Forfait mobilité durable, du nouveau à axa france

Le forfait mobilité durable mis en place à AXA France depuis 2020 avait des critères si restrictifs que seuls une vingtaine de salariés avaient pu en bénéficier (alors qu’environ 3000 salariés n’ont aucune prise en charge Transport).

Vos élus UDPA ont obtenu la négociation d’un accord qui prendra effet au 1er janvier 2022, accord perfectible mais qui permet d’élargir les critères  :

  • ouverture à tous ceux ayant un contrat avec AXA : CDI mais aussi CDD, alternance une fois leur période d’essai terminée,
  • prise en charge pour tous sans la condition de bénéficier au préalable d’une prise en charge de frais de transport,
  • indemnisation versée mensuellement avec l’engagement du salarié pour 1 an (attestation sur l’honneur et factures d’entretien) avec un plafond de 400 € par an,
  • concernant l’usage d’un vélo (électrique ou non), du covoiturage, de l’achat unitaire de titres de transport en commun, des engins de déplacement personnels.

L’UDPA regrette la position d’AXA moins disante que la loi :

  • -ne pas permette pas le cumul avec l’abonnement transport en commun,
  • -être en dessous du plafond du forfait mobilité durable qui peut aller jusqu’à de 500€,
  • -la prise en charge du covoiturage uniquement par le biais d’une plateforme,

L’UDPA déplore :

  • la gestion du forfait mobilité durable faite par un prestataire extérieur et non par des salariés AXA.

Quels sont les véritables enjeux du smart working ?

L’UDPA revendique que la direction fasse une présentation globale des ambitions réelles du projet Smart Working.

Pour l’UDPA, ce projet ne se résume pas uniquement à un sujet d’organisation de travail mais, sur le long terme, risque de remettre en question le lien contractuel, le modèle social et l’agilité décisionnelle.

Dès la première séance de consultation sur le déploiement du Smart Working au CSE Central du 8 juillet 2021, la direction nous enferme dans la présentation complexe de règles d’étage, de règles d’équipe, d’agendas partagés et de détecteurs de mouvement…

Si la recherche de gains à travers la réduction des frais généraux peut être légitime du point de vue de l’entreprise, on peut s’inquiéter des impacts en terme d’objectifs, de porosité vie privée et professionnelle et de la remise en cause des lignes hiérarchiques et du rôle de chacun dans le futur.

  • Où sont traités les sujets immédiats et urgents de la protection de la santé et sécurité des salariés dans ces nouvelles organisations ?
  • Quelles sont les adhérences du Smart Working avec Easy AXA, et quels effets sur les salariés peut produire la conjonction des deux ?
  • Comment combine-t-on le Smart Working et la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), tous les métiers y sont ils éligibles  ?

L’UDPA dénonce le fait que ces sujets de fonds ne soient jamais abordés et revendique de connaitre les tenants et aboutissants à long terme envisagés par la direction d’AXA.

Des lendemains difficiles en perspective

A très court terme, les salariés vont faire face à un nouveau carcan de règles contraignantes liées à la mise en place du Smart Working. 

Le déploiement de « Smart Working » va compliquer encore plus la vie quotidienne des salariés. On nous présente, pour tenir dans le chiffre de 6 postes pour 10 personnes, une planification des présences :

  • par équipe,
  • par étage,
  • en fonction des réunions des équipes …

L’UDPA craint que dans le pire des cas, on puisse aboutir à une impossibilité pour les salariés de choisir librement leurs jours de télétravail et de se les voir imposer pour permettre le lissage de l’occupation des postes.

Personnel Commercial, l’UDPA obtient un « Qui fait Quoi en IARD »

L’UDPA s’est toujours soucié du multi-équipement de vos clients en IARD et de la gestion de votre portefeuille, gage de votre professionnalisme et respect de votre client. La Direction a choisi une stratégie contraire en supprimant peu à peu la formation continue, l’animation et support à la vente. Désormais une autre étape est franchie avec la perte des outils, des produits et du transfert de l’IARD dès que possible soit sur la plate forme du MAROC  ou chez l’agent général.

Devant les difficultés que chacun rencontre pour avoir des réponses, l’UDPA a insisté pour avoir au minima un Qui fait Quoi en IARD.

Prudents, nous avons eu confirmation que les services de production seront opérationnels pour tous les salariés AEP.

Néanmoins, n’hésitez à contacter un élu UDPA si la discussion n’était pas opérationnelle.

