Questions/Réponses entre vos élus de l’UDPA UNSA et Thomas Buberl

 

Lors du Comité Européen de Groupe du mois de juin 2021, vos élus de l’UDPA UNSA ont pu participer au traditionnel exercice de Questions-Réponses avec le Directeur Général d’AXA Thomas Buberl.

N’hésitez pas à contacter vos élus préférés si vous souhaitez des précisions ou des infos complémentaires.

Toute l’équipe de l’UDPA UNSA vous souhaite un tres bon été.


REUNION PLENIERE JUIN 2021 : QUESTIONS – REPONSES

Question élu du personnel : Driving progress 2020-2023 inclut un plan d’économie de 500m€ pour le groupe, dont 300m€ pour l’Europe. Nous sommes déjà mi-2021 : quelle est l’année de départ de ces réduction de coûts et quelle sera la clé de répartition pour le calcul de cette réduction ? La mise en oeuvre de ses économies ne doit pas perturber les entités qui ont besoin d’investir pour rester compétitives ou celles qui doivent retrouver de la profitabilité ,ni celles qui ont déjà largement participer aux efforts de réduction des coûts ces dernières années.

Réponse THOMAS BUBERL : Janvier 2021 sera le point de départ pour le calcul de la réduction des coûts . Chaque entité doit y contribuer mais cela doit être discuté avec chaque entité. Les mesures sont déjà très claires en Asie et en Europe mais il faut encore les travailler avec AXA XL et AXA France. Ces mesures sont complétement dissociées des investissements à faire , qui restent au même niveau ( exemple Investissements technologiques à hauteur de 3Mds€) et qui ont été retardés en 2020 .

Question élu du personnel : Le groupe a annoncé une objectif de taux d’occupation des bureaux de 0,6 dans le cadre de la politique de Smartworking. Cela se traduirait par une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine et par salarié. S’agit-il d’un dogme, comme pourrait le laisser penser le début de déclinaison dans certaines entités, ou au contraire est-ce un principe directeur qui permet de la flexibilité ? Il nous paraît important de rappeler que le télétravail est bien un droit, soumis au double volontariat, et non une obligation.

Réponse THOMAS BUBERL : Il est clair qu’ il est impossible de trouver une régle générale pour tout le groupe (profils différents, métiers différents). Le schéma 3 jours de TT + 2 jours de présentiel est un principe général à adapter localement aux besoins de l’entité et des équipes. Il faut plutôt le penser comme un modèle hybride pour garder le lien avec l’entreprise et se retrouver physiquement. En fait c’est au manager de trouver le bon équilibre pour gérer l’occupation des espaces de la façon la plus optimale.

Question élu du personnel : Nous savons tous qu’AXA a pris la décision socialement responsable de ne pas licencier de personnel pendant la pandémie. Alors que nous émergeons timidement de la période de lockdowns en Europe, prévoyez-vous une poursuite plus rigoureuse du plan de réduction des coûts d’AXA, conduisant à des licenciements dans les entités AXA représentées par les collaborateurs présents dans cette salle ? Le groupe a-t-il prévu des Plans de Sauvegardes de l’Emploi ou des Plans de départs volontaires dans le plan driving progress ?

Réponse THOMAS BUBERL : Covid n’a pas eu d’impacts sur nos objectifs en matière de réduction des coûts et toutes les entités y ont travaillé pour arriver à avoir le moins de conséquences possibles en matière sociale. Oui, il pourrait y avoir quelques ajustements sur les effectifs mais de la manière la plus sociablement responsable possible,comme par exemple en Allemagne en ce moment et comme nous l’avons toujours fait au cours des 10 dernières années.

Question élu du personnel Pendant la crise sanitaire, il y a eu énormément de remontées des salariés sur l’absence ou la limitation des frais pris en charge dès lors qu’ils travaillaient à domicile. Au-delà des éventuelles obligations locales, quelle est la réflexion du groupe pour harmoniser la participation aux frais exposer et, pourquoi pas, créer un socle européen commun ? Une meilleure prise en charge ne pourrait qu’inciter les salariés à opter pour le télétravail et ainsi permettre l’atteinte de l’objectif de 0,6 de taux d’occupation visé par le groupe

Réponse THOMAS BUBERL : On travaille avec les Directions de chaque entité de toutes les régions sur les grandes lignes de notre modèle de fonctionnement , qui nécessitent une gestion solide du changement. On veut aussi s’assurer que les salariés peuvent travailler dans un certain confort et avec sécurité y compris cyber à leur domicile. On prépare un alignement des principes mais on regarde aussi les réglementations et la fiscalité locales mais il est clair qu’on veut trouver une solution d’accompagnement pour chaque pays.

Question élu du personnel : L’adoption du Smartworking entraînera-t-elle la fermeture de certains sites non utilisés et des transferts de salariés vers d’autres sites, voire un statut de home-based ? Comment est-il prévu d’utiliser les économies réalisées ? Une partie de ces économies pourraient servir à couvrir les frais engagés par les salariés en télétravail.

Par ailleurs, de grandes sociétés (par exemple Teleperformance SE, 380 000 salariés) commencent à utiliser des technologies intrusives via webcam et l’IA pour surveiller et gérer les salariés à distance. Si l’évolution du travail vers un mode hybride peut poser des défis, une telle surveillance à distance, quand elle n’est pas illégale, ne peut que créer un climat de méfiance. Quelle est la position d’AXA sur la gestion de la performance en mode hybride et quels sont les outils que le groupe utilise ou prévoit d’utiliser ?

Réponse THOMAS BUBERL : Oui, il y aura des économies dû à ce nouveau mode de travail mais pas à court terme car cela prendra du temps d’une part sur le plan immobilier ( changement de site et reconfiguration ) mais également pour équiper tous les salariés en télétravail.

Je suis , à titre personnel , tout à fait contre la surveillance à distance et le Groupe n’a jamais abordé cette question : On travaille sur la base de la responsabilisation , de la confiance et cela a parfaitement bien marché durant toute cette crise Par contre on ne peux pas ignorer qu’il y a des salariés qui ont énormément travaillé pendant la crise et d’autres, qui n’ont pas eu les moyens suffisants , étaient moins engagés . Il faut retrouver un juste équilibre pour ces deux types de population et nous y réfléchissons .

Question élu du personnel : Le développement du travail agile, la multilocalisation des équipes, le travail à distance généralisé avec la pandémie ont rebattu les cartes du style de management et de leadership. Quels enseignements tirez-vous de ces derniers 18 mois ? Comment voyez-vous évoluer le management et le leadership dans le groupe et quels seront les moyens mobilisés pour accompagner les salariés chargés d’une équipe afin qu’ils puissent évoluer vers un mode de management adapté à cette nouvelle façon de travailler ?

Réponse THOMAS BUBERL : Durant la crise sanitaire , nous avons vu que le management peut être différent , avec beaucoup de gestion à distance , mais cela reste difficile et il faut de la formation et de l’accompagnement , car avec la nouvelle phase du smartworking,on aura aussi un aspect hybride . Et il faut piloter les équipes avec de la confiance et en tenant compte de l’aspect émotionnel qu’il faut accompagner . Le sujet de la résilience est devenu primordial et il faut inventer une nouvelle manière de manager pour diriger à distance, créer la confiance, comment créer des forums entre collègues pour apprendre les uns des autres. Les remontées de terrain seront essentielles pour faire avancer ce sujet.

