Grace a votre soutien massif, Nathalie vous représentera au conseil d’administration des Fonds Communs de Placement de l’Entreprise.

Chargée de clientèle AEP

Titulaire du GESPAT

06.79.61.60.97

Une hausse de 0.31 point par rapport à l’an dernier.

 

L’UDPA est satisfaite d’avoir signé un avenant en août 2020, permettant d’anticiper les effets Covid et permettre le versement d’un intéressement attendu par les salariés.

Nous retrouvons ainsi un taux identique à celui versé en 2019.

Les choix resteront identiques aux années précédentes, à savoir :

• soit se faire payer l’intéressement et la participation le vendredi 9 juillet 2021 (mais ces sommes seront soumises à l’impôt),
• soit investir ces sommes dans le plan d’épargne avec l’opération Reflex qui aura lieu du 3 au 18 juin 2021.

Cette opération Reflex permettra d’investir dans le Shareplan (bloqué sur 5 ans mais avec une fiscalité allégée à la sortie) et/ou le PERECO (libérable à l’activation des droits à la retraite).

Répondant à la question de vos élus de l’UDPA, la Direction confirme travailler actuellement à la restauration du dispositif « effet de levier » dans le cadre du Shareplan.

 

Élections TPE : l’UNSA à la 3ème place

Avec 15,89 % des suffrages aux élections professionnelles réservées aux 5 millions de salariés des TPE (très petites entreprises) de moins de 11 salariés, l’UNSA dépasse FO (13,84 %) et talonne la CFDT (16,46 %), arrivée en seconde position derrière la CGT (26,31 %)

Ce score est un encouragement pour la suite et renforce le choix des salariés pour un renouveau syndical, avec des syndicats autonomes et indépendants, uniquement dédié à un syndicalisme de proximité en direction des salarié·es sans ordre fédéral ou politique.

Poursuivons cette percée vers un syndicalisme responsable !

L’UNSA poursuivra son action auprès des salarié·es de TPE avec son syndicat de services (UNSA TPE) et son réseau d’aide et de soutien de proximité (les Z’aideurs), tous les jours et toute l’année.

Après le récent départ de l’équipe formation de la Direction de la Distribution et du Marketing vers les équipes formations de la RH, la méthode Easy AXA 2.0 frappe à nouveau :

Sous couverts de la création du rôle de Marketing Business Partner (MBP),  23 postes sont supprimés. 

16 départs ne seront pas remplacés et 7 collègues vont devoir se retrouver un autre poste.

Le sujet phare est la création du nouveau rôle clé multi-réseau, multi-canal, multi-tout, au sein de la Direction Marketing et Animation Commerciale (DMAC), sorte de couteau suisse à tout faire au carrefour des chemins de la Distribution.

On nous vend à coup de mots ronflants : nouveaux enjeux, nouveaux produits, nouvelles offres adaptées … L’UDPA n’est pas dupe, il s’agit bien de la démarche de suppression d’effectifs estampillée Easy AXA,  bref faire toujours plus avec toujours moins.

L’UDPA exige que chacun obtienne l’accompagnement individuel nécessaire.

Dès le premier confinement, la Direction avait refusé de revoir les objectifs pour une prise en compte du contexte de réalisation de leurs activités par les salaries. On pouvait se douter que le refus de la Direction d’une révision des objectifs au bénéfice d’une supposée bienveillance lors de l’évaluation masquait une spoliation.

Les résultats du sondage lancé en mars par l’UDPA sont éloquents et confirment nos inquiétudes.

une absence de reconnaissance de l’engagement :

52% des salariés perçoivent une faible reconnaissance de leur travail lors de l’évaluation de leur performance par la hiérarchie

 

Trop peu de prise en compte du contexte 2020

Pour 56% des salariés, les conditions particulièrement difficiles de réalisation de leur travail ont été ignorées dans l’évaluation des résultats. Pourtant, l’effort pour rouler à 30 km/h sur un vélo n’est pas le même avec le vent de face et le vent dans le dos!