 

 

Travaux du RER A Été 2021

L’UDPA a obtenu que les salariés pourront, en accord avec leur hiérarchie :

  • Privilégier la prise de congés durant cette période,
  • Adapter ses horaires de travail en fonction des contraintes de permanence,
  • Accéder aux parkings de Nanterre et VDF, en respectant la procédure de demande (Formulaire disponible sur One, Mon Espace de travail, Vie sur site, Facilities, Accès parking, Réservation de place ponctuelle), sans conséquence sur l’abonnement Navigo,

Attention, entre Auber et La Défense ainsi que sur la branche Poissy, le trafic est entièrement interrompu tous les jours 24h/h du 9 au 13 août puis du 16 au 20 août 2021 inclus.

SMART WORKING : ça va pas être EASY !

La Direction prévoit la mise en place progressive  de « SMART Working » présenté sous l’aspect d’une simple évolution de « Agile Working ». La réalité est  différente. A la clé, une petite douceur pour l’Entreprise qui permet une économie de 20 millions d’euros sur la période 2019/2025.

Alors que le nombre de postes est actuellement de 7  pour 10 salariés , il devrait passer à 6 pour 10 !

Cela conduira à de nouvelles contraintes pour les salariés :

  • Réduction supplémentaire des surfaces disponibles.
  • Encore moins d’espaces de stockage pour les salariés.

À compter de juin, un pilote va être mis en œuvre à Nanterre avant généralisation sur l’ensemble des sites en  « Agile Working ».

Les salariés seront contraints au parcours suivant :

l’emploi à l’horizon 2023 : Quelles perspectives ?

Le monde bouge et l’Entreprise doit s’adapter : c’est la règle dans un environnement concurrentiel.

Toutefois, l’UDPA déplore d’une part,  le manque d’information à destination des salariés  concernant les métiers porteurs d’avenir ainsi que les moyens pour y accéder, d’autre part l’absence d’accompagnement individuel par la Direction des Ressources Humaines .

La Direction positionne les salariés dans trois catégories constituées par les filières des métiers du Personnel Administratif  (PA).

Ces filières peuvent être en :

  • décroissance : 1 433  salariés sont touchés, soit 18% de l’effectif  PA,
  • croissance : 2 059 salariés sont impliqués, soit 28% de l’effectif PA,
  • stabilité : 4 139 salariés sont dans cette situation, soit 54% de l’effectif PA.

 

Au sein du groupe AXA , on constate actuellement un renforcement des effectifs sur :

  • Technique et le tarifaire (IARD & Santé).
  • Commercial sur le segment Entreprise.
  • Vente collective et entreprise (A2P, Expert collective,
    Grand Compte).
  • l’Épargne/Retraite (hors service client).
  • Les enjeux autour de la Donnée au sens large :
    Big DATA, CRM, Eco Système Digital.
    La Cybersécurité.

 

La poursuite de la réduction des effectifs sur:
Les marchés Part & Pro et Santé Individuelle.
Les fonctions support et administrative au sens large (Support Réseau et Administration du personnel).

 

Une stabilité des effectifs sur les métiers liés à l’informatique et Conformités.

 

Calcul de l’intéressement pour la période 2021 / 2023 : Quand on veut, on peut !

Chaque année, à cette période, nous connaissons les chiffres de la Participation et de l’Intéressement. Bon an mal an, c’est l’équivalent d’1 à 1.5 mois de salaire pour les salaires les plus faibles.

Cette année, les organisations syndicales ont réussi a amener la direction  à améliorer ce montant !

L’objectif global annoncé, mais non écrit puisque légalement les accords sur l’intéressement ne peuvent mener qu’a un rendement aléatoire, passe de 7,5 % à 8 %.

Les 3 points qui évoluent favorablement :

  • la part du critère lié à la RSE augmente, le critère Qualité de service sera mesuré par le Net Promoteur Scope.
  • La répartition de l’intéressement sera effectuée proportionnellement au salaire de référence avec un minimum calculé sur une base de 28 500€ pour les salaires les plus faibles. Précédemment il était de 28 000€.
  • Le plafond individuel d’intéressement passe de la moitié du plafond annuel de la Sécurité Sociale à 75% (41.136 € en 2021).

Depuis plus de 20 ans, les versements d’un mois à un mois et demi de salaire a été relativement stable grâce à l’investissement des salariés et à l’implication régulière des partenaires sociaux signataires.   

Les 4 critères et leur poids respectifs :

–  Résultat opérationnel (20 %).