Question élu du personnel : Nous constatons un malaise des salariés suite au changement répétés des équipes de direction dans certaines entités, comme AXA Next ou AIM. Les salariés aspirent à retrouver une certaine stabilité et ne pas travailler dans une organisation en perpetuelle reorganisation. Quel est votre message pour leur donner des perspectives rassurantes ?

Réponse THOMAS BUBERL : Oui c’est vrai que la transformation comporte plusieurs d’étape d’abord très large ensuite plus focalisées et surtout quand on parle d’innovation , et je conçois que ce n’est pas un chemin facile pour les collaborateurs. Comment mettre en route les innovations créées chez Next, en particulier avec AXA Partners. Le recrutement de Jeff Van qui apporte son goût de l’innovation et dont on peut regarder le travail réalisé à AXA Belgium , qui est aujourd’hui une entité avancée en termes de simplicité et de service aux clients. L’arrivée de Jeff à AXA Next et qui développera l’innovation chez AXA Partners en utilisant ses compétences et en apportant de la stabilité.

Question élu du personnel: Ce printemps a vu des remaniements significatifs dans les équipes de Direction du groupe et de certaines entités. Est-il prévu une 2e vague de réorganisations de la gouvernance ou du top management dans les entités qui ont encore des progrès à faire en termes de rentabilité, par exemple AXA Partners ou AXA XL ?

Réponse THOMAS BUBERL : Les modifications de gouvernance qui ont été faites au début de ce nouveau Plan Driving Progress doivent être menées à bien pour s’assurer d’une stabilité sur la suite du Plan. Bien sur il y a des changements en cascade car chaque nouveau leader choisit son équipe pour travailler le mieux possible, donc il va y avoir encore quelques modifications et ajustements en interne. Il faut donner aux personnes de nouvelles opportunités quand ils ont performé dans leur précédent poste. Jeff Van In a développé AXA Belgium et reprend maintenant AXA Partners, tout comme Patrick Cohen qui passe d’une réussite en Italie au pilotage d’AXA France.

Question élu du personnel: Différentes enquêtes, dont celle réalisée par le Groupe, ont montré que la pandémie avait exacerbé les inégalités hommes/femmes, notamment avec le télétravail. Comment le groupe entend-il traiter ce sujet dans le cadre de la mise en oeuvre du Smartworking afin de permettre l’égalité des chances pour le développement de carrière de tous ses salariés ? Par ailleurs, au-delà de l’engagement d’atteindre la parité femmes/hommes dans les instances dirigeantes d’ici à 2023, nous avons l’impression que la question de l’égalité de rémunération aux autres niveaux est moins prioritaire. Quels sont les objectifs du groupe à horizon 2023 et quels sont les moyens exceptionnels qui pourraient y être alloués, par exemple en termes de budget ?

Réponse THOMAS BUBERL : L’Inégalité Hommes /Femmes dans un mode smartworking est un fait , et particulièrement pour les familles jeunes en milieu urbain , c’est un point dont il faudra tenir compte . Il faut réfléchir à créer un équilibre de vie pour ces salariés en difficulté et accompagner les managers dans le soutien aux collaborateurs . Et bien sur pour la question des opportunités de carrière professionnelle, il faut avoir les mêmes opportunités, les mêmes chances quelque soit les difficultés rencontrées par les salariés ou la situation géographique des profils repérés. De notre côté, il faut mettre en place les bons profils au niveau du top management (équilibre H/F parti de 10%, arrivé à 30% et objectif de 50 % dans le Top 300) , mais cela doit se faire sérieusement à la base pour alimenter le réservoir de talents de demain . Je suis demandeur d’exemples pour pouvoir agir et concerter avec les dirigeants pays.

Question élu du personnel: Le groupe a été victime de cyber-attaques récemment, soit directement, soit par l’intermédiaire ses sous-traitants. Au-delà des réponses techniques d’AXA Go, des actions de sensibilisation, de prévention et de correction, la stratégie d’ensemble du groupe nous paraît peu lisible : comment s’articulent ces différents éléments autour d’un programme de défense global contre ce fléau ?

Réponse THOMAS BUBERL : C’est un sujet très important que l’ on essaye de traiter en coopération avec notre conseil de surveillance. En Thailande, c’était l’attaque d’une petit entité d’AXA Partners et c’est une menace réelle . On a l’objectif d’être dans les entreprises leaders dans le domaine de la lutte contre la cyber attack. On est déjà en très bonne position sauf chez AXA XL et AXA PArtners et l’exemple de la Thailande montre qu’il faut être particulièrement attentif à ces petites entités. Les menaces sont réelles et on doit se demander quand est ce que l’attaque va avoir lieu , mais les équipes qui travaillent sur ce sujet sont efficaces . On parle toujours des attaques qui ont abouti, jamais de celles qui ont échoué, qui sont plus nombreuses.Il est très important de continuer à investir , à simplifier nos applications et à utiliser le Cloud pour ces applications.

Question élu du personnel: Dans le cadre de la progression du Chiffre d’Affaires, vers quel(s) nouveau(x) marché(s) le Groupe souhaite aller ? Éventuellement sur des offres hors assurance ? Quels services à côté de la garantie d’assurance ? Quels nouveaux produits d’investissement dans le cadre de notre action pour le climat et de notre participation à la Net Zero Alliance ? La situation actuelle du marché offre-t-elle à AXA des opportunités d’acquisitions pour son développement ? A l’inverse, y a-t-il des zones géographiques où le groupe s’est affaibli à cause de la crise sanitaire encore en cours ? Ces deux dernière années, AXA a vendu certaines de ses entités rentables mais de petites taille telles que la Grèce et la Pologne. Quel message cela envoie-t-il à d’autres petites entités , par exemple l’Irlande ?

Quels sont les impacts de ces situations sur le plan Driving Progress ?

Réponse THOMAS BUBERL : Depuis ces dernières années nous avons basculé notre Chiffre d’Affaires de l’épargne traditionnelle vers des produits plus techniques où la croissance est meilleure . Notre plan Driving Progress reste sur nos segments préférés : entreprises (demande cyber énorme, sujet climat), santé-protection (demande sur les produits et services en hausse, partenariat stratégique avec Microsoft). En épargne, on veut continuer à basculer vers des produits moins consommateur en capitaux. Axa France est un exemple en matière d’innovation dont les autres pays devraient s’inspirer et AXA IM, qui fonctionne bien, très focalisé sur la transition climatique , un segment important dans cette période . Concernant les petites entités , un des premier objectif d’INM c’était de développer ces entités pour qu’elles soient rentables. Ensuite nous avons regarder où nous pouvions être les meilleurs et rester sur les marchés . Pour l’Irlande , nous sommes n°1 en auto et je vois un très grand potentiel sur la partie santé et c’est une région où l’on doit continuer à développer.

Pour les opportunités et les acquisition : AXA c’est une très grande franchise en Europe, et il y a quelques marchés où ce serait bien de se renforcer (Espagne , Italie , Allemagne ). AXA XL après avoir restructurer et commencer a rentabiliser le portefeuille , il faut re réfléchir à la croissance de la plus grande plateforme mondiale. Pour l’ Asie et AXA IM il existe des idées de développement mais il faut que cela se fasse dans des conditions économiques valables . Les entreprises à vendre sont très chères et ont beaucoup d’assurance vie traditionnelle qu’on ne souhaite pas développer.

