG, comparé ne serait-ce qu’à l’accord AXA France, est moins- disant en proportion

Trop de questions que la Direction a laissées sans réponse :

• Comment assurer une dynamique de recrutement ou de maintien dans l’emploi dans les sociétés AXA sans engagement quantitatif pour chacune d’elles ?
• Quelle autonomie réelle de décision pour les référents dans les entités sans pouvoir d’engagement budgétaire ?
• Quelle est la place de la médecine du travail comme partenaire des décisions? Son rôle n’est pas clairement défini dans l’accord alors que pour l’UDPA, elle est un acteur majeur.
• Quels sont les engagements de parcours de formation des personnes en situation de handicap ? Axa pourrait innover en proposant de les préparer à intégrer un cursus en alternance ou une académie plutôt que rechercher les profils BAC + 5 que tout le marché se dispute.

Pour l’UDPA, il y a aussi 2 sujets périphériques à cet accord qui doivent être pris en compte :

• L’UDPA a revendiqué un budget et un process pour permettre une réelle prévention de la santé des salariés (équipement ou aménagement de poste ou d’organisation…).
• Quelle est de la prise en compte par AXA des maladies invalidantes sans reconnaissance d’une situation de  handicap?

Des paroles aux actes : A partir d’articles récents parus dans AXA Live, l’UDPA vous propose un décryptage de l’écart entre parole et réalité du terrain, avec à titre d’exemple : la « générosité » dont fait preuve  l’Entreprise dans le cadre de la mobilité et du développement des compétences…

Pour ce cas : la Direction nous dit qu’il est difficile d’obtenir que les salariés se mobilisent pour se former, pour bouger et évoluer … mais que fait-elle pour favoriser ces projets ?

Quand certains veulent prendre en main leur avenir professionnel au sein d’AXA, avec un diplôme reconnu par la branche : « Le management de l’assurance » géré par l’école supérieure de l’assurance (ESA), AXA France :

• refuse de reconnaître ce diplôme,
• refuse de participer à son co-financement,
• refuse que la formation soit effectuée sur le temps de travail.

Mesquinerie suprême, elle va jusqu’à refuser la prime de formation sous prétexte que le diplôme n’est pas inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences.

L’UDPA s’interroge. Les plans de formation mis en place par l’entreprise ne mentionnent aucun diplôme autre que l’actuariat et la gestion de patrimoine, ou comportent essentiellement des formations au titre de l’adaptabilité au poste de travail et rarement de formations transverses permettant au salarié de rebondir …et d’être co-acteur de son employabilité.

Pourtant la meilleure façon de motiver les salariés à se former c’est, comme l’entretien professionnel le prévoit, que chaque salarié soit impliqué dans la construction de son parcours, c’est-à-dire qu’il doit avoir une certaine latitude dans le choix de sa formation et pour se projeter dans un avenir qui peut être hors de son Métier et de son service actuel.