 Activité d’assurance (45 %):

    ratio combiné sur l’activité IARD ,

    APE (Annual Premium Equivalent) sur les domaines de la santé, prévoyance et UC, individuelle et collective ,

    chiffre d’affaire IARD ,

    Apport net d’affaires nouvelles ,

– Qualité de service mesuré par le NPS (Net Promoter Score : probabilité d’un client de recommander AXA France ) par rapport au marché sur 5 lignes de métier  (25 %):

    santé individuelle, santé collective, IARD du particulier, épargne individuelle, prévoyance individuelle.

– RSE avec deux nouveaux éléments (10 %) :

    Diminution de l’envoi de mails et meilleure utilisation des outils digitaux (Teams, Sharepoint …),

    formation  de l’ensemble des salariés sur le changement climatique ,

(abandon de l’objectif consommation de papier)

 

Pertes d’Exploitation Sans Dommage (PESD).

L’UDPA renouvelle son exigence concernant l’apport de forces temporaires dans les services qui seront privés des ressources humaines mobilisés sur le traitement PESD et demande un suivi précis de l’opération.

La Direction présente le plan concernant le traitement des Pertes d’Exploitation Sans Dommage (PESD) qui, selon elle, permettrait de mettre fin à la triste séquence des multiples contentieux, dénis inaudibles lors d’interventions publiques et communiqués de presse hasardeux, l’ensemble ayant conduit à des décisions contradictoires lors de procès en appel et à une dégradation de l’image de l’Entreprise et de ses salariés auprès de la Cité.

L’UDPA approuve l’initiative offrant un véritable geste d’apaisement même si l’existence préalable de la phase judiciaire défavorable laissera dans l’esprit du public un sentiment de reculade sous la pression d’une présomption de défaite générale devant la cour de Cassation.

Concernant la mise en œuvre concrète du plan, le diable se cache dans les détails et l’UDPA veut avoir l’engagement d’AXA sur les points suivants :

  1. Un vrai volontariat pour participer à l’opération.
  2. Une absence de contraintes des dates de congés pour les participants.
  3. Le versement de la prime à tous les salariés actifs sur le traitement PESD, y compris pour les managers.
  4. La prise en compte d’une surcharge de travail des collègues PA Hors PESD et des inspecteurs AGA et courtage par l’octroi d’une prime.

Questions/Réponses entre vos élus de l’UDPA UNSA et Thomas Buberl

 

Lors du Comité Européen de Groupe du mois de juin 2021, vos élus de l’UDPA UNSA ont pu participer au traditionnel exercice de Questions-Réponses avec le Directeur Général d’AXA Thomas Buberl.

N’hésitez pas à contacter vos élus préférés si vous souhaitez des précisions ou des infos complémentaires.

Toute l’équipe de l’UDPA UNSA vous souhaite un tres bon été.


REUNION PLENIERE JUIN 2021 : QUESTIONS – REPONSES

Question élu du personnel : Driving progress 2020-2023 inclut un plan d’économie de 500m€ pour le groupe, dont 300m€ pour l’Europe. Nous sommes déjà mi-2021 : quelle est l’année de départ de ces réduction de coûts et quelle sera la clé de répartition pour le calcul de cette réduction ? La mise en oeuvre de ses économies ne doit pas perturber les entités qui ont besoin d’investir pour rester compétitives ou celles qui doivent retrouver de la profitabilité ,ni celles qui ont déjà largement participer aux efforts de réduction des coûts ces dernières années.

Réponse THOMAS BUBERL : Janvier 2021 sera le point de départ pour le calcul de la réduction des coûts . Chaque entité doit y contribuer mais cela doit être discuté avec chaque entité. Les mesures sont déjà très claires en Asie et en Europe mais il faut encore les travailler avec AXA XL et AXA France. Ces mesures sont complétement dissociées des investissements à faire , qui restent au même niveau ( exemple Investissements technologiques à hauteur de 3Mds€) et qui ont été retardés en 2020 .

Question élu du personnel : Le groupe a annoncé une objectif de taux d’occupation des bureaux de 0,6 dans le cadre de la politique de Smartworking. Cela se traduirait par une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine et par salarié. S’agit-il d’un dogme, comme pourrait le laisser penser le début de déclinaison dans certaines entités, ou au contraire est-ce un principe directeur qui permet de la flexibilité ? Il nous paraît important de rappeler que le télétravail est bien un droit, soumis au double volontariat, et non une obligation.