Question élu du personnel L’EIOPA a demandé aux entreprises d’assurance de réaliser un nouveau stress test en 2021. Avant d’en connaître les résultats, quelle est votre vision sur les conditions de solvabilité du secteur des assurances au niveau mondial et européen ainsi que sa capacité de résilience ? Par ailleurs, lors de l’AG des actionnaires, l’objectif de solvabilité présenté était de 190 %, déjà dépassé en 2020. Quelle est la stratégie du groupe ? Prévoyons-nous une baisse de valeur de nos actifs qui pourrait faire baisser notre marge de solvabilité ?

Réponse THOMAS BUBERL : J’ai peu de vision sur la résilience des assureurs en général , car mon attention est focalisée sur AXA . Ce qui est certain , c’est que nous avons dû appliquer des stress tests avant le paiement des dividendes 2020 en 2021 et nous avons appliquer celui de l’ EIOPA sur 3 ans et celui aussi celui spécifique des banques. Dans ces différents scénarios notre ratio de solvabilité est resté > 150%. Même dans une situation actuelle où les taux changes et le marché baisse, la solvabilité peut baisser mais nous sommes confiant car notre bilan est très solide. Côté investisseurs,il reste encore beaucoup d’interrogations sur le retour de capital et le rachat d’actions. Pour le moment on résiste et on continue notre chemin.

Question élu du personnel : Nous avons vu dans la presse qu’AXA Suisse a commencé à accepter les paiements en bitcoins. Nous avons également lu que les autorités de surveillance économique mettent en garde contre ce moyen de paiement, son énorme volatilité et la possibilité d’être escroqué, ajouté au fait que ce n’est pas un actif réglementé. Y a-t- il un risque pour AXA ? Allons-nous à l’encontre de l’avis des superviseurs ?

Réponse THOMAS BUBERL : Au niveau groupe nous sommes très prudents sur le sujet et sur les cryptocurrencies en général, car il a une volatilité énorme . Une question primordiale est l’origine de cette monnaie . Pour AXA Suisse , c’est plus du marketing et d’image de modernité .

Question élu du personnel Le groupe communique beaucoup sur le bien-être au travail et la santé mentale or il existe un décalage manifeste entre le discours de la direction générale et les réalités du terrain. Du fait des réorganisations et restructurations multiples, les conditions de travail des salariés d’AXA se sont notablement dégradées, notamment du fait de la charge de travail. Le plan d’économies de Driving Progress ajoute à cette pression. Comment envisagez-vous de concilier durablement les engagements du groupe en termes de qualité de vie au travail au sens large avec la mise en oeuvre du plan stratégique.

Réponse THOMAS BUBERL : Nous sommes conscient de la charge de travail élevée pendant la crise et des efforts sans précédent consentis par les salariés depuis chez eux dans des conditions difficiles. Maintenant , il faut revenir de l’exceptionnel à la normalité du fonctionnement. Il faut regarder où la crise a le plus fortement impacté les équipes ( souscription , sinistres,risk management et transversales). Pour AXA France et dans d’autres entités , des renforts en effectif ont été faits. Les feedbacks terrain sont importants et je vous invite à discuter pour AXA France avec Patrick Cohen sur ces sujets , si il y a des endroits où ça ne fonctionne pas, il faut dialoguer en local pour trouver des solutions.

Question élu du personnel : La pandémie a entraîné une forte transformation de la façon de travailler dans l’entreprise, si certains s’y retrouvent, de nombreux salariés sont destabilisés, et ne se sont jamais sentis aussi isolés que depuis que les outils numériques ont pris le pas sur le face à face. Cette situation est particulièrement aigue dans les réseaux des commerciaux qui subissent une pression d’un management directif et la multiplication de réunions et ateliers internes à distance. Ces salariés se démotivent et quittent l’entreprise. Quelles sont les actions que le groupe entend mettre en oeuvre pour accompagner ces salariés dans cette transformation de leur métier ?

Réponse THOMAS BUBERL : Le but de la transformation numérique est que les réseaux passent plus de temps avec les clients. Le numérique ne doit pas être le concurrent du l’humain mais plutot un soutien pour les salariés , exemple le digital pendant la crise sanitaire . Encore une fois il faut de la communication et de l’accompagnement de la part des managers.

Question élu du personnel : Dans de nombreuses entités internationales, une large proportion des salariés, notamment français, sont en souffrance et ressentent un sentiment d’isolement du fait de la généralisation de l’utilisation de l’anglais. Ne pas pouvoir communiquer, ne pas pouvoir participer à des initiatives groupe ou à des conférences (Climate School, par exemple), ne pas comprendre les communications qui ne sont pas toujours traduites , tout ceci déstabilise les salariés et s’avère contre-productif. Ce sujet est-il bien identifié au niveau du groupe et quelles sont les actions prévus, au-delà des formations en ligne qui ont leurs limites ? Enfin les documents présentés en CEG sont majoritairement en anglais alors que l’accord les prévoit dans les 2 langues .

Réponse THOMAS BUBERL : En général pour les communications, il y a toujours la traduction en français ou des sous- titres. Si ce n’est pas le cas il faut le faire remonter afin que l’on puisse y remédier. Pour la formation Climate School , c’est en cours de traduction. On essaye de faire au mieux sur ce sujet mais notre métier devient de plus en plus global et l’anglais devient très important dans les échanges . J’entends que le sujet est difficile pour beaucoup de salariés d’AXA GO et il faut mobiliser les moyens pour que les collaborateurs se forment à l’anglais . C’est un investissement pour l’entreprise dans les traductions en français mais aussi une ouverture des collaborateurs à l’apprentissage d’une autre langue.

Question élu du personnel : Les élus tant en local qu’au niveau européen, participent de plus en plus à des rencontres ou des réunions de travail sur les sujets RSE, et en particulier sur la transition climatique. Il en ressort que les IRP pourraient apporter une valeur ajoutée à la réflexion du groupe sur ces sujets. Au-delà de la Climate School à destination des salariés, comment le groupe compte-t-il associer les partenaires sociaux aux travaux relatifs à la RSE ?

Réponse THOMAS BUBERL Signe positif que plus en plus de personnes s’impliquent sur ces sujets et notamment les partenaires sociaux qui peuvent contribuer à enrichir cette thématique avec les bonne problématiques . C’est important pour moi que dans les instances clé, dont le CEG, on ait des discussions sur la RSE et la stratégie associée. Je vous encourage à vous investir localement ou au niveau international. On en parle aussi au board pour inclure des incitations dans les objectifs des top managers

Question élu du personnel Il y a quelques années, AXA a revu sa politique d’investissements afin d’éliminer les investissements dans des activités légales mais éthique-ment douteuses comme les mines anti-personnelle et les bombes à fragmentation. L’assurance de risques légaux mais éthique-ment douteux pourrait avoir un impact négatif sur l’image du groupe : réseaux sociaux, manifestations devant les bureaux. Par exemple, au UK, AXA garantit la RC de l’association qui régit la chasse au renard activité légale mais extrêmement impopularité notamment du fait des pratiques des chasseurs pour contourner la loi sur la chasse à courre avec une meute de chiens. Quel est l’engagement du groupe pour mettre en œuvre une politique éthique en terme d’intérêt assurable similaire à celle existant en matière d’investissements ?

Réponse THOMAS BUBERL Il est important de savoir que nos investissements exclues les garanties d’assurances de ce type d’activité en lien avec des directives très claires en respect de la réglementation locale et à ma connaissance la chasse au renard n’est plus autorisée au UK. Nous allons vérifier ce point .

