La petite phrase du directeur

Jacques de Peretti (lors du dernier Comité Social et Économique Central de janvier 2021)

 « Nonobstant, il ne faut pas que les objectifs percutent les capacités opérationnelles des collaborateurs et les démotivent, et nous y serons vigilants »

Mesdames et Messieurs les Directeurs de tout niveaux, « y a plus qu’à » écouter le Chef !

Les augmentations RSG en 2021

L’UDPA a refusé de signer la proposition d’accord salarial RSG pour 2021.

Bis repetita. Même scénario que l’an dernier, en pire ! Une fois de plus, la direction a pu se reposer sur deux organisations syndicales complices pour imposer des enveloppes d’augmentation pratiquement nulles.

Dans ce document, vous trouverez l’ensemble des éléments ayant conduits vos élus de l’UDPA à ne pas signer cet accord. Vous trouverez ensuite le film complet de la négociation.

Bonne lecture !


Pourquoi vos élus de l’UDPA ont-ils choisi de ne pas signer cet accord ?

La direction a avancé les arguments suivants :

« L’inflation sera négative pour 2020 »

Compte tenu d’une inflation négative, la proposition d’une enveloppe d’augmentation de 1,1% constitue une plus forte progression du pouvoir d’achat que l’accord de l’année précédente. <sic>

Expliqué comme cela, ça peut sembler imparable.

Le hic : cet indice ne reflète pas le vrai pouvoir d’achat quotidien des ménages. Le fameux « panier de la ménagère », selon l’expression un peu désuète, a considérablement augmenté à partir de mars 2020, les produits frais ont bondi de plus de 7%…

« Cette proposition montre un effort exceptionnel de la direction qui répond à toutes les demandes des Organisations Syndicales, notamment celle d’intégrer un signe de reconnaissance pour l’ensemble des salariés en récompense des efforts produits en 2020. »

Pour les non-cadres, les AG sont passées à 0,4% et les CRV des cadres augmentent également de façon représentative <sic>

Les augmentations générales pour les non-cadres étaient de 0,8% dans l’accord précédent (2020), elles sont donc divisées par 2.

Curieuse façon de récompenser les salariés !

Les augmentations des CRV pour les cadres sont les suivantes :

Bon, ok ca augmente d’1%. OK, c’est bien une augmentation pour tous. Comme la moyenne de versement des CRV est de 80%, pour un classe 5, cette augmentation représente en moyenne un gain de 27€ (avant impôt !), soit moins de 20€ net… La reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés, salué par Thomas Buberl, par Jacques de Peretti, par Astrid Stange, se traduit donc par une gratification de moins de 20€

Est-ce que ça valait le coup ?

Il faudra y réfléchir si jamais un confinement comme nous avons vécu en mars-avril devait se représenter : beaucoup de salariés pourraient se déclarer en congés pour s’occuper sereinement des enfants et ne pas sortir épuisés de cette période. Alors qu’en mars-avril, au contraire ils ont préféré rester engagés pour faire tourner la boîte. La récompense : moins de 20€ pour les 10 mois de la période COVID, soit moins de 2€ par mois pour récompenser chaque salarié ! 

 

« Si l’accord n’est pas signé par au moins deux OS, ce sera une décision unilatérale de la direction qui sera moins généreuse. » La direction souhaite un accord avec les OS, il faut au moins deux Organisations Syndicales signataires. Si ce n’était pas le cas, la direction appliquerait un accord unilatéral qui serait moins disant. La direction explique être très à l’aise pour expliquer aux salariés que la faute échoit aux représentants du personnel qui n’ont pas accepté des conditions plus favorables. <SIC>
 Si les OS ne signent pas l’accord, ce sera de la pure responsabilité de la direction d’imposer des montants ridicules dans un accord unilatéral. Si la direction se déclare très à l’aise pour l’expliquer, nous le serions également. Nous ne pensions pas, au sein de l’équipe de négociation, que la direction irait jusqu’à proposer une enveloppe nulle et nous étions convaincus que la direction reviendrait à la proposition initiale, à l’ouverture de la négo, à savoir 0,9%. La différence : sans accord et avec accord ? 0,2%…
« Nous avons beaucoup de chance chez AXA que les CRV soient garantis, voir même augmentés ».