Réponse THOMAS BUBERL : Il est clair qu’ il est impossible de trouver une régle générale pour tout le groupe (profils différents, métiers différents). Le schéma 3 jours de TT + 2 jours de présentiel est un principe général à adapter localement aux besoins de l’entité et des équipes. Il faut plutôt le penser comme un modèle hybride pour garder le lien avec l’entreprise et se retrouver physiquement. En fait c’est au manager de trouver le bon équilibre pour gérer l’occupation des espaces de la façon la plus optimale.

Question élu du personnel : Nous savons tous qu’AXA a pris la décision socialement responsable de ne pas licencier de personnel pendant la pandémie. Alors que nous émergeons timidement de la période de lockdowns en Europe, prévoyez-vous une poursuite plus rigoureuse du plan de réduction des coûts d’AXA, conduisant à des licenciements dans les entités AXA représentées par les collaborateurs présents dans cette salle ? Le groupe a-t-il prévu des Plans de Sauvegardes de l’Emploi ou des Plans de départs volontaires dans le plan driving progress ?

Réponse THOMAS BUBERL : Covid n’a pas eu d’impacts sur nos objectifs en matière de réduction des coûts et toutes les entités y ont travaillé pour arriver à avoir le moins de conséquences possibles en matière sociale. Oui, il pourrait y avoir quelques ajustements sur les effectifs mais de la manière la plus sociablement responsable possible,comme par exemple en Allemagne en ce moment et comme nous l’avons toujours fait au cours des 10 dernières années.

Question élu du personnel Pendant la crise sanitaire, il y a eu énormément de remontées des salariés sur l’absence ou la limitation des frais pris en charge dès lors qu’ils travaillaient à domicile. Au-delà des éventuelles obligations locales, quelle est la réflexion du groupe pour harmoniser la participation aux frais exposer et, pourquoi pas, créer un socle européen commun ? Une meilleure prise en charge ne pourrait qu’inciter les salariés à opter pour le télétravail et ainsi permettre l’atteinte de l’objectif de 0,6 de taux d’occupation visé par le groupe

Réponse THOMAS BUBERL : On travaille avec les Directions de chaque entité de toutes les régions sur les grandes lignes de notre modèle de fonctionnement , qui nécessitent une gestion solide du changement. On veut aussi s’assurer que les salariés peuvent travailler dans un certain confort et avec sécurité y compris cyber à leur domicile. On prépare un alignement des principes mais on regarde aussi les réglementations et la fiscalité locales mais il est clair qu’on veut trouver une solution d’accompagnement pour chaque pays.

Question élu du personnel : L’adoption du Smartworking entraînera-t-elle la fermeture de certains sites non utilisés et des transferts de salariés vers d’autres sites, voire un statut de home-based ? Comment est-il prévu d’utiliser les économies réalisées ? Une partie de ces économies pourraient servir à couvrir les frais engagés par les salariés en télétravail.

Par ailleurs, de grandes sociétés (par exemple Teleperformance SE, 380 000 salariés) commencent à utiliser des technologies intrusives via webcam et l’IA pour surveiller et gérer les salariés à distance. Si l’évolution du travail vers un mode hybride peut poser des défis, une telle surveillance à distance, quand elle n’est pas illégale, ne peut que créer un climat de méfiance. Quelle est la position d’AXA sur la gestion de la performance en mode hybride et quels sont les outils que le groupe utilise ou prévoit d’utiliser ?

Réponse THOMAS BUBERL : Oui, il y aura des économies dû à ce nouveau mode de travail mais pas à court terme car cela prendra du temps d’une part sur le plan immobilier ( changement de site et reconfiguration ) mais également pour équiper tous les salariés en télétravail.

Je suis , à titre personnel , tout à fait contre la surveillance à distance et le Groupe n’a jamais abordé cette question : On travaille sur la base de la responsabilisation , de la confiance et cela a parfaitement bien marché durant toute cette crise Par contre on ne peux pas ignorer qu’il y a des salariés qui ont énormément travaillé pendant la crise et d’autres, qui n’ont pas eu les moyens suffisants , étaient moins engagés . Il faut retrouver un juste équilibre pour ces deux types de population et nous y réfléchissons .