En fait de bienveillance, les consignes d’économies ont prévalu avec pour conséquence, dans bien des cas, une baisse des taux d’atteinte. Une minorité d’appréciateurs ont revu les objectifs et/ou ont adopté une attitude bienveillante dans leur appréciation.

 

Quelques verbatims des répondants parmi les plus représentatifs :

• « Pas de prise en compte des activités traitées hors objectifs (formations, nombreuses réunions…)»
• « Aucune prise en considération des nombreuses surcharges de cette année 2020 très difficile.»
• « J’ai fait 10 ans ce système de CRV puis j’en suis sorti car je n’accepte pas le principe de faire 100% de ces objectifs et n’avoir au final que 85 ou 90%.»
• « Cet entretien ne SERT A RIEN:
  • la moitié des objectifs ne sont pas atteignables pour la simple raison qu’ils dépendent d’outils et/ou d’autres moyens qui ne sont pas donnés
  • le manager d’ailleurs n’en parle pas. »

Un constat de baisse de motivation des salariés

La motivation ne se décrète pas, elle se gagne par la loyauté, la confiance et la reconnaissance.

• Seuls 28% des salariés ont vu leurs efforts exceptionnels reconnus durant l’année 2020 hors du commun.
• La motivation de 45% des salariés a été affectée par le mépris de leur engagement.

 

Quelques verbatims des répondants parmi les plus représentatifs :

• « Assez, voire complètement subjectif et opaque comme les entretiens des années précédentes.»
• « Il n’y a pas eu d’incidence positive sur le taux…. C’est encore une fois un merci avec une tape dans le dos. »
• « Pas de cohérence entre un taux à 95% depuis 5 ans et une absence d’augmentation depuis juillet 2016. »
• « Un sentiment d’écœurement avec une baisse de 10 points (de 93 à 83 % ) … Renseignements pris auprès de collègues, on fait payer à certains la crise sanitaire, en clair aux anciens chez nous. »

 

Compétences professionnelles relationnelles (CPR) : à la tête du client

Le rejet des CPR par les salariés, équipier ou manager, est criant. Les conditions d’évaluation des CPR sont tellement opaques que bien des hiérarchies évitent d’en parler. Celles qui osent peinent à justifier la subjectivité du système.

• Dans 53% des entretiens, les CPR ne sont pas évaluées.
• Dans 13% des appréciations, les CPR pèsent plus de 30% alors que le poids maximum est de 30% en « classe 7 » et 20% en « classe 5 et 6 ».

Conditions difficiles + engagement salariés élevé = taux d’atteinte décevant

La bienveillance promise par la Direction? Oui celle envers les finances de l’Entreprise, non pour celle envers les salariés.

En 2020, dans des conditions exceptionnellement difficiles, AXA France a sauvegardé sa rentabilité. Ceci aurait-il été possible sans un engagement hors du commun salariés ?

La réponse est dans la question mais pas dans les taux d’atteinte.

 

Les salariés ayant obtenu un taux d’appréciation inférieur ou égal à 80%, sont exposés à la menace d’une supposée insuffisance professionnelle.

Pour contester un taux d’appréciation qui semble injustifié, contactez l’UDPA.

Fréquence d’augmentation : les salariés mal reconnus sont nombreux

La Direction prétend que les salariés non augmentés depuis 5 ans ou plus sont une infime minorité. Pourtant 27% sont dans ce cas!