Ce n’est pas le cas ailleurs ou certains CRV vont être fortement diminués. <SIC>

Ce n’est pas totalement faux : nous ne sommes pas si mal chez AXA qui reste un environnement encore préservé par rapport à d’autres groupes du CAC40 au sein desquels les CRV sont réellement variables. CRV = Complément de Rémunération Variable.

 

Chez AXA, la plupart des cadres ont chaque année autour de 80% de leur CRV dont le montant est contractuel ; dans l’informatique d’AXA France ou chez AXA GO, c’est même proche de 90%.

Le montant cible semble donc garanti : si le collaborateur fait convenablement son boulot, il est sûr d’avoir chaque année à peu près le même CRV.

Il y a beaucoup de grosses entreprises même financières ou le CRV est réellement variable : le montant cible pour chaque classe est décidé chaque année en fonction des résultats de l’entreprise. D’une année à l’autre, le CRV peut baisser de 50% voire même être mis à 0. 

Donc bravo aux élus et à la direction qui, il y a un peu plus de 15 ans, ont réussi ce tour de force de fixer dans les accords NAO les montants cibles des CRV par classe. (Même si rien n’est immuable. On l’a bien vu avec la décision unilatérale de la direction de faire disparaitre les CET, il y a des risques qu’une direction d’entreprise ne devrait pas prendre…)

Est-ce pour autant qu’il faudrait niveler vers le bas tout le reste , sous prétexte que le dispositif des CRV chez AXA est favorable ? A l’UDPA, ce n’est pas notre avis.

Nous resterons sur les 4 arguments détaillés ci-dessus. La direction a beaucoup parlé, mais – vous nous savez respectueux des institutions –, ce serait lui manquer de respect que de retranscrire le reste des arguments qui nous ont été servis, tant ils sont ridicules. Risibles.

A l’UDPA, nous sommes libres et indépendants. C’est pourquoi vos élus de l’UDPA ont choisi de ne pas signer cet accord et dénoncer ainsi l’insulte de la direction faite aux salariés en ne reconnaissant pas les efforts effectués, contrairement à tous les beaux discours tenus pendant tout le seconde semestre 2020.

Prochaine étape ?

Cet accord au niveau RSG va maintenant servir de base à une négociation sur les salaires spécifique au sein des entités d’AXA en France: AXA France, AXA GO, AXA XL, etc…

Les directions de ces entités sauront-t-elles se démarquer et adopter une attitude courageuse en acceptant d’améliorer de façon notable les enveloppes d’augmentation 2021 ?

A suivre…

 

Les augmentations en 2021 : le film

 

Les organisations syndicales négocient avec la direction un taux qui s’applique sur la masse salariale de l’entreprise, et qui dimensionne de fait une enveloppe en euros à distribuer aux salariés, sous la forme d’Augmentations Générales (AG) ou d’Augmentations Individuelles (AI).

Nous sommes 3 organisations syndicales autour de la table des négociations au niveau RSG : CDFT, CFE CGC et l’UDPA. (Vous constaterez peut-être qu’il en manque une. Elle ne compte pas dans le paysage social d’AXA). Compte tenu des poids de représentativité de chacun, il faut deux organisations syndicales signataires pour être au-dessus de 50% et qu’un accord devienne applicable.

Rappel : l’an dernier, pour 2020, l’accord prévoyait un taux de 1,6%

L’UDPA n’avait pas signé l’accord groupe jugeant ce taux bien trop faible au regard des résultats historiques de l’entreprise.

1re séance de négociation:

Vos élus de l’UDPA démarrent les négociations par une déclaration qui fera date dans le dialogue syndical d’AXA. La voici dans son intégralité !

« Bonjour à tous,

C’est toujours un plaisir de se retrouver « autour de la table » pour cette négociation sur les salaires. Je dis « toujours un plaisir » car chaque année à peu près les mêmes personnes s’y retrouvent.

Alors cette année nous avons choisi de prendre la parole dès le début de la réunion, parce qu‘on commence à te connaître Didier (*) ! Une fois que tu es lancé, c’est dur de t’arrêter et d’expérience il nous reste peu de temps en fin de séance pour nous exprimer tant tu es un brillant orateur.  