Question élu du personnel : Le développement du travail agile, la multilocalisation des équipes, le travail à distance généralisé avec la pandémie ont rebattu les cartes du style de management et de leadership. Quels enseignements tirez-vous de ces derniers 18 mois ? Comment voyez-vous évoluer le management et le leadership dans le groupe et quels seront les moyens mobilisés pour accompagner les salariés chargés d’une équipe afin qu’ils puissent évoluer vers un mode de management adapté à cette nouvelle façon de travailler ?

Réponse THOMAS BUBERL : Durant la crise sanitaire , nous avons vu que le management peut être différent , avec beaucoup de gestion à distance , mais cela reste difficile et il faut de la formation et de l’accompagnement , car avec la nouvelle phase du smartworking,on aura aussi un aspect hybride . Et il faut piloter les équipes avec de la confiance et en tenant compte de l’aspect émotionnel qu’il faut accompagner . Le sujet de la résilience est devenu primordial et il faut inventer une nouvelle manière de manager pour diriger à distance, créer la confiance, comment créer des forums entre collègues pour apprendre les uns des autres. Les remontées de terrain seront essentielles pour faire avancer ce sujet.

Question élu du personnel : Nous constatons un malaise des salariés suite au changement répétés des équipes de direction dans certaines entités, comme AXA Next ou AIM. Les salariés aspirent à retrouver une certaine stabilité et ne pas travailler dans une organisation en perpetuelle reorganisation. Quel est votre message pour leur donner des perspectives rassurantes ?

Réponse THOMAS BUBERL : Oui c’est vrai que la transformation comporte plusieurs d’étape d’abord très large ensuite plus focalisées et surtout quand on parle d’innovation , et je conçois que ce n’est pas un chemin facile pour les collaborateurs. Comment mettre en route les innovations créées chez Next, en particulier avec AXA Partners. Le recrutement de Jeff Van qui apporte son goût de l’innovation et dont on peut regarder le travail réalisé à AXA Belgium , qui est aujourd’hui une entité avancée en termes de simplicité et de service aux clients. L’arrivée de Jeff à AXA Next et qui développera l’innovation chez AXA Partners en utilisant ses compétences et en apportant de la stabilité.

Question élu du personnel: Ce printemps a vu des remaniements significatifs dans les équipes de Direction du groupe et de certaines entités. Est-il prévu une 2e vague de réorganisations de la gouvernance ou du top management dans les entités qui ont encore des progrès à faire en termes de rentabilité, par exemple AXA Partners ou AXA XL ?

Réponse THOMAS BUBERL : Les modifications de gouvernance qui ont été faites au début de ce nouveau Plan Driving Progress doivent être menées à bien pour s’assurer d’une stabilité sur la suite du Plan. Bien sur il y a des changements en cascade car chaque nouveau leader choisit son équipe pour travailler le mieux possible, donc il va y avoir encore quelques modifications et ajustements en interne. Il faut donner aux personnes de nouvelles opportunités quand ils ont performé dans leur précédent poste. Jeff Van In a développé AXA Belgium et reprend maintenant AXA Partners, tout comme Patrick Cohen qui passe d’une réussite en Italie au pilotage d’AXA France.

Question élu du personnel: Différentes enquêtes, dont celle réalisée par le Groupe, ont montré que la pandémie avait exacerbé les inégalités hommes/femmes, notamment avec le télétravail. Comment le groupe entend-il traiter ce sujet dans le cadre de la mise en oeuvre du Smartworking afin de permettre l’égalité des chances pour le développement de carrière de tous ses salariés ? Par ailleurs, au-delà de l’engagement d’atteindre la parité femmes/hommes dans les instances dirigeantes d’ici à 2023, nous avons l’impression que la question de l’égalité de rémunération aux autres niveaux est moins prioritaire. Quels sont les objectifs du groupe à horizon 2023 et quels sont les moyens exceptionnels qui pourraient y être alloués, par exemple en termes de budget ?

Réponse THOMAS BUBERL : L’Inégalité Hommes /Femmes dans un mode smartworking est un fait , et particulièrement pour les familles jeunes en milieu urbain , c’est un point dont il faudra tenir compte . Il faut réfléchir à créer un équilibre de vie pour ces salariés en difficulté et accompagner les managers dans le soutien aux collaborateurs . Et bien sur pour la question des opportunités de carrière professionnelle, il faut avoir les mêmes opportunités, les mêmes chances quelque soit les difficultés rencontrées par les salariés ou la situation géographique des profils repérés. De notre côté, il faut mettre en place les bons profils au niveau du top management (équilibre H/F parti de 10%, arrivé à 30% et objectif de 50 % dans le Top 300) , mais cela doit se faire sérieusement à la base pour alimenter le réservoir de talents de demain . Je suis demandeur d’exemples pour pouvoir agir et concerter avec les dirigeants pays.

