Un suivi doit être engagé après livraison

Prenons l’exemple d’OSMOSE  en collectives

Le projet de modernisation du Système d’Information des assurances collectives continue : en avril 2022 prochain déploiement de la souscription automatique sur la Prévoyance et les  études et projets commerciaux

En 2019, la livraison d’OSMOSE sur la partie Santé a été l’objet de plusieurs reports et de dysfonctionnements majeurs. De nombreux irritants subsistent encore. Et l’UDPA n’a pas manqué d’en alerter régulièrement la direction qui a mis en place une task force !

L’UDPA a fait part à la direction de ses inquiétudes, le déploiement intervient sur un outil instable encore pour la santé !

Une journée de formation est prévue avant le déploiement de l’outil : l’UDPA remarque l’insuffisance du dispositif d’accompagnement et  demande qu’au moins une journée supplémentaire de formation soit proposée pour une appropriation sans couture (fluide) de l’outil.

L’UDPA suggère

• que la formation fasse l’objet d’un suivi particulier au sein du Comité Social et Economique (CSE), notamment en termes de charge de travail tant pour les utilisateurs que pour les relais et référents outil ;
• un suivi régulier, au sein de l’instance, du déploiement de l’outil et des moyens mis en œuvre pour corriger les éventuels dysfonctionnements.

Sur le site de B2V qui est le gestionnaire de notre régime de retraite complémentaire, on trouve des dispositifs d’aide, méconnus, à destination des jeunes :

• Bourse d’études supérieures (post-baccalauréat) : sous certaines conditions, B2V octroie une aide pour des parents actifs ou retraités de la CCN Assurance, ayant des enfants inscrits dans un établissement d’études supérieures.
• Aide à l’équipement pour les études professionnelles : sous certaines conditions, B2V octroie des aides pour des parents actifs ou retraités de la CCN Assurance, dont les enfants sont inscrits dans une filière d’enseignement professionnel du second degré (CAP, BEP, BT ou Bac PRO).
• Pour les jeunes salariés recrutés en CDI, il existe une aide à l’installation dans la vie active de 500 € sous certaines conditions.

Les informations sont à retrouver sur le site de B2V

https://www.b2v.fr/particulier/mes-aides-et-services-action-sociale/coup-de-pouce-aux-jeunes

quelles améliorations concrètes pour les salariés ? L’UDPA s’interroge.

A chaque projet, le leitmotiv de la direction est d’affirmer que ces changements sont sans impact sur les activités des personnels. Pour l’UDPA, cela ne veut pas dire sans impact sur le quotidien des équipes qui doivent s’adapter à de nouvelles hiérarchies, parfois de nouveaux modes de fonctionnement d’équipes et sont souvent contraintes à des déménagements.

La Direction d’AXA présente une nouvelle fois un projet d’organisation de la direction Transformation Digital Tech et Data (DTDTD : acronyme simple et évident). Ce projet viserait à « ajuster l’alignement de la DTDTD face à l’organisation d’AXA France et adapter le modèle opérationnel du Digital, de la Data et du Conseil Interne pour accompagner l’accélération de la transformation de l’entreprise ».

Pour mémoire, les derniers projets de changement d’organisation datent de septembre 2020 et juillet 2021 .

L’UDPA s’interroge sur la notion d’intensification annoncée de la transformation. Cette intensification décidée par la Direction va mettre encore plus de pression sur les équipes.

L’UDPA questionne. La DTDTD doit être en mesure de répondre aux ambitions d’AXA France. Le seul changement d’organisation sera-t-il suffisant ? 

Nous constatons que, malgré les réorganisations successives, les résultats de Pulse pour cette direction restent en deçà des résultats de l’entreprise. Le Pulse de décembre 2021 met en évidence que seulement 30 % des répondants de la DTDTD considèrent que cette direction est simple. Au niveau de l’engagement (ENPS), le score est de 31 %. Ce sont les plus mauvais résultats sur ces items pour les Fonctions Centrales.

L’UDPA suggère d’écouter les salariés en les intégrant réellement au projet. 

De nombreux verbatims issus de Pulse démontrent un sentiment de manque de reconnaissance, que ce soit salarial ou en termes d’évolution.

L’UDPA revendique une indemnisation des charges subies par les salariés lors des jours de télétravail contraint : Axa commence à évoquer une renégociation de l’accord télétravail. L’UDPA exigera l’indemnisation due pour nos collègues et revendiquera un 3ème jour de télétravail.

L’UDPA exige que le sujet soit traité rapidement et qu’il arrête d’être enterré !

Agile ? Smart ? Space Management ? Implantations. 7 postes pour 10 personnes ou 6 postes voire 5.

 Même la direction s’embrouille !

À la présentation du projet : les nouvelles implantations en Smart Working devaient se faire avec un ratio de 0,6 contre un ratio de 0,7 pour l’Agile Working. Puis a été ajoutée la notion de Space Management, avec des capteurs et des agendas partagés.