Comme nous nous attendons à ce que tu nous expliques comme chaque année:

  • Que nous avons vécu une année très difficile,
  • Que l’année 2021 sera probablement très dure et en tout cas inconnue ou inédite,
  • Tu vas aussi certainement nous expliquer que chez AXA , on a eu tellement de chance, car il n’y a pas de chômage partiel… Bon, remarque en passant : les salariés ont continué à travailler alors que beaucoup d’entre eux auraient pu se déclarer en disponibilité pour s’occuper des enfants.
  • Tu vas sûrement aussi nous dire qu’on a eu tellement de chance d’avoir le versement des bénéfices et intéressement, alors que les actionnaires ont perçu moins que prévu… Bon, on peut juste rappeler que l’actionnariat c’est un risque, et en tant que tel ce n’est pas garanti, alors que le versement aux salariés est un dû contractuel.
  • Tu vas sûrement nous expliquer très sérieusement qu’on a beaucoup de chance car AXA n’a pas programmé de licenciement suite à la crise COVID…
  • Etc., etc.

Nous aimerions dès à présent exprimer les faits suivants :

L’augmentation de  salaire est un mécanisme de relance de la croissance et soutien de l’économie : AXA verse des centaines de millions pour soutenir les PME, c’est un effort réel qu’il faut reconnaître, mais pour être cohérent : les grands groupes doivent aussi soutenir la consommation des ménages et donc augmenter les salaires. 

(*) Didier Aujoux – RH AXA France

Pour compléter le contexte général, un point sur l’inflation. Comme chaque année, nous souhaitons rappeler que l’indice utilisé par la direction n’est pas satisfaisant. En effet, le mode de calcul de l’indice INSEE des prix à la consommation intègre notamment un calcul sur les produits manufacturés qui induit un biais que tout le monde connaît ici et qui minimise l’indice. Nous considérons que c’est un indice reflétant le « panier de la ménagère » qui doit être utilisé pour refléter notamment  l’indice de hausse des prix des produits frais de 7,6% en 2020.

A ce contexte général, nous souhaitons apporter les éléments suivants justifiants qu’un effort exceptionnel doit être fait sur les enveloppes d’augmentation qui seront versées en 2021 :

 (1) D’abord la performance et efforts exceptionnels comme l’ont expliqué Jacques de Peretti et Thomas Buberl à plusieurs reprises au cours des 6 derniers mois et rappelé par Thomas lors du Comité Européen de novembre :

Je cite Thomas :

« Des collaborateurs ont fait des efforts exceptionnels. Beaucoup n’ont jamais travaillé avec une telle intensité. J’ai demandé aux dirigeants du Groupe de faire des efforts pour reconnaître ces efforts des salariés mais en utilisant les mécanismes de rémunération existant et en restant pragmatique. Ne pas inventer d’autres mécanismes ou augmenter la complexité déjà très élevée. »

Gageons cher Didier que tu auras à cœur de respecter les consignes de Thomas : les augmentations générales et individuelles doivent être le mécanisme à adopter pour récompenser les efforts des salariés en 2020. Il n’y a donc pas le choix :  il faut prévoir dès à présent de maximiser l’enveloppe pour les Augmentations Générales et Individuelles par rapport à ce qui aurait pu être proposé par la direction dans le cas d’une année normale.

 (2) Second point sur les résultats 2020 : 

Thomas a également précisé au même Comité Européen, je cite : 

« Toutes les entités ont compensé l’effet COVID , leurs résultats atteignant quasiment le niveau de l’année dernière. Sauf XL : pas moyen de compenser. En plus du COVID, beaucoup de catastrophes naturelles, donc très mauvaise année. Doit recapitaliser XL pour assurer la solvabilité autour de 130%. Ce n’est pas recapitalisation pour éviter une faillite, mais pour garder la marge de solvabilité prévue pour XL. »

Alors ce qui est important vis-à-vis du sujet qui nous intéresse ici : les résultats de toutes les entités du groupe sont revenus quasiment au niveau de l’année dernière. Les salariés de la plupart des entités ont donc délivré un travail exceptionnel en arrivant à compenser les périodes de baisse d’activité liées aux phases de confinement sur tous les métiers traditionnels.

(3)   Les surcoûts assumés par les salariés pendant toute la période de télétravail obligatoire.

Rappel sur deux obligations importantes de l’employeur envers le salarié dans le cadre du contrat de travail qui sont : l’obligation de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser. Il n’est pas recevable qu’un salarié doive engager des coûts pour être à même d’effectuer son travail. Or ça a été le cas pendant toute la période de télétravail obligatoire : les salariés ont dû supporter des surcoûts pour pouvoir réaliser leurs missions.