Question élu du personnel: Le groupe a été victime de cyber-attaques récemment, soit directement, soit par l’intermédiaire ses sous-traitants. Au-delà des réponses techniques d’AXA Go, des actions de sensibilisation, de prévention et de correction, la stratégie d’ensemble du groupe nous paraît peu lisible : comment s’articulent ces différents éléments autour d’un programme de défense global contre ce fléau ?

Réponse THOMAS BUBERL : C’est un sujet très important que l’ on essaye de traiter en coopération avec notre conseil de surveillance. En Thailande, c’était l’attaque d’une petit entité d’AXA Partners et c’est une menace réelle . On a l’objectif d’être dans les entreprises leaders dans le domaine de la lutte contre la cyber attack. On est déjà en très bonne position sauf chez AXA XL et AXA PArtners et l’exemple de la Thailande montre qu’il faut être particulièrement attentif à ces petites entités. Les menaces sont réelles et on doit se demander quand est ce que l’attaque va avoir lieu , mais les équipes qui travaillent sur ce sujet sont efficaces . On parle toujours des attaques qui ont abouti, jamais de celles qui ont échoué, qui sont plus nombreuses.Il est très important de continuer à investir , à simplifier nos applications et à utiliser le Cloud pour ces applications.

Question élu du personnel: Dans le cadre de la progression du Chiffre d’Affaires, vers quel(s) nouveau(x) marché(s) le Groupe souhaite aller ? Éventuellement sur des offres hors assurance ? Quels services à côté de la garantie d’assurance ? Quels nouveaux produits d’investissement dans le cadre de notre action pour le climat et de notre participation à la Net Zero Alliance ? La situation actuelle du marché offre-t-elle à AXA des opportunités d’acquisitions pour son développement ? A l’inverse, y a-t-il des zones géographiques où le groupe s’est affaibli à cause de la crise sanitaire encore en cours ? Ces deux dernière années, AXA a vendu certaines de ses entités rentables mais de petites taille telles que la Grèce et la Pologne. Quel message cela envoie-t-il à d’autres petites entités , par exemple l’Irlande ?

Quels sont les impacts de ces situations sur le plan Driving Progress ?

Réponse THOMAS BUBERL : Depuis ces dernières années nous avons basculé notre Chiffre d’Affaires de l’épargne traditionnelle vers des produits plus techniques où la croissance est meilleure . Notre plan Driving Progress reste sur nos segments préférés : entreprises (demande cyber énorme, sujet climat), santé-protection (demande sur les produits et services en hausse, partenariat stratégique avec Microsoft). En épargne, on veut continuer à basculer vers des produits moins consommateur en capitaux. Axa France est un exemple en matière d’innovation dont les autres pays devraient s’inspirer et AXA IM, qui fonctionne bien, très focalisé sur la transition climatique , un segment important dans cette période . Concernant les petites entités , un des premier objectif d’INM c’était de développer ces entités pour qu’elles soient rentables. Ensuite nous avons regarder où nous pouvions être les meilleurs et rester sur les marchés . Pour l’Irlande , nous sommes n°1 en auto et je vois un très grand potentiel sur la partie santé et c’est une région où l’on doit continuer à développer.

Pour les opportunités et les acquisition : AXA c’est une très grande franchise en Europe, et il y a quelques marchés où ce serait bien de se renforcer (Espagne , Italie , Allemagne ). AXA XL après avoir restructurer et commencer a rentabiliser le portefeuille , il faut re réfléchir à la croissance de la plus grande plateforme mondiale. Pour l’ Asie et AXA IM il existe des idées de développement mais il faut que cela se fasse dans des conditions économiques valables . Les entreprises à vendre sont très chères et ont beaucoup d’assurance vie traditionnelle qu’on ne souhaite pas développer.

Question élu du personnel L’EIOPA a demandé aux entreprises d’assurance de réaliser un nouveau stress test en 2021. Avant d’en connaître les résultats, quelle est votre vision sur les conditions de solvabilité du secteur des assurances au niveau mondial et européen ainsi que sa capacité de résilience ? Par ailleurs, lors de l’AG des actionnaires, l’objectif de solvabilité présenté était de 190 %, déjà dépassé en 2020. Quelle est la stratégie du groupe ? Prévoyons-nous une baisse de valeur de nos actifs qui pourrait faire baisser notre marge de solvabilité ?