Le SMART WORKING  ne serait juste que de l’hybridité (télétravail), évoqué lors de la commission Emploi Formation périmètre APIE.

L’UDPA constate que les définitions varient selon l’instance et la personne qui parle.

Aujourd’hui, la définition de l’Agile Working a évolué (lors du dernier CSE APIE), le ratio peut être 0,7 ou 0,6 sans Space Management et le Smart Working ne concerne que les implantations nouvelles avec  Space Management. Sans compter la définition du Pulse idyllique et merveilleuse comme le monde enchanté de Walt Disney :

« être en Smart Working, c’est pouvoir combiner le meilleur du travail à distance et du travail sur site. En coordination avec votre manager et vos collègues, vous trouvez le mode de travail qui vous permet d’optimiser votre énergie, votre productivité, votre collaboration et votre créativité …  »

Dans cette cacophonie de définitions, l’UDPA se demande comment la Direction a pu poser une question sur le Smart Working dans le Pulse et s’autosatisfaire du résultat alors qu’à ce jour, seuls deux pilotes sont en cours et inachevés sur un secteur des Terrasses et à Strasbourg !

Cela ne ressemble-t-il pas à une grossière manipulation ?

Que deviennent les millions d’euros économisés grâce à ce projet : amélioration du dividende des actionnaires ? autre chose ?

Faites comme beaucoup d’entre vous déjà, venez échanger avec l’UDPA, que vous soyez victime ou témoin, cela permettra de factualiser et mesurer ensemble la situation et voir les leviers à activer.

De quoi parle-t-on ?

Nous parlons de cette mise à l’écart, de cet esprit de clan dans certains services, de l’isolement de salariés dans leur équipe …

Ces petits gestes ou expressions de rien mais qui, cumulés, génèrent des souffrances, voire un ressenti de laissés-pour-compte ou même de harcèlement.

Ces dysfonctionnements perdurent car personne n’ose mettre le sujet sur la table, et encore moins en réunion d’équipe. L’UDPA dit stop ! Il ne faut plus laisser perdurer la maltraitance ou l’indifférence, voire la discrimination dans la relation aux autres ! Aujourd’hui c’est lui … mais demain ce sera peut-être vous !

Arrêtons le déni ! La RH ou la déontologie sont des interlocuteurs, et si les réponses tardent, contactez l’UDPA, c’est une écoute sans jugement, de l’information et du conseil personnalisé !

Marie-Laure Marchand

Elue du CSE ASC

L’UDPA considère que le smart Working est l’occasion pour la Direction d’AXA  France de diminuer l’espace de travail mis à la disposition des salariés lors de  leur présence sur les sites dans le but de réduire les frais généraux.

Le Space Management est le moyen de gérer la pénurie de  postes de travail disponibles sur les sites déployés en smart Working, par la combinaison d’agendas partagés, de réservations de place  et  d’affichage en temps réel des disponibilités.

Pour l’UDPA, cette réduction des frais généraux, engendre pour les salariés une complexification croissante d’un acte aussi simple que celui consistant à venir travailler dans les locaux de son employeur.

À ce stade, et dans l’attente des résultats de l’expertise d’accompagnement qui a été missionnée par le CSEC sur le projet de déploiement en Smart Working, l’UDPA considère ne pouvoir rendre d’avis,  la Direction n’ayant toujours pas démontré l’intérêt, autre que la réduction des coûts, de ce déploiement.

La direction remercie chaleureusement  les salariés pour « les résultats remarquables que nous avons réalisés ensemble l’année dernière ».

La direction évoque un avenir radieux où nous  « bâtirions ensemble une AXA France où il fait bon travailler et qui permettrait à chacun d’exprimer son plein potentiel ».

Mais qu’en est-il dans les faits ? Comment se traduisent ces remerciements dans le quotidien des services ?

2022 compensera–t-elle les sous-effectifs  par des externalisations?

Les trois priorités de transformation d’AXA France sont toujours : « satisfaire toujours plus nos clients, réduire fortement notre complexité interne et accélérer notre modernisation technologique », sachant que ces 2 derniers points se traduisent à ce jour par  la réduction d’effectifs et la poursuite des externalisations.

Cela permis par la rationalisation (nommée pudiquement simplification) et par la digitalisation.

Quand AXA France pourra-t-elle enfin utiliser les gains liés à ces actions pour les réinvestir dans l’entreprise et l’humain, plutôt que de tenter à tout prix de réaliser des gains à court terme pour servir les actionnaires ?

Enfin, pour se mettre au diapason musical, nouveau code d’AXA France, l’UDPA vous propose son propre Quizz chansons : « Money Money » d’ABBA, « L’Augmentation » de Jacques Dutronc ou « She works hard for the money » de Donna Summer J … 🙂

Sylvaine Hardy

Elue du CSE Fonctions Centrales