Les surcoûts sont de plusieurs natures : 

  • Equipement du domicile pour travailler dans des « bonnes » conditions,
  • Surcoûts de chauffage, consommation électrique,
  • Surcoûts de frais de repas : 
    • La subvention cafétéria n’a pas été redistribuée aux télétravailleurs,
    • Les prix de l’alimentation ont augmenté en 2020 ; les télétravailleurs n’ont pas eu d’autre choix que de manger à la maison, en n’ayant pas forcement le choix des commerces : des commerces de proximité plus chers que les hypermarchés en périphérie des villes rendus inaccessibles par le confinement.

(4) Enfin dernier point, risque de retour de l’inflation compte tenu des dettes importantes des états européens.

C’est un mécanisme classique pour baisser le poids de la dette d’un pays : le retour de l’inflation qui baisse mécaniquement le montant de la dette. Comme personne n’a de boule de cristal pour savoir quand les états risquent de relancer l’inflation, nous souhaitons que nos accords sur les salaires intègrent désormais une clause de revoyure pour être à même d’ajuster les enveloppes si une inflation forte apparaissait en cours d’année.

Voilà, désolé si j’ai été un peu long je vais passer la parole aux autres. Nous reprendrons la parole en cours ou fin de séance pour préciser nos revendications. Je vous remercie pour votre attention. »

 

Oui, ce sont des choses qui arrivent ! La direction se fait couper l’herbe sous le pied, et cette 1ère séance se termine sans apport notable d’informations complémentaires…

 

2de séance de négociation: 

La direction ouvre les négociations en annonçant un taux de 0,90% avec la suppression des augmentations générales pour les non-cadres et les classes 5 !

Vos élus de l’UDPA réclament 3% pour 2021, au titre de l’exercice 2020, dont 1,7% d’augmentation individuelle pour être cohérent avec le reste du secteur tertiaire et 1,3% d’augmentation générale en guise de la reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés souligné à maintes reprises par le directeur général du Groupe AXA Thomas Buberl.

 

Vos élus de l’UDPA obtiennent d’être reçus par la direction sous la forme d’une bilatérale

Nous prenons le temps d’expliquer et d’argumenter. La direction précise sa position et sa nouvelle proposition : le passage de l’enveloppe des Augmentations Générales et Individuelles de 0,9% à 1,1% .

En organisation syndicale raisonnable et pragmatique, l’UDPA prend en compte certains arguments de la direction et  ajuste ses exigences comme suit : 

  • Soit le report de l’accord de l’an dernier : un budget d’augmentations générales et individuelles de  1,6%,
  • Soit une enveloppe d’Augmentation Générale de 1,1% pour tous.

 

3ème séance de négociation

La direction présente une proposition d’accord (vous savez, le contrat où il n’y a plus qu’à signer…), montrant ainsi qu’elle souhaite mettre fin aux négociations.

Pourquoi une prise de position aussi ferme de la direction ?

Nos collègues de la CFDT avaient déjà annoncé qu’ils signeraient l’accord.

La précipitation de cette organisation syndicale entraîne l’arrêt des négociations.

Forte de cette 1ère signature, la direction est à l’aise pour arrêter les négociations, étant bien sûre que la CFE-CGC signera : de mémoire de syndicaliste, même en feuilletant de vieilles archives, nous ne pas trouverons jamais trace d’un accord NAO qui n’aura pas été signé par la CFE-CGC…

 
 

L’OBSERVATOIRE DE L’EVOLUTION DES METIERS DE L’ASSURANCE (OEMA) EN 3 QUESTIONS

Pour tous ceux qui ont envie de suivre l’actualité et de se tenir au courant des transformations qui touchent le secteur de l’assurance, un site à (re-)découvrir www.metiers-assurance.org.

 

  1. Qu’est-ce que l’OEMA : une association loi 1901, travaillant en lien avec la FFA (Fédération Française de l’Assurance).
  2. Que fait l’OEMA : des études annuelles sur les métiers et sur la formation dans l’assurance (environ 147 000 salariés), des études plus ciblées sur les tendances de certains métiers, par exemple en lien avec le digital, des informations sur les passerelles entre les métiers, des indicateurs annuels sur la mixité et la diversité etc.
  3. A qui s’adresse l’OEMA : à tous, employeurs, salariés, étudiants, organismes de formation professionnelle… Le site est en accès libre.

