Toutes l’équipe UDPA vous souhaite une très bonne année

L’UDPA constate l’effritement continu des avantages dont pouvaient bénéficier les salariés AXA

Après la suspension de prêts immobiliers à taux préférentiel, ce sont maintenant les avantages culture qu’avaient les salariés d’AXA sur présentation de leur badge qui ont disparu.

Suite à l’interpellation de l’UDPA lors du CSE Central de novembre, la Direction confirme qu’il n’y a plus aucun avantage sur présentation du badge, que ce soit pour le Louvre, Versailles, ou certains musées New Yorkais ….

L’UDPA revendique le maintien des avantages acquis !

Aucune garantie d’indépendance et d’impartialité des médiateurs internes que seront les RH !

C’est avec stupeur que l’UDPA a pris connaissance du contenu  du dossier. La Direction d’AXA France souhaite mettre en place un dispositif de médiation interne en cas de conflits et c’est en 3 slides bien peu précis qu’elle présente ce dispositif.

Voici une définition du principe de médiation trouvé sur le net : La médiation est une pratique qui vise à définir l’intervention d’un tiers pour faciliter la circulation d’informations, éclaircir ou rétablir des relations. Ce tiers neutre, indépendant et impartial, est appelé médiateur.	Pour l’UDPA, le dispositif prévu est flou et n’apporte pas les garanties nécessaires à sa mise en place : La Direction nous dit qu’il pourra y être recouru « en cas de besoin, si la situation le justifie ». Ces notions de besoin et de situation ne sont explicitées nulle part, pas plus que les conditions de recours à la médiation. Ce dispositif doit être neutre et confidentiel. Pourtant, il s’avère que les médiateurs sont des RH. Comment peut-on parler de neutralité quand le médiateur est juge et partie ? L’existence d’un lien de subordination entre l’entreprise et le médiateur ne nous parait pas à même de garantir l’indépendance nécessaire de ce médiateur. Le risque de pressions existe.
	Les acteurs RH sont ceux déjà en charge des systèmes de gestion des conflits existants. Pourtant, les différentes enquêtes Qualité de Vie au Travail remontent un manque de soutien RH en cas de besoin (noté 5,4/10 dans l’enquête de mai 2023). La Direction ne prévoit néanmoins aucune action correctrice, ni aucun moyen supplémentaire pour la mise en place de ce nouveau dispositif.
L’UDPA est opposée à ce dispositif en l’état. L’UDPA vous conseille de contacter vos élus UDPA avant de vous engager dans une quelconque procédure interne. service.udpa@axa.fr	L’UDPA redoute que ce système permette à l’Entreprise de reporter la responsabilité de la recherche de solutions aux parties en conflit. Elle se dédouanerait ainsi de l’échec éventuel de la médiation en reportant la faute sur les acteurs. Pourtant, il en est de sa responsabilité en termes de RH. L’UDPA  considère qu’une médiation ne peut être qu’un processus mené en externe. C’est le seul moyen de garantir confidentialité, impartialité et indépendance.

 

 

 

Coté AXA France, ils représentent 43 % de l’effectif du personnel administratif, soit 3 651 salariés, ​répartis dans toutes les directions, avec des proportions plus ou moins élevées, de 30 % des effectifs de la DT2 à 76 % pour AXA Solutions Partenaires. Ils représentent 40 % des cadres, 46 % des non-cadres et 70 % des Directeurs.​

​Ces anciens jeunes sont un enjeu majeur pour la politique sociale du groupe. La transmission de leurs compétences est vitale pour l’avenir.

Pourtant cette population reste selon  l’expert du CSE Central (cf. l’article suivant sur l’inclusion), victime d’une politique RH qui laisse à désirer. ​

Perspectives de mobilité et de promotion réduites, salaires à la peine, tuteurs à répétition de leur savoir-faire auprès de jeunes que l’entreprise peine à conserver.

​Malgré les discours et les campagnes de communication sur la politique d’inclusion, les  salariés restent peu convaincus compte tenu des vécus au sein de l’entreprise

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L’UDPA interpelle la Direction sur le pacte social et ses ambitions en matière d’orientations sociales. Comment garder la motivation des salariés de plus de 50 ans et retenir les jeunes ?