Si 27% des salariés avaient réellement

• des performances,
• un savoir-faire,
• un engagement,

ne méritant pas une augmentation depuis 5 ans et plus, alors AXA France ne serait pas une entreprise aussi florissante…

 

L’UDPA dénonce :

 le refus d’adapter les objectifs au contexte de 2020,

une absence de bienveillance dans la majorité des situations,

Et par conséquent  la baisse des taux d’atteinte pour nombre des salariés

Citation de Thomas Buberl, à propos des résultats 2020 :

« Nos résultats ont montré la résilience d’AXA face à la crise du COVID 19 »

Un Directeur nous propose une quadruple résilience : « …résilience opérationnelle, résilience commerciale, résilience sur la poursuite des projets, résilience de profitabilité et ceci grâce à nos collaborateurs et à nos partenaires sur le terrain ».

De quoi parle-t-on? La résilience c’est la capacité à rebondir après un traumatisme.

Si les résultats d’AXA sont au rendez-vous, pour l’Actionnaire avec un dividende annoncé à 1,43 €, on oublie l’essentiel. La vraie résilience est celle des salariés qui ont su s’adapter à ce contexte nouveau et anxiogène, dans des conditions de travail que beaucoup ne connaissaient pas.

En effet, les salariés sont les champions de la résilience : ils ont dû déployer des trésors d’organisation face aux contraintes de la situation : gérer les enfants et les proches, un petit logement, l’isolement, une ergonomie du poste de travail à distance insuffisante, des journées de travail à rallonge, prendre en charge de nombreuses dépenses supplémentaires …

La vraie résilience d’AXA est celle de ses salariés, cela devait être dit. Les salariés méritent plus que de simples remerciements.

 

Michel Colin

Elu CSE APIE

Les salariés du privé ont droit à une médaille du travail à 20, 30, 35 et 40 ans d’ancienneté cumulée tous employeurs confondus. Chez AXA la médaille donne droit à une prime. Découvrez ci-dessous les démarches.

Chacun pourra se procurer via Internet le formulaire CERFA à remplir et à adresser à l’autorité administrative compétente, en fonction du lieu de résidence. Deux promotions ont lieu, le 1^er janvier (demande à déposer avant le 15 octobre de l’année précédente) et le 14 juillet (demande avant le 1^er mai) de chaque année.

L’attestation d’ancienneté chez AXA est accessible via Pléiades (demandes en ligne).

Il faut impérativement respecter l’ordre des demandes. Même si vous avez déjà l’ancienneté pour les 30 ans ou plus, il faudra commencer par demander la médaille des 20 ans à défaut elle sera perdue. Autrement dit, il n’est jamais trop tard pour bien faire.

Une fois le diplôme obtenu, vous devez l’envoyer à l’ADP via Pléiades. La prime vous sera réglée en principe dans les 2 mois.

Instauré par une loi de 2018, cet index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes. Calculé sur 100 points, cet index dévoile le score de l’Entreprise selon 5 critères peu clairs.

Les résultats pour l’index égalité sont de 92 points sur 100 en 2021, et exactement les mêmes qu’en 2020 et 2019 (année de mise en place de l’index)

• Ecarts de rémunérations : 37 points sur 40.
• Ecarts de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20.
• Ecarts de taux de promotions : 15 points sur 15.
• Pourcentage de salariées revenues de congé ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour : 15 points sur 15.
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté (les femmes) parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.

                      Comment arrive t’on a de tels chiffres ?

L’index ne se base que sur la proportion de femmes augmentées par rapport aux hommes et pas sur les montants d’augmentations !

• On l’a constaté lors de la dernière campagne d’augmentations individuelles, 38% des hommes ont bénéficié d’une augmentation contre 34,8% des femmes. De plus les hommes sont en montant plus augmentés que les femmes. Pour les cadres, c’est une différence de 18,5 % !
• De même pour l’indicateur sur les salariées augmentées revenant de congés maternité, n’est regardé que le petit nombre de femmes en congé pendant le mois de juillet.
• Pire, l’indicateur salarial sous-évalue les inégalités en appliquant des précautions statistiques (seuils de pertinence, barèmes et pondération). Une entreprise avec une moyenne de 10 % d’écart pourrait obtenir plus des trois quarts des points.

Un calcul qui pérennise les inégalités!