12 octobre, journée de la santé mentale.

La direction a organisé une journée intitulée : « Journée de la santé mentale ».

Les partenaires sociaux n’y ont pas été associés, alors que veiller à la bonne sécurité et santé au travail fait partie de leurs rôles et attributions, notamment au travers de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

Les supports et certains ateliers organisés pour cette journée nous ont interpellés et même, dans un certain sens, consternés.

L’UDPA remercie l’équipe de médecine du travail qui est intervenue au cours de la journée, mais souhaite rappeler que sur le sujet du stress et du bien-être au travail, vos élus de l’UDPA et la médecine du travail ont un rôle complémentaire à jouer : la médecine travaille à soulager les symptômes et vos élus UDPA s’attaquent aux origines du mal, en travaillant à endiguer les situations anxiogènes auxquelles le salarié est exposé.

En organisant cette journée, notre RH vient de cocher une case supplémentaire – il ne sera donc pas possible de lui reprocher de n’avoir rien fait sur ce sujet de la santé mentale, ce qui est le but visé – mais que retiendra-t-on ?

  • Les vidéos édifiantes du docteur Mark Winwood, et ses conseils en bois ?
    • Où le stress est décrit comme un état normal, à l’inverse de la définition qu’en donne l’OMS ;
    • Où le manager est présenté comme le praticien qui pourra diagnostiquer les symptômes et apporter le soutien psychologique au collaborateur en souffrance ;
    • Où l’on donne quelques rapides conseils pour améliorer sa résistance au stress sans à aucun moment s’intéresser à ce qui l’engendre ;

Trois fois non !

Il ne sera jamais assez dit que bien-être est l’état normal alors que le stress au travail n’est pas normal ni acceptable, résultant d’un ensemble de réactions qu’ont les employés confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles qui ne correspondent pas à leurs capacités ni à leurs connaissances.

Le manager est un organisateur, un leader éventuellement (enfin gare aux abus de langage…) ou un coach à la rigueur, mais il n’est certainement pas un psychologue. Il n’a pas reçu de formation pour cela. Sans compter qu’il fait partie probablement de la population la plus exposée au stress au travail.

La veille et l’accompagnement des collaborateurs en souffrance, la remédiation des facteurs de risques est de la responsabilité de la direction à travers les fonctions RH, médecine du travail, assistance sociale… accompagnées par la représentation du personnel siégeant ensemble en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail – jamais citée dans les présentations.

  • Une séance de sophrologie collective insolite et soporifique ?

Sans nier les effets éventuellement positifs de méthodes permettant de gérer son état d’esprit et de prendre du recul face aux incessantes perturbations, on comprend mal de but de cette session de « bouddhisme managérial », lors de laquelle nous fûmes invités pendant longues minutes à regarder nos mains (en application du précepte « younien » : parle à ma main ?) et à nous concentrer sur notre respiration… S’agissait-il d’endormir tout le monde ? A-t-elle convaincu ? Nous en doutons tant ces exercices, à caractère purement inviduel, s’inscrivaient mal dans cette ambiance collective.

Vouloir préserver la santé mentale, c’est s’attacher à en déterminer les causes et à en éradiquer les effets. Nous n’avons rien trouvé de tel.

On pourra toujours pratiquer telle ou telle activité physique ou mentale pour renforcer notre résilience, rien ne sera résolu tant que nous serons exposés aux agressions que sont les changements permanents de priorités, l’inflation des moyens de communication, la culture de l’immédiateté… liste non exhaustive !

Un point positif tout de même, avec la présentation du service de santé au travail qui a rétabli les rôles et les responsabilités, en réponse au dispensable Dr Winwood: le manager n’est pas un médecin…

Chose incroyable par ailleurs, à aucun moment les instances de représentation du personnel, et principalement la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, n’ont été citées. Elles n’ont pas même été consultées pour préparer le plan d’action de cette journée.