 

A propos du CEG AXA

Le 26 juin 1996, AXA s’est doté d’un Comité Européen de Groupe (CEG) dont les missions vont au-delà des obligations réglementaires en vigueur. Le CEG réunit les représentants du personnel des principales sociétés d’AXA en Europe.

A ce titre, lUDPA UNSA est membre du CEG avec 3 membres titulaires et 3 suppléants.

Le CEG a pour but le partage d’informations, le dialogue et l’échange de vues réguliers sur les questions stratégiques, économiques et sociales du Groupe. Ces relations sont encadrées par un accord de Groupe CEG spécifique. Deux réunions plénières sont tenues chaque année, en plus des séances consacrées à la préparation et au débriefing. Le Directeur Général d’AXA assiste à ces réunions plénières. En outre, le bureau du CEG se réunit sur une base mensuelle. Jusqu’à 50 employés peuvent être présents au sein du CEG, afin que les collaborateurs soient représentés de manière adéquate.

Le préambule de l’accord de Groupe CEG s’appuie sur les textes internationaux de référence tels que la Déclaration des Droits de l’Homme des Nations Unies ou les Règles de l’Organisation Internationale du Travail et, en interne, sur les valeurs et les engagements propres d’AXA. L’annexe de l’accord contient aussi certaines recommandations en cas de restructuration, détaillées dans la section suivante.

75% des employés du Groupe sont couverts par le CEG et d’autres accords de dialogue social. Les accords en dehors du périmètre CEG ne sont pas gérés au niveau du Groupe. De manière plus générale, au-delà des frontières européennes, le Groupe veille à ce que ses employés soient équitablement représentés dans tous ses grands pays d’implantation. Parallèlement à l’action du CEG, de nombreux accords issus de négociations collectives locales sont signés chaque année.

La santé au travail, nous sommes tous concernés: une conférence du professeur Michel Debout

La pandémie a changé notre mode de vie, notre façon de travailler…et notre lieu de travail.

Pour des millions de travailleurs, il a fallu soudainement devenir des travailleurs à distance.

Quelles sont les leçons de cette expérience inédite ?

Quelles que soient les stratégies d’entreprise qui seront mises en place à l’avenir, il parait utile de rappeler la définition juridique du télétravail, ainsi que les exigences règlementaires en santé du travail qui lui sont liées.

Au-delà des obligations, de bonnes pratiques peuvent être mises en place et partagées pour atténuer les risques liés à une mauvaise ergonomie des postes de travail, ainsi que l’exposition aux Risques Psycho-Sociaux (RPS).

Le 29 mars 2021, l’UDPA UNSA a organisé la conférence « La santé au travail, nous sommes tous concernés » avec le professeur Michel Debout (Chercheur et homme politique français, diplômé d’études et recherches en psychologie médicale et docteur en droit médical et économie de la santé).

Vous retrouverez ici l’enregistrement intégral de son intervention.

 

Vous avez été nombreux à nous faire part de vos messages de remerciement pour avoir organisé cet evènement.

Nous en profitons pour remercier particulièrement Anne Juliette Tillay qui n’a pas ménagée ses efforts pour rendre possible  cette conférence.

Anne Juliette est la responsable de la section de l’UDPA UNSA au sein d’AXA XL.

N’hésitez pas à contacter vos élus de l’UDPA pour toute question, réaction, idées pour reproduire ce type de conférence sur l’autres thèmes.

 

Un nouvel outil dit « Concentrateur d’épargne »

AXA a mis en place un outil dit concentrateur d’épargne pour la clientèle: https://easyprojets.com

 

Cet outil a vu le jour en octobre 2020.
Il permet de rattacher tout ce qui concerne la retraite (retraite de base CNAV,  AGIRC, ARCCO), les fonds de pensions AXA ( gérés par ERE), les Fonds de pension professionnels (gérés par B2V), les contrats que vous auriez pu souscrire par ailleurs concernant la retraite, mais aussi les stocks options ( détenus par une minorité), les AXA miles (gérés par la Société Générale, Compte titres pour des opération 2007/2012 d’actions gratuites données par AXA au personnel monde).
  
Cet outil permet également d’y rattacher le plan d’épargne entreprise.
  
En juin, il est prévu une opération d’auto-enrôlement pour tous ceux qui seraient intéressés.
  
L’avis de l’UDPA :
C’est une bonne initiative reposant sur un bel outil.
Une fois que l’on a donné tous nos codes d’accès, il permet d’un simple coup d’œil de visionner la consolidation notre couverture prévoyance et/ou de simuler notre future retraite.    
Cet outil qui n’a pas d’égal sur le marché, devrait permettre aux salariés une simplification et une concentration des informations dans un point d’entrée unique.
  
Utilisez le : Il n’est pas rare que certains collègues, à quelques années ou à un an de la retraite, découvrent qu’ils n’ont jamais créé de compte CNAV , B2V ou autre…   
Vos élus de l’UDPA sont bien évidemment à votre disposition pour vous aider dans ces démarches de création et/ou de simulation.
 

ELECTION DE VOS REPRESENTANTS DES SALARIES PORTEURS D’ACTIONS DU GROUPE AXA

Chers (es) collègues,

Vous pouvez désormais voter pour vos représentants aux conseils de surveillance du FCPE du Groupe AXA  jusqu’au 30 mars 2021 ( avant 23h59 heure de Paris).

Il vous suffit de vous connecter au site sécurisé suivant : « https://axa.dovote.fr/ » et de demander votre mot de passe

Les votes sont ouverts :

Convaincus que nos expériences de représentants du personnel seront un atout pour faire entendre la voix des salariés aux conseils de surveillance des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE), nous nous portons candidats pour vous représenter !

La loi « PACTE » de 2019 (qui est un peu la « loi RSE ») modifie  la gouvernance des fonds d’actionnariat salarié, en rendant systématique l’élection des représentants des porteurs de parts aux conseils de surveillances de ces fonds.

Une élection va donc être organisée au sein de l’entreprise pour élire les représentants des porteurs de parts aux conseils de surveillances des (FCPE). Deux postes sont à pourvoir.

En nous attribuant votre confiance, vous aurez la garantie d’une représentation active soucieuse de la défense de vos intérêts.

Avec nos sentiments dévoués

 

Merci par avance pour votre soutien

Inscrivez vous pour participer à la Conférence : « la santé au travail, nous sommes tous concernés »

Venez échanger avec l’UDPA
La pandémie a changé notre mode de vie, notre façon de travailler… et notre lieu de travail.
Pour des millions de travailleurs, il a fallu soudainement devenir des travailleurs à distance. Quelles sont les leçons de cette expérience inédite ? Quelles que soient les stratégies d’entreprises qui seront mises en place à l’avenir ? Il parait utile de rappeler la définition juridique du télétravail, ainsi que les exigences réglementaires en santé au travail qui lui sont liées.
Au delà des obligations, de bonnes pratiques peuvent être mises en place et partagées pour atténuer les risques liés à une mauvaise ergonomie des postes de travail, ainsi que l’exposition aux Risques Psycho-sociaux.

L’UDPA vous invite à participer à la conférence

« LA SANTE AU TRAVAIL, NOUS SOMMES TOUS CONCERNES »

Avec le professeur Michel DEBOUT

(diplômé d’études et de recherches en psychologie médicale et docteur en droit médical et économie de la santé)

Une date à retenir : le 29 mars de 12h à 14h  

Inscrivez-vous sur l’adresse mail : service.udpa@axa.fr et nous vous transmettrons le lien de connexion sous Teams.

