Équipe

Cette information attendue par nombre d’entre vous. La Direction nous confirme qu’à notre demande, le dispositif Transition Activité Retraite (TAR) est renouvelé.

Vos élus de l’UDPA reviendront vers vous dès que possible avec plus de détails sur les modalités.

Charge de travail et organisation des espaces pointés par les résultats

Année après année, l’entreprise sonde ses salariés sur leur ressenti au travail, et années après années, les mêmes problématiques remontent dans les réponses et les verbatims.

La Direction dit elle-même sur le bilan de cette enquête, que les points d’attention et de crispations restent similaires à ceux de 2023 (et l’UDPA ajoute, identiques aux années précédentes) :

qPrioritairement, la charge de travail : elle reste jugée importante (7,4) notamment en termes d’intensité du travail (2,3), d’interruptions de tâches (3,3), de polyvalence (3,4), de perturbations du travail (5) et de débordement du travail (6,1).

qL’organisation du travail : l’aménagement des espaces de travail avec la concentration (5,2) et la collaboration (6,7). Les réunions pèsent toujours (6,1).

qLa reconnaissance : les perspectives de carrière (5,5) de mobilité (6,1), le soutien RH (5,8), l’équité/justice (6,5).

Mêmes constats, mêmes causes, preuve pour l’UDPA que les plans d’actions mis en place par l’Entreprise ne répondent pas aux problématiques des salariés.

L’UDPA revendique une réelle mesure de la charge de travail et des moyens pour pallier les surcharges, une RH renforcée, un dispositif de télétravail permettant flexibilité et autonomie dans l’articulation de la vie personnelle / professionnelle.

Le sujet de la charge de travail est une des préoccupations majeures de l’UDPA, confortée par notre enquête du 1er trimestre 2024 (voir les résultats dans notre tract d’avril), ainsi que des résultats de celles réalisées par l’entreprise (les Pulses et enquête Qualité de Vie au travail).

C’est un sujet partagé dans de nombreuses entreprises. Les sociologues Corinne Gaudart et Serge Volkoff  décrivent une culture de la “hâte” dans le travail.

Cela se traduirait par “la multiplication des urgences plus ou moins légitimes, le cumul de contraintes de temps de divers types, les interruptions incessantes, voire l’obligation de réaliser plusieurs tâches à la fois ».

Et la DARES (qui dépend du ministère du travail) pointe qu’à peine 8% des entreprises françaises incluent l’organisation du travail dans leurs politiques de prévention.  Et AXA France n’y fait pas exception.

L’UDPA dénonce le manque de plan d’actions et de prévention des risques à AXA France, l’organisation du travail n’y est jamais remise en question et la charge de travail n’est pas mesurée, ni anticipée.

L’expert qui accompagne le Comité Central affiche clairement depuis 2019 une charge mentale conséquente et une tendance à l’hyper-connexion. L’absentéisme est également en hausse.

En réponse, la Direction déploie des programmes de type CARE, secours santé mentale …, qui pour l’UDPA, ne traitent jamais des causes, mais qui de plus, risquent de faire reporter les responsabilités sur les salariés …

Sylvaine Hardy Elue du CSE Fonctions Centrales

La négociation du nouvel accord d’intéressement pour la période 2024 – 2026 s’est achevée.

Pour la 1ère fois, l’UDPA ne s’est pas associée à la signature de cet accord.

(L’accord sera néanmoins valide, deux autres organisations syndicales l’ayant signé.)

Les élus de l’UDPA se félicitent d’avoir obtenu dans le nouvel accord :

–  un montant supplémentaire au maximum de 3%  dans le cadre légal du principe de sur-intéressement de la Masse Salariale Brute,

– une augmentation de l’enveloppe d’intéressement passant de 10% à 11% de la Masse Salariale Brute (MSB),

– un accroissement important des critères RSE.

Alors que le gouvernement a invité les entreprises à négocier une modalité de partage de la valeur avec leurs salariés, les critères mis en place par l’accord AXA France pour le versement du sur-intéressement sont tellement ambitieux que pour obtenir son versement, il faudrait que l’entreprise augmente dans des proportions très importantes son résultat opérationnel :

• pour 1 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 26%,
• pour 2 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 38%,
• pour 3 % de sur intéressement 2024 -> le résultat opérationnel devra croitre de 50%.

Pour l’UDPA, cela parait peu vraisemblable, puisque en faisant de très bons résultats, ce résultat a crû de 3 % entre 2022 et 2023, et de 12 % entre 2021 et 2022.

Autre point bloquant pour l’UDPA, la Direction garde inchangée la formule de calcul qui retranche le taux de la Participation à celui obtenu pour l’Intéressement  (si la participation d’entreprise (P) est comprise entre 0% et 11% de la MSB, le montant de la participation s’impute totalement sur l’intéressement (Ic), calculé selon la formule de calcul retenue dans le présent accord : Intéressement versé = Ic –P »).

L’UDPA ne pouvait signer ce jeu de dupes !

Depuis le 24 avril, tout arrêt maladie ouvre droit à des congés payés, conformément au droit européen :

• Les salariés arrêtés pour un motif autre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle pourront désormais bénéficier de 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt (24 jours par an).
• Ceux en arrêt pour accident ou maladie professionnelle continueront d’acquérir 2,5 jours de congés par mois et ce sans limite de durée contre 1 an auparavant.

Côté pratique, le salarié peut réclamer ses droits dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024.

L’employeur doit l’informer des congés payés reportés et de leur échéance dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail, par tout moyen, y compris via le bulletin de paie.

Pour les anciens salariés, un recours en justice dans les 3 