Tout cela nous conforte dans le pénible soupçon que la direction et le top management s’efforcent désormais de dégager tout ce qui ressemble à une médiation entre les collaborateurs, leurs representants et eux, d’une manière de moins en moins discrète d’ailleurs, quitte à empiéter sur des domaines qui ne sont pas les leurs…

Nous vous le rappelons, nous, élus UDPA sommes là pour vous soutenir. Sollicitez-nous en toute confidentialité. Notre nouveau site web https://www.udpa-axa.org/ vous permet de prendre contact indépendamment de l’environnement professionnel.

Le télétravail comme nouveau standard

[English version available here]

Selon le ministère du travail 3 français sur 5 souhaitent travailler à distance et les employeurs ont encore du mal à accorder cet avantage, la France restant encore en deçà de ses partenaires européens dont le taux avoisinait les 20% selon les dernières statistiques connues.

La crise pandémique rebat les cartes du télétravail et AXA Group Operations, après avoir consenti un gros effort pour permettre aux collaborateurs du groupe en Europe de l’ouest de travailler à distance, continue de maintenir son activité avec succès avec un taux de télétravail avoisinant les 100%, ce que vient de souligner son CIO, Mme Astrid STANGE, dans son message de rentrée.
Au-delà du maintien de l’activité, le travail à distance est reconnu par tous les observateurs comme vecteur de productivité ( de 5 à 30% selon le ministère de l’économie)

Open space ou pain pace ?

L’illusion des open spaces et du flex work a fait long feu. De nombreuses études révèlent que la très grande majorité des collaborateurs reconnaissent préférer s’isoler pour travailler, évitant ainsi d’être déconcentrés par des voisins bruyants, de sans cesse être interrompus dans leurs activités et devoir reconsidérer leurs priorités. L’évitement deux à trois fois par semaine du temps et du stress des transports rend les travailleurs plus sereins avec comme conséquence une réduction significative du taux d’absentéisme (de l’ordre de 20 % selon le ministère de l’économie).
Autres vecteurs de motivation, la possibilité de travail à distance est un critère majeur de choix des jeunes candidats à l’embauche et est unanimement ressentie comme un axe fort de préservation de l’environnement

Nomadisme certes, mais encadré.

Répondant à la crise que nous vivons et anticipant ses impacts sur le long terme, AXA Group Operations engage une réflexion sur un modèle de travail cible tenant compte des constats très positifs du travail à distance de ces derniers mois tout en préservant les liens sociaux, la capacité d’accueil des nouveaux arrivants et la bonne gestion des transferts de connaissance lors des départs.

L’UDPA prendra une part active dans le dialogue social qui s’instaurera pour la définition de ce nouveau modèle et veillera à ce que le renforcement du télétravail ne se traduise pas par des dérives qui conduiraient à déporter vers le collaborateur certaines obligations de l’employeur en termes d’évolution de carrière, de mobilité et de formation notamment.
L’UDPA veillera également à ce que les règles en termes de mise à disposition et d’utilisation des moyens d’exercer ses fonctions ainsi que de plages horaires durant lesquelles les collaborateurs peuvent être contactés soient clairement établies de manière à préserver l’équilibre entre le personnel et le professionnel.
En termes d’indemnisations, l’UDPA continuera de revendiquer un partage équitable des importantes économies liées au télétravail par une meilleure subvention des moyens matériels nécessaires au travail à distance et l’allocation de frais de repas les jours télétravaillés.

En conformité avec le code du travail, le télétravail reste un choix que, sauf cas de force majeure, tout salarié peut décliner sans rupture du contrat de travail et que l’employeur ne peut refuser sans motif justifié. La mise en application de ce dispositif étant encadrée au sein d’AXA par des accords collectifs, l’UDPA consacrera tous les efforts nécessaires pour qu’un nouvel accord, en reprécisant toutes les modalités, soit signé avec la direction.

Pour le collaborateur, l’activité à distance devra toujours s’inscrire dans les objectifs partagés avec l’entreprise, il devra assurer sa disponibilité dans les plages horaires définies et veiller à ne pas vaquer à des activités personnelles.

Retrouver l’essentiel sur le site teletravailler.fr

 


According to the French Ministry of Labor, 3 out of 5 French people want to work remotely and employers still have a hard time granting this advantage, as France still falls short of its European partners whose rate was around 20% according to the latest statistics.

The pandemic crisis is rebating the cards of telework and AXA Group Operations, after having made a big effort to enable the group’s employees in Western Europe to work remotely, continues to maintain its activity successfully with a telework rate close to 100%, which has just been underlined by its CIO, Mrs. Astrid STANGE, in her message at the beginning of the new school year.