Négociation pour un accord QVCT à la RSG : Synthèse des revendications de l’UDPA

 

Accord RSG sur la QVCT

RSG : Représentatuin Sociale Groupe

QVCT : Qualité de Vie et Condition de Travail

En préambule, les élus de l’UDPA rappellent que notre Organisation Syndicale est plus qu’attachée au changement de nom de ce projet d’accord et qu’en lieu et place nous souhaitons que cet Accord soit désormais dénommé Qualité de Vie et des Conditions de Travail avec son corollaire l’acronyme QVCT désormais pour être en parfait adéquation avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 et du Projet de Loi des députées LREM Charlotte PARMENTIER-LECOCQ & Carole GRANDJEAN du 23 décembre 2020 en cours de discussion en Commission à l’Assemblée Nationale.

Les élus de l’UDPA souhaitent alerter la direction sur l’inquiétude que génère les annonces autour du SMART-WORKING notamment lors au Forum économique et social du mois de février 2021 présenté par Diane Deperrois en fin de séance.

Nous souhaitons une présentation détaillée du « Smart-Working » pour être à même d’en évaluer les effets sur la QVCT. Nous attendons notamment des explications détaillées (signification, plan d’action associé, planning, gains attendu, facteurs de risque) sur l’ensemble des thèmes présentés :

o  Capacité d’exercer nos métiers & expertises à distance –techno/ outil

o  Modèle social : Lien contractuel

o  Modalités de travail :

– Cadre du télétravail

– Agilités digitale & relationnelle

o  Agilité décisionnelle :

– Organisation hiérarchique

– Culture managériale

o  Le site, point d’ancrage du collectif

o  Bien travailler ensemble :

– Fierté d’appartenance

– «Care»

– Conscience sociétale

 

Les membres de la délégation de l’UDPA sont convaincus que le salarié vivra correctement dans l’entreprise si :

– Il a de la visibilité à moyen terme sur la pérennité de son emploi

– Sa charge de travail pour effectuer son travail reste raisonnable tout au long de l’année et offre un bon équilibre vie pro/vie privée

– et enfin, si il se voit fixer des objectifs SMART , dont le bon accomplissement sera jugé de façon juste et équitable par son management.

Un accord QVCT doit donc répondre à ces différents critères.

En cela, l’accord QVCT doit s’assumer comme un accord chapeau (ou faîtierdes accords suivants : Télétravail, GPEC, Rémunération, Prévoyance et santé, diversité & égalité professionnelle, etc..

Cet accord doit être universel pour tous les collaborateurs du Groupe AXA en France, il doit donc être applicable à toutes les entités de la RSG idéalement au titre des garanties fondamentales. Une condition de signature de l’accord par l’UDPA sera que le personnel de la SOGAREP bénéficie de cet accord QVT, auquel nous associons le personnel des entités UGIPS Gestion et AWS .

Les élus de l’UDPA souhaitent rappeler les neuf points incontournables ci-dessous que nous souhaitons voir figurer dans cet accord :

  • Affirmer l’importance de la prévention des risques professionnels

La prévention primaire qui est l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels. L’accord doit affirmer et renforcer l’importance de ces actions préventives.

Pour aider les employeurs à identifier les risques professionnels puis mettre en place des actions de prévention, la loi les oblige à détenir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

  • Inciter l’employeur à développer des actions de prévention

L’accord prévoit de renforcer la responsabilité de l’employeur sur le volet de la santé au travail. L’objectif ? Les inciter à développer des actions de prévention concrètes.

Le Code du travail encadre cette obligation légale, article L 4121-1 :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes

 

  • (re)Définir les risques professionnels

L’ANI définit les risques professionnels physiques, chimiques, biologiques et d’accidents liés aux conditions de travail. Par exemple : l’usure professionnelle, les risques émergents (nouvelles technologies, nanoparticules…) ou encore les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

  • Définir les risques psychosociaux dans le milieu professionnel

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), les Risques Psycho-Sociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) ou encore des violences externes (insultes, menaces, agressions…).

L’accord prévoit que les employeurs doivent évaluer les risques et mettre en places des actions préventives dans l’activité professionnelle.

  • Améliorer la QVT (Qualité de Vie au Travail)

L’accord transforme la notion de QVT (qualité de vie au travail) en QVCT (qualité de vie et conditions de travail. En effet, l’entreprise doit avoir une attention sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle mais aussi sur le management, les moyens mis en place, les relations, le sens du travail, les changements ou encore l’organisation du travail (comme le télétravail par exemple).

  • Créer une commission “santé” au sein des branches professionnelles

Les partenaires sociaux souhaitent qu’une commission dédiée à la santé et la sécurité au travail soit mise en place au sein des branches professionnelles.

Aussi, l’accord suggère fortement la mise en place d’une commission santé et sécurité au sein des entreprises de moins de 300 salariés, dans le cadre du CSE.

  • Lutter contre le manque de médecin du travail

L’ANI prévoit de lutter contre la pénurie de médecins du travail. Comment ? En confiant aux médecins généralistes des missions qui étaient jusqu’à ce jour confiés aux médecins du travail. Une formation dédiée sera donnée aux docteurs volontaires en amont.

  • Enrichir la prévention de désinsertion professionnelle

Cette mesure a pour but de maintenir l’emploi d’un salarié qui rencontre des problèmes de santé. Environ 80 000 salariés inaptes sont licenciés chaque année. Pour contrer cette désinsertion professionnelle, l’accord établit des “cellules dédiées ” au cœur des services de santé et de sécurité au travail et prévoit aussi une visite médicale de mi-carrière.

  • Améliorer la coordination des services de prévention et de santé au travail

Pour améliorer la coordination des services de prévention et de santé au travail, l’ANI prévoit de transformer les services de santé au travail en services de prévention et de santé au travail. Et ce ne sont pas que des mots ! L’accord va permettre de créer une “offre socle” de services qui seront proposés aux employeurs.

Pour rappel, aujourd’hui chaque employeur verse une cotisation d’une centaine d’euros par salarié et par an auprès des prestataires de services dédiés à la santé et la sécurité au travail.

En complément des bons principes contenus dans l’accord précédent, l’UDPA demande à la direction les compléments suivants :

Les risques primaires : 

La prévention primaire qui est l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels. L’accord souhaite affirmer et renforcer l’importance de ces actions préventives.

Pour aider les employeurs à identifier les risques professionnels puis mettre en place des actions de prévention, la loi les oblige à détenir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les élus de l’UDPA relèvent l’ambition affichée d’AXA d’agir sur la prévention.

Pour notre organisation syndicale, la prévention primaire est un élément essentiel et intournable de la QVCT. Il convient de la porter dans le préambule de l’Accord.

Or, le projet d’accord soulève à plusieurs reprises des actions de prévention mais force est de constater qu’il ne s’agit pas de prévention primaire. Les actions mentionnées relèvent de la prévention secondaire, voire tertiaire. En effet, les actions sont menées a posteriori, sur la base de situations avérées en réalisant par exemple « un diagnostic périodique, des plans d’action ou encore des mesures à mettre en œuvre ».

La prévention primaire, quant à elle, renvoie à la volonté d’agir en amont afin d’éviter l’apparition, le développement ou l’aggravation de maladies et d’incapacités. Il vaut mieux agir sur les causes que de se borner à soigner les effets. Le travail de prévention doit se traduire en actes concrets afin d’empêcher la survenance de problèmes de santé, tel que les TMS ou les RPS ou de permettre à minima, de réduire l’apparition de nouveaux cas par la diminution des causes et des facteurs de risques.