Réponse THOMAS BUBERL : J’ai peu de vision sur la résilience des assureurs en général , car mon attention est focalisée sur AXA . Ce qui est certain , c’est que nous avons dû appliquer des stress tests avant le paiement des dividendes 2020 en 2021 et nous avons appliquer celui de l’ EIOPA sur 3 ans et celui aussi celui spécifique des banques. Dans ces différents scénarios notre ratio de solvabilité est resté > 150%. Même dans une situation actuelle où les taux changes et le marché baisse, la solvabilité peut baisser mais nous sommes confiant car notre bilan est très solide. Côté investisseurs,il reste encore beaucoup d’interrogations sur le retour de capital et le rachat d’actions. Pour le moment on résiste et on continue notre chemin.

Question élu du personnel : Nous avons vu dans la presse qu’AXA Suisse a commencé à accepter les paiements en bitcoins. Nous avons également lu que les autorités de surveillance économique mettent en garde contre ce moyen de paiement, son énorme volatilité et la possibilité d’être escroqué, ajouté au fait que ce n’est pas un actif réglementé. Y a-t- il un risque pour AXA ? Allons-nous à l’encontre de l’avis des superviseurs ?

Réponse THOMAS BUBERL : Au niveau groupe nous sommes très prudents sur le sujet et sur les cryptocurrencies en général, car il a une volatilité énorme . Une question primordiale est l’origine de cette monnaie . Pour AXA Suisse , c’est plus du marketing et d’image de modernité .

Question élu du personnel Le groupe communique beaucoup sur le bien-être au travail et la santé mentale or il existe un décalage manifeste entre le discours de la direction générale et les réalités du terrain. Du fait des réorganisations et restructurations multiples, les conditions de travail des salariés d’AXA se sont notablement dégradées, notamment du fait de la charge de travail. Le plan d’économies de Driving Progress ajoute à cette pression. Comment envisagez-vous de concilier durablement les engagements du groupe en termes de qualité de vie au travail au sens large avec la mise en oeuvre du plan stratégique.

Réponse THOMAS BUBERL : Nous sommes conscient de la charge de travail élevée pendant la crise et des efforts sans précédent consentis par les salariés depuis chez eux dans des conditions difficiles. Maintenant , il faut revenir de l’exceptionnel à la normalité du fonctionnement. Il faut regarder où la crise a le plus fortement impacté les équipes ( souscription , sinistres,risk management et transversales). Pour AXA France et dans d’autres entités , des renforts en effectif ont été faits. Les feedbacks terrain sont importants et je vous invite à discuter pour AXA France avec Patrick Cohen sur ces sujets , si il y a des endroits où ça ne fonctionne pas, il faut dialoguer en local pour trouver des solutions.

Question élu du personnel : La pandémie a entraîné une forte transformation de la façon de travailler dans l’entreprise, si certains s’y retrouvent, de nombreux salariés sont destabilisés, et ne se sont jamais sentis aussi isolés que depuis que les outils numériques ont pris le pas sur le face à face. Cette situation est particulièrement aigue dans les réseaux des commerciaux qui subissent une pression d’un management directif et la multiplication de réunions et ateliers internes à distance. Ces salariés se démotivent et quittent l’entreprise. Quelles sont les actions que le groupe entend mettre en oeuvre pour accompagner ces salariés dans cette transformation de leur métier ?

Réponse THOMAS BUBERL : Le but de la transformation numérique est que les réseaux passent plus de temps avec les clients. Le numérique ne doit pas être le concurrent du l’humain mais plutot un soutien pour les salariés , exemple le digital pendant la crise sanitaire . Encore une fois il faut de la communication et de l’accompagnement de la part des managers.

Question élu du personnel : Dans de nombreuses entités internationales, une large proportion des salariés, notamment français, sont en souffrance et ressentent un sentiment d’isolement du fait de la généralisation de l’utilisation de l’anglais. Ne pas pouvoir communiquer, ne pas pouvoir participer à des initiatives groupe ou à des conférences (Climate School, par exemple), ne pas comprendre les communications qui ne sont pas toujours traduites , tout ceci déstabilise les salariés et s’avère contre-productif. Ce sujet est-il bien identifié au niveau du groupe et quelles sont les actions prévus, au-delà des formations en ligne qui ont leurs limites ? Enfin les documents présentés en CEG sont majoritairement en anglais alors que l’accord les prévoit dans les 2 langues .