Cette motivation se trouve dans des perspectives de carrière encore existantes, dans la visibilité donnée sur l’évolution des métiers et des compétences requises. ​

Et pour l’UDPA, cela ne peut pas se faire sans un renfort de l’accompagnement RH qui est une nécessité !​

 

Alexandra   Firmano Elue CSE

L’UDPA est revenue lors du CSE Central d’octobre sur la suspension de l’activité de prêt immobilier à taux avantageux pour les salariés par AXA Banque, l’UDPA demande à la Direction d’honorer son engagement. 

La Direction prend le point !

Sur l’attribution de logements, des salariés d’AXA France restent sur le carreau. L’UDPA demande à AXA France d’user de son poids pour  faire pression sur Action logement et trouver des solutions pour ces salariés.

L’UDPA a interpellé la Direction lors des CSE Centraux de juillet et septembre sur le manque de communication et de transparence sur les performances des fonds de pension, d’autant que le rendement est en forte baisse par rapport aux résultats du marché :

• fonds de pension de retraite PER Obligatoire AXA -13 %,
• fonds de pension B2V de la branche assurance -23 % sur 2022.

La négociation est en cours au niveau de France Assureurs sur le fonds de pension B2V /BCAC :

Une nouvelle structure de gestion permettant de mieux sécuriser l’actif en fonction de l’âge du salarié, un allégement des frais, une sortie en capital et un déblocage anticipé en cas d’achat de la résidence principale pourrait être les évolutions du fonds de pension.

Pour l’UDPA, l’égalité professionnelle ne concerne pas uniquement les hommes et les femmes, mais cela reste prioritaire. Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrit à l’article L 3221-2 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »              c’est une obligation de résultat pour les employeurs.

L’autre sujet dont les entreprises doivent se saisir est l’appréciation de l’expertise et de la séniorité, et l’équilibre intergénérationnel.

L’UDPA a demandé à France Assureur de négocier un nouveau pacte social. Il concernerait les 4 générations qui coexistent dans l’entreprise, afin que chacune puisse obtenir des mesures adaptées vis-à-vis de son parcours professionnel.

 

 

Concernant la parentalité, la loi demande aux accords d’entreprise de permettre la neutralisation  des effets de la parentalité sur la rémunération et encourager son exercice équilibré entre les femmes et les hommes.

Cela peut être en perfectionnant les dispositifs légaux (congé de maternité, congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, congé en vue d’adoption, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé enfant malade, congé de présence parental…).

Les mesures en faveur de la parentalité prises par AXA découlent de ces nouvelles obligations légales.

L’UDPA est soucieuse que ces nouveaux droits puissent s’appliquer dans les faits.

Pour cela  :

• l’UDPA interpelle la Direction sur la charge de travail qui pèse sur les co-parents, à leur retour de congé parental et qui peut dans certains cas, freiner cette prise de congés,
• l’UDPA pointe aussi la charge de travail ne permettant pas aux salariés concernés de se déconnecter entièrement lors de ces congés.

 

Notre analyse sur certains éléments de l’accord : l’UDPA est acteur  de longue date sur l’égalité et s’inquiète de voir le sujet se dégrader.

L’UDPA s’interroge sur ce calcul des écarts de salaire (somme des écarts par fonction pondérés par l’effectif des femmes) :

• Les fonctions ne sont pas toujours à jour dans le l’annuaire intranet suite à des mobilités.
• Pour certains métiers, viennent se surajouter des rôles aux fonctions.

L’UDPA milite pour que le calcul soit fait sur le critère d’ancienneté dans le poste plutôt que sur l’âge.

Si des écarts sur une fonction sont avérés, l’accord prévoit le déblocage d’un budget pour y pallier.

Son utilisation, à la complète appréciation de la ligne hiérarchique, est établie sur une notion d’augmentation « justifiée » ou « non justifiée ».

Pour l’UDPA, c’est totalement subjectif et opaque.

La Direction n’a pas voulu expliciter ce qu’elle mettait derrière les termes de « justifiée » ou de « non-justifiée ».

L’UDPA conteste les indicateurs de suivi proposés. Au lieu de suivre l’efficacité des actions mises en place, la Direction se contente pour de nombreuses thématiques de proposer un comptage des actions mises en place ….

• Aucun objectif quantitatif n’est fixé,
• l’évaluation de l’efficacité des mesures n’est jamais évoquée.