Pour l’UDPA, il est primordial de mettre l’humain au cœur de la réflexion avant tout projet. De ce fait, il est capital d’anticiper les impacts notamment sur les réorganisations en rendant systématique des analyses d’impacts sur l’organisation, les processus, les outils informatiques ainsi que la conduite du changement, ce, afin d’avoir un diagnostic utile sur la charge de travail et les conditions de travail des salariés concernés.

Le télétravail ayant vocation à devenir un standard des situations de travail au même titre que le travail sur site, il est indispensable que l’ensemble des conditions de travail puissent être équivalentes entre les deux situations de travail à domicile ou sur site AXA.

A ce titre, dans un contexte de télétravail élargi, il est primordial de compléter les mesures actuelles assurant un droit à la déconnexion.  Et plus largement, ce sont l’ensemble des accords d’entreprise qu’il faut compléter pour prendre en compte le travail à domicile comme une situation standard de travail.

La charge de travail : L’obligation de mesurer la charge de travail est ainsi devenue l’un des piliers de la prévention des risques psychosociaux, en plus d’être une obligation pour tout employeur.

La surcharge de travail, le non-respect de la durée du travail ou encore la non-évaluation régulière de la charge de travail sont régulièrement invoqués par les tribunaux ou les caisses primaires d’assurance maladie. Soit pour établir un lien de causalité entre un accident et les conditions de travail, soit pour reconnaître un manquement de l’employeur et établir l’existence d’une faute inexcusable

L’entreprise doit compléter les pratiques managériales pour introduire plus de garde-fous sur la charge de travail des salariés, et éviter que trop d’imprévus (sujets règlementaires et administratifs, audits, relations client chronophages, etc..) ne viennent compromettre la tenue des objectifs des salariés sauf à ce qu’ils compensent par des journées sans fin.

Les salariés révèlent que ces activités annexes sont parmi les principaux facteurs de stress, les obligeant à prioriser, sur leur temps de travail, l’appropriation de processus et d’outils souvent complexes qui ne contribuent ni à leurs objectifs ni à leurs compétences.

Par ailleurs, une analyse des questionnements que doit opérer l’entreprise doit conduire non seulement à la question de la charge de travail, mais également à celle de la régulation de la charge de travail afin de :

⁻Maîtriser les débordements et les excès,

⁻Vérifier l’adéquation entre charge de travail et objectifs stratégiques de l’entreprise,

⁻Faire une répartition harmonieuse,

⁻Tenir compte des ressources humaines disponibles, en tenant compte des éventuelles absences (maternité, maladie, accident, mobilité, départ naturel, démission …).

Il est nécessaire de mettre en œuvre une approche  itérative sur l’ensemble d’un exercice annuel pour :

  • identifier la charge de travail prescrite (les tâches à réaliser qui comprennent une dimension quantitative et qualitative et qui relèvent du « devoir »),
  • caractériser la charge réelle de travail (c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs, et qui relève du « faire »)
  • définir la charge de travail subjective ou vécue (c’est-à-dire l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent).

Nous souhaitons que soient organisées :

  • Des campagnes de mesure de la charge de travail (exemple les mesures préconisées par l’ANACT),
  • Des enquêtes régulières auprès des salariés sur leur charge de travail
  • Des revues régulières Manager/collaborateur/équipe pour veiller aux charges de travail de chacun  (A intégrer dans les objectifs des managers au même titre que mes objectifs à délivrer)
  • Un observatoire de la charge de travail en s’adossant sur une commission composée de la direction et des Représentants du Personnel

Organisation du travail et autonomie 

Les salariés doivent pouvoir influer sur le contenu des objectifs et  pouvoir définir en accord avec le manager

  • les objectifs annuels;
  • Les moyens (exemple de prestataires ressources n’étant pas engagés);
  • Les indicateurs permettant de mesurer non seulement l’atteinte mais la mise à disposition des ressources nécessaires au cours de l’exercice

Un plan de formation pour les managers sera conçu et validé avec les représentants du personnel.

Modalités de télétravail et gestion du stress.

L’Entreprise fournit les moyens techniques dont elle maîtrise la qualité et sur laquelle elle engage sa responsabilité en termes de disponibilité.

La suggestion des élus de l’UDPA serait de mieux maîtriser la partie touchant à l’opérateur d communication. L’entreprise pourrait fournir à chaque salarié en plus du PC portable un équipement routeur 4G mobile communément appelé un hotspot. Cet appareil, simple et facile, à utiliser intégrant d’une part un modem 4G pour se connecter à Internet et d’autre part un point d’accès WiFi avec une simple carte SIM 4G permettait à l’Entreprise de s’engager sur l’ensemble de la chaîne de connexion sans reporter sur les salariés le segment lié à un opérateur face auquel un individu isolé n’a pas d’influence.

Laisser le salarié à distance avec des problèmes techniques relève de l’abandon et non de l’autonomie

Indicateurs de suivi : 

-Des indicateurs utiles pour un pilotage volontariste doivent être conçus avec les représentants du personnel

-Ils seront suivi trimestriellement dans le cadre de commissions de suivi et annuellement dans el cadre d’un observatoire de la charge de travail

 

La petite phrase du directeur

Jacques de Peretti (lors du dernier Comité Social et Économique Central de janvier 2021)

 « Nonobstant, il ne faut pas que les objectifs percutent les capacités opérationnelles des collaborateurs et les démotivent, et nous y serons vigilants »

Mesdames et Messieurs les Directeurs de tout niveaux, « y a plus qu’à » écouter le Chef !

Les augmentations RSG en 2021

L’UDPA a refusé de signer la proposition d’accord salarial RSG pour 2021.

Bis repetita. Même scénario que l’an dernier, en pire ! Une fois de plus, la direction a pu se reposer sur deux organisations syndicales complices pour imposer des enveloppes d’augmentation pratiquement nulles.

Dans ce document, vous trouverez l’ensemble des éléments ayant conduits vos élus de l’UDPA à ne pas signer cet accord. Vous trouverez ensuite le film complet de la négociation.

Bonne lecture !


Pourquoi vos élus de l’UDPA ont-ils choisi de ne pas signer cet accord ?

La direction a avancé les arguments suivants :

« L’inflation sera négative pour 2020 »

Compte tenu d’une inflation négative, la proposition d’une enveloppe d’augmentation de 1,1% constitue une plus forte progression du pouvoir d’achat que l’accord de l’année précédente. <sic>

Expliqué comme cela, ça peut sembler imparable.

Le hic : cet indice ne reflète pas le vrai pouvoir d’achat quotidien des ménages. Le fameux « panier de la ménagère », selon l’expression un peu désuète, a considérablement augmenté à partir de mars 2020, les produits frais ont bondi de plus de 7%…

« Cette proposition montre un effort exceptionnel de la direction qui répond à toutes les demandes des Organisations Syndicales, notamment celle d’intégrer un signe de reconnaissance pour l’ensemble des salariés en récompense des efforts produits en 2020. »

Pour les non-cadres, les AG sont passées à 0,4% et les CRV des cadres augmentent également de façon représentative <sic>

Les augmentations générales pour les non-cadres étaient de 0,8% dans l’accord précédent (2020), elles sont donc divisées par 2.

Curieuse façon de récompenser les salariés !