Beyond the maintenance of the activity, telework is recognized by all observers as a vector of productivity (from 5 to 30% according to the Ministry of Economy).

Open space or pain pace?

The illusion of open spaces and flex work has been a long time coming. Numerous studies show that the vast majority of employees recognize that they prefer to work in isolation, avoiding being distracted by noisy neighbors, constantly being interrupted in their activities and having to reconsider their priorities. Avoiding the time and stress of transportation two to three times a week makes workers feel more serene, resulting in a significant reduction in the absenteeism rate (of the order of 20% according to the Ministry of the Economy).

Another source of motivation is the possibility of teleworking, which is a major criterion in the choice of young job applicants and is unanimously felt to be a major factor in protecting the environment.

Nomadism certainly but framed.

Responding to the crisis we are experiencing and anticipating its long-term impacts, AXA Group Operations is considering a target work model that takes into account the very positive findings of teleworking in recent months, while preserving social ties, the ability to welcome new arrivals and the proper management of knowledge transfer during departures.

The UDPA will take an active part in the social dialogue that will be set up to define this new model and will ensure that the reinforcement of telework does not lead to abuses that would lead to the transfer to the employee of certain obligations of the employer in terms of career development, mobility and training in particular.

The UDPA will also ensure that the rules in terms of the provision and use of the means to carry out one’s duties as well as the time slots during which employees can be contacted are clearly established so as to preserve the balance between staff and professional.

In terms of compensation, the UDPA will continue to demand a fair sharing of the significant savings linked to teleworking by better subsidizing the material means necessary for teleworking and the allocation of meal expenses on teleworking days.

In compliance with the labor code, telework remains a choice that, except in cases of force majeure, any employee may decline without breach of the employment contract and that the employer may not refuse without a justified reason. Since the implementation of this system is governed within AXA by collective agreements, the UDPA will make every effort to ensure that a new agreement, setting out all the terms and conditions, is signed with management.

For the employee, the remote activity must always be in line with the objectives shared with the company, he or she must ensure his or her availability within the defined time slots and must take care not to engage in personal activities.

 

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Here will be the rewards:

  1. Cleanliness Helps To Boost Productivity

After a extended day of operate, you’ll need to take a shower to cool you down. Maintaining oneself clean is one way of making certain that you could provide maximum output. Lots of instances, persons get tired throughout the day. In college, students will run up and down, going from one class to the other. In some cases, you’ll find that you’re pretty busy along with your job and you wind up acquiring tired.

Taking a warm shower following you might be via with every thing will help relieve your body from fatigue. After you turn out to be fresh, your mind may also loosen up. Besides, it is possible to get enough sleep through the evening. Adequate sleep helps the brain to rest and regain much more csm.rowan.edu power for the following day.

Many instances, cleanliness goes hand in hand with excellent organization. Persons who are clean usually organize their perform. With that, it becomes effortless to achieve your ambitions.

  1. Sense Of Acceptance

Being clean tends to make men and women comprehend themselves even greater. From there, men and women begin to accept who they may be and their weaknesses. After you are within a position to recognize your weaknesses, you are able to operate out approaches to enable you to attain whatever you will be performing. Lots of men and women fail to succeed due to the fact they don?t know who they are and what they will do or not.

  1. Helps To create Confidence

Cleanliness aids folks to be additional confident in specific scenarios. You won?t be comfy standing in front of a congregation should you know that that you are not clean. Being clean could make someone get self-confidence. By means of that, you may have the ability to manage what you’re doing and deliver the top out of you.

Self-confidence also helps individuals to face their fears. When you will not be certain that you just have that https://payforessay.net/buy-essay confidence, you cannot even request help. For anyone to succeed in their personal or qualified life, you need to study how to interact with individuals. Being clean helps you acquire the courage to interact with individuals, and by means of that, you find yourself gaining a lot more.

  1. Cleanliness Assists To Eradicate Illnesses

When you will be clean, you’ll find chances which you may possibly not even get sick. Individuals with fantastic overall health will generally function properly. Cleanliness also aids to reduce strain and therefore to stop you from sicknesses for instance stress. Individuals say that once you do some cleaning, you help lower strain levels within your brains. As such, there would be nothing to prevent you from performing better inside your tasks.