Réponse THOMAS BUBERL : En général pour les communications, il y a toujours la traduction en français ou des sous- titres. Si ce n’est pas le cas il faut le faire remonter afin que l’on puisse y remédier. Pour la formation Climate School , c’est en cours de traduction. On essaye de faire au mieux sur ce sujet mais notre métier devient de plus en plus global et l’anglais devient très important dans les échanges . J’entends que le sujet est difficile pour beaucoup de salariés d’AXA GO et il faut mobiliser les moyens pour que les collaborateurs se forment à l’anglais . C’est un investissement pour l’entreprise dans les traductions en français mais aussi une ouverture des collaborateurs à l’apprentissage d’une autre langue.

Question élu du personnel : Les élus tant en local qu’au niveau européen, participent de plus en plus à des rencontres ou des réunions de travail sur les sujets RSE, et en particulier sur la transition climatique. Il en ressort que les IRP pourraient apporter une valeur ajoutée à la réflexion du groupe sur ces sujets. Au-delà de la Climate School à destination des salariés, comment le groupe compte-t-il associer les partenaires sociaux aux travaux relatifs à la RSE ?

Réponse THOMAS BUBERL Signe positif que plus en plus de personnes s’impliquent sur ces sujets et notamment les partenaires sociaux qui peuvent contribuer à enrichir cette thématique avec les bonne problématiques . C’est important pour moi que dans les instances clé, dont le CEG, on ait des discussions sur la RSE et la stratégie associée. Je vous encourage à vous investir localement ou au niveau international. On en parle aussi au board pour inclure des incitations dans les objectifs des top managers

Question élu du personnel Il y a quelques années, AXA a revu sa politique d’investissements afin d’éliminer les investissements dans des activités légales mais éthique-ment douteuses comme les mines anti-personnelle et les bombes à fragmentation. L’assurance de risques légaux mais éthique-ment douteux pourrait avoir un impact négatif sur l’image du groupe : réseaux sociaux, manifestations devant les bureaux. Par exemple, au UK, AXA garantit la RC de l’association qui régit la chasse au renard activité légale mais extrêmement impopularité notamment du fait des pratiques des chasseurs pour contourner la loi sur la chasse à courre avec une meute de chiens. Quel est l’engagement du groupe pour mettre en œuvre une politique éthique en terme d’intérêt assurable similaire à celle existant en matière d’investissements ?

Réponse THOMAS BUBERL Il est important de savoir que nos investissements exclues les garanties d’assurances de ce type d’activité en lien avec des directives très claires en respect de la réglementation locale et à ma connaissance la chasse au renard n’est plus autorisée au UK. Nous allons vérifier ce point .

 

A propos du CEG AXA

Le 26 juin 1996, AXA s’est doté d’un Comité Européen de Groupe (CEG) dont les missions vont au-delà des obligations réglementaires en vigueur. Le CEG réunit les représentants du personnel des principales sociétés d’AXA en Europe.

A ce titre, lUDPA UNSA est membre du CEG avec 3 membres titulaires et 3 suppléants.

Le CEG a pour but le partage d’informations, le dialogue et l’échange de vues réguliers sur les questions stratégiques, économiques et sociales du Groupe. Ces relations sont encadrées par un accord de Groupe CEG spécifique. Deux réunions plénières sont tenues chaque année, en plus des séances consacrées à la préparation et au débriefing. Le Directeur Général d’AXA assiste à ces réunions plénières. En outre, le bureau du CEG se réunit sur une base mensuelle. Jusqu’à 50 employés peuvent être présents au sein du CEG, afin que les collaborateurs soient représentés de manière adéquate.

Le préambule de l’accord de Groupe CEG s’appuie sur les textes internationaux de référence tels que la Déclaration des Droits de l’Homme des Nations Unies ou les Règles de l’Organisation Internationale du Travail et, en interne, sur les valeurs et les engagements propres d’AXA. L’annexe de l’accord contient aussi certaines recommandations en cas de restructuration, détaillées dans la section suivante.

75% des employés du Groupe sont couverts par le CEG et d’autres accords de dialogue social. Les accords en dehors du périmètre CEG ne sont pas gérés au niveau du Groupe. De manière plus générale, au-delà des frontières européennes, le Groupe veille à ce que ses employés soient équitablement représentés dans tous ses grands pays d’implantation. Parallèlement à l’action du CEG, de nombreux accords issus de négociations collectives locales sont signés chaque année.