Les augmentations des CRV pour les cadres sont les suivantes :

Bon, ok ca augmente d’1%. OK, c’est bien une augmentation pour tous. Comme la moyenne de versement des CRV est de 80%, pour un classe 5, cette augmentation représente en moyenne un gain de 27€ (avant impôt !), soit moins de 20€ net… La reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés, salué par Thomas Buberl, par Jacques de Peretti, par Astrid Stange, se traduit donc par une gratification de moins de 20€

Est-ce que ça valait le coup ?

Il faudra y réfléchir si jamais un confinement comme nous avons vécu en mars-avril devait se représenter : beaucoup de salariés pourraient se déclarer en congés pour s’occuper sereinement des enfants et ne pas sortir épuisés de cette période. Alors qu’en mars-avril, au contraire ils ont préféré rester engagés pour faire tourner la boîte. La récompense : moins de 20€ pour les 10 mois de la période COVID, soit moins de 2€ par mois pour récompenser chaque salarié ! 

 

« Si l’accord n’est pas signé par au moins deux OS, ce sera une décision unilatérale de la direction qui sera moins généreuse. » La direction souhaite un accord avec les OS, il faut au moins deux Organisations Syndicales signataires. Si ce n’était pas le cas, la direction appliquerait un accord unilatéral qui serait moins disant. La direction explique être très à l’aise pour expliquer aux salariés que la faute échoit aux représentants du personnel qui n’ont pas accepté des conditions plus favorables. <SIC>
 Si les OS ne signent pas l’accord, ce sera de la pure responsabilité de la direction d’imposer des montants ridicules dans un accord unilatéral. Si la direction se déclare très à l’aise pour l’expliquer, nous le serions également. Nous ne pensions pas, au sein de l’équipe de négociation, que la direction irait jusqu’à proposer une enveloppe nulle et nous étions convaincus que la direction reviendrait à la proposition initiale, à l’ouverture de la négo, à savoir 0,9%. La différence : sans accord et avec accord ? 0,2%…
« Nous avons beaucoup de chance chez AXA que les CRV soient garantis, voir même augmentés ».

Ce n’est pas le cas ailleurs ou certains CRV vont être fortement diminués. <SIC>

Ce n’est pas totalement faux : nous ne sommes pas si mal chez AXA qui reste un environnement encore préservé par rapport à d’autres groupes du CAC40 au sein desquels les CRV sont réellement variables. CRV = Complément de Rémunération Variable.

 

Chez AXA, la plupart des cadres ont chaque année autour de 80% de leur CRV dont le montant est contractuel ; dans l’informatique d’AXA France ou chez AXA GO, c’est même proche de 90%.

Le montant cible semble donc garanti : si le collaborateur fait convenablement son boulot, il est sûr d’avoir chaque année à peu près le même CRV.

Il y a beaucoup de grosses entreprises même financières ou le CRV est réellement variable : le montant cible pour chaque classe est décidé chaque année en fonction des résultats de l’entreprise. D’une année à l’autre, le CRV peut baisser de 50% voire même être mis à 0. 

Donc bravo aux élus et à la direction qui, il y a un peu plus de 15 ans, ont réussi ce tour de force de fixer dans les accords NAO les montants cibles des CRV par classe. (Même si rien n’est immuable. On l’a bien vu avec la décision unilatérale de la direction de faire disparaitre les CET, il y a des risques qu’une direction d’entreprise ne devrait pas prendre…)

Est-ce pour autant qu’il faudrait niveler vers le bas tout le reste , sous prétexte que le dispositif des CRV chez AXA est favorable ? A l’UDPA, ce n’est pas notre avis.

Nous resterons sur les 4 arguments détaillés ci-dessus. La direction a beaucoup parlé, mais – vous nous savez respectueux des institutions –, ce serait lui manquer de respect que de retranscrire le reste des arguments qui nous ont été servis, tant ils sont ridicules. Risibles.

A l’UDPA, nous sommes libres et indépendants. C’est pourquoi vos élus de l’UDPA ont choisi de ne pas signer cet accord et dénoncer ainsi l’insulte de la direction faite aux salariés en ne reconnaissant pas les efforts effectués, contrairement à tous les beaux discours tenus pendant tout le seconde semestre 2020.

Prochaine étape ?

Cet accord au niveau RSG va maintenant servir de base à une négociation sur les salaires spécifique au sein des entités d’AXA en France: AXA France, AXA GO, AXA XL, etc…

Les directions de ces entités sauront-t-elles se démarquer et adopter une attitude courageuse en acceptant d’améliorer de façon notable les enveloppes d’augmentation 2021 ?

A suivre…

 

Les augmentations en 2021 : le film

 

Les organisations syndicales négocient avec la direction un taux qui s’applique sur la masse salariale de l’entreprise, et qui dimensionne de fait une enveloppe en euros à distribuer aux salariés, sous la forme d’Augmentations Générales (AG) ou d’Augmentations Individuelles (AI).

Nous sommes 3 organisations syndicales autour de la table des négociations au niveau RSG : CDFT, CFE CGC et l’UDPA. (Vous constaterez peut-être qu’il en manque une. Elle ne compte pas dans le paysage social d’AXA). Compte tenu des poids de représentativité de chacun, il faut deux organisations syndicales signataires pour être au-dessus de 50% et qu’un accord devienne applicable.

Rappel : l’an dernier, pour 2020, l’accord prévoyait un taux de 1,6%

L’UDPA n’avait pas signé l’accord groupe jugeant ce taux bien trop faible au regard des résultats historiques de l’entreprise.

1re séance de négociation:

Vos élus de l’UDPA démarrent les négociations par une déclaration qui fera date dans le dialogue syndical d’AXA. La voici dans son intégralité !

« Bonjour à tous,

C’est toujours un plaisir de se retrouver « autour de la table » pour cette négociation sur les salaires. Je dis « toujours un plaisir » car chaque année à peu près les mêmes personnes s’y retrouvent.

Alors cette année nous avons choisi de prendre la parole dès le début de la réunion, parce qu‘on commence à te connaître Didier (*) ! Une fois que tu es lancé, c’est dur de t’arrêter et d’expérience il nous reste peu de temps en fin de séance pour nous exprimer tant tu es un brillant orateur.  

Comme nous nous attendons à ce que tu nous expliques comme chaque année:

  • Que nous avons vécu une année très difficile,
  • Que l’année 2021 sera probablement très dure et en tout cas inconnue ou inédite,
  • Tu vas aussi certainement nous expliquer que chez AXA , on a eu tellement de chance, car il n’y a pas de chômage partiel… Bon, remarque en passant : les salariés ont continué à travailler alors que beaucoup d’entre eux auraient pu se déclarer en disponibilité pour s’occuper des enfants.
  • Tu vas sûrement aussi nous dire qu’on a eu tellement de chance d’avoir le versement des bénéfices et intéressement, alors que les actionnaires ont perçu moins que prévu… Bon, on peut juste rappeler que l’actionnariat c’est un risque, et en tant que tel ce n’est pas garanti, alors que le versement aux salariés est un dû contractuel.
  • Tu vas sûrement nous expliquer très sérieusement qu’on a beaucoup de chance car AXA n’a pas programmé de licenciement suite à la crise COVID…
  • Etc., etc.

Nous aimerions dès à présent exprimer les faits suivants :

L’augmentation de  salaire est un mécanisme de relance de la croissance et soutien de l’économie : AXA verse des centaines de millions pour soutenir les PME, c’est un effort réel qu’il faut reconnaître, mais pour être cohérent : les grands groupes doivent aussi soutenir la consommation des ménages et donc augmenter les salaires. 

(*) Didier Aujoux – RH AXA France

Pour compléter le contexte général, un point sur l’inflation. Comme chaque année, nous souhaitons rappeler que l’indice utilisé par la direction n’est pas satisfaisant. En effet, le mode de calcul de l’indice INSEE des prix à la consommation intègre notamment un calcul sur les produits manufacturés qui induit un biais que tout le monde connaît ici et qui minimise l’indice. Nous considérons que c’est un indice reflétant le « panier de la ménagère » qui doit être utilisé pour refléter notamment  l’indice de hausse des prix des produits frais de 7,6% en 2020.

A ce contexte général, nous souhaitons apporter les éléments suivants justifiants qu’un effort exceptionnel doit être fait sur les enveloppes d’augmentation qui seront versées en 2021 :

 (1) D’abord la performance et efforts exceptionnels comme l’ont expliqué Jacques de Peretti et Thomas Buberl à plusieurs reprises au cours des 6 derniers mois et rappelé par Thomas lors du Comité Européen de novembre :

Je cite Thomas :

« Des collaborateurs ont fait des efforts exceptionnels. Beaucoup n’ont jamais travaillé avec une telle intensité. J’ai demandé aux dirigeants du Groupe de faire des efforts pour reconnaître ces efforts des salariés mais en utilisant les mécanismes de rémunération existant et en restant pragmatique. Ne pas inventer d’autres mécanismes ou augmenter la complexité déjà très élevée. »

Gageons cher Didier que tu auras à cœur de respecter les consignes de Thomas : les augmentations générales et individuelles doivent être le mécanisme à adopter pour récompenser les efforts des salariés en 2020. Il n’y a donc pas le choix :  il faut prévoir dès à présent de maximiser l’enveloppe pour les Augmentations Générales et Individuelles par rapport à ce qui aurait pu être proposé par la direction dans le cas d’une année normale.

 (2) Second point sur les résultats 2020 : 

Thomas a également précisé au même Comité Européen, je cite : 

« Toutes les entités ont compensé l’effet COVID , leurs résultats atteignant quasiment le niveau de l’année dernière. Sauf XL : pas moyen de compenser. En plus du COVID, beaucoup de catastrophes naturelles, donc très mauvaise année. Doit recapitaliser XL pour assurer la solvabilité autour de 130%. Ce n’est pas recapitalisation pour éviter une faillite, mais pour garder la marge de solvabilité prévue pour XL. »

Alors ce qui est important vis-à-vis du sujet qui nous intéresse ici : les résultats de toutes les entités du groupe sont revenus quasiment au niveau de l’année dernière. Les salariés de la plupart des entités ont donc délivré un travail exceptionnel en arrivant à compenser les périodes de baisse d’activité liées aux phases de confinement sur tous les métiers traditionnels.

(3)   Les surcoûts assumés par les salariés pendant toute la période de télétravail obligatoire.

Rappel sur deux obligations importantes de l’employeur envers le salarié dans le cadre du contrat de travail qui sont : l’obligation de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser. Il n’est pas recevable qu’un salarié doive engager des coûts pour être à même d’effectuer son travail. Or ça a été le cas pendant toute la période de télétravail obligatoire : les salariés ont dû supporter des surcoûts pour pouvoir réaliser leurs missions.

Les surcoûts sont de plusieurs natures : 

  • Equipement du domicile pour travailler dans des « bonnes » conditions,
  • Surcoûts de chauffage, consommation électrique,
  • Surcoûts de frais de repas : 
    • La subvention cafétéria n’a pas été redistribuée aux télétravailleurs,
    • Les prix de l’alimentation ont augmenté en 2020 ; les télétravailleurs n’ont pas eu d’autre choix que de manger à la maison, en n’ayant pas forcement le choix des commerces : des commerces de proximité plus chers que les hypermarchés en périphérie des villes rendus inaccessibles par le confinement.

(4) Enfin dernier point, risque de retour de l’inflation compte tenu des dettes importantes des états européens.

C’est un mécanisme classique pour baisser le poids de la dette d’un pays : le retour de l’inflation qui baisse mécaniquement le montant de la dette. Comme personne n’a de boule de cristal pour savoir quand les états risquent de relancer l’inflation, nous souhaitons que nos accords sur les salaires intègrent désormais une clause de revoyure pour être à même d’ajuster les enveloppes si une inflation forte apparaissait en cours d’année.

Voilà, désolé si j’ai été un peu long je vais passer la parole aux autres. Nous reprendrons la parole en cours ou fin de séance pour préciser nos revendications. Je vous remercie pour votre attention. »

 

Oui, ce sont des choses qui arrivent ! La direction se fait couper l’herbe sous le pied, et cette 1ère séance se termine sans apport notable d’informations complémentaires…

 

2de séance de négociation: 

La direction ouvre les négociations en annonçant un taux de 0,90% avec la suppression des augmentations générales pour les non-cadres et les classes 5 !

Vos élus de l’UDPA réclament 3% pour 2021, au titre de l’exercice 2020, dont 1,7% d’augmentation individuelle pour être cohérent avec le reste du secteur tertiaire et 1,3% d’augmentation générale en guise de la reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés souligné à maintes reprises par le directeur général du Groupe AXA Thomas Buberl.

 

Vos élus de l’UDPA obtiennent d’être reçus par la direction sous la forme d’une bilatérale

Nous prenons le temps d’expliquer et d’argumenter. La direction précise sa position et sa nouvelle proposition : le passage de l’enveloppe des Augmentations Générales et Individuelles de 0,9% à 1,1% .

En organisation syndicale raisonnable et pragmatique, l’UDPA prend en compte certains arguments de la direction et  ajuste ses exigences comme suit : 

  • Soit le report de l’accord de l’an dernier : un budget d’augmentations générales et individuelles de  1,6%,
  • Soit une enveloppe d’Augmentation Générale de 1,1% pour tous.

 

3ème séance de négociation

La direction présente une proposition d’accord (vous savez, le contrat où il n’y a plus qu’à signer…), montrant ainsi qu’elle souhaite mettre fin aux négociations.

Pourquoi une prise de position aussi ferme de la direction ?

Nos collègues de la CFDT avaient déjà annoncé qu’ils signeraient l’accord.

La précipitation de cette organisation syndicale entraîne l’arrêt des négociations.

Forte de cette 1ère signature, la direction est à l’aise pour arrêter les négociations, étant bien sûre que la CFE-CGC signera : de mémoire de syndicaliste, même en feuilletant de vieilles archives, nous ne pas trouverons jamais trace d’un accord NAO qui n’aura pas été signé par la CFE-CGC…

 
 

L’OBSERVATOIRE DE L’EVOLUTION DES METIERS DE L’ASSURANCE (OEMA) EN 3 QUESTIONS

Pour tous ceux qui ont envie de suivre l’actualité et de se tenir au courant des transformations qui touchent le secteur de l’assurance, un site à (re-)découvrir www.metiers-assurance.org.

 

  1. Qu’est-ce que l’OEMA : une association loi 1901, travaillant en lien avec la FFA (Fédération Française de l’Assurance).
  2. Que fait l’OEMA : des études annuelles sur les métiers et sur la formation dans l’assurance (environ 147 000 salariés), des études plus ciblées sur les tendances de certains métiers, par exemple en lien avec le digital, des informations sur les passerelles entre les métiers, des indicateurs annuels sur la mixité et la diversité etc.
  3. A qui s’adresse l’OEMA : à tous, employeurs, salariés, étudiants, organismes de formation professionnelle… Le site est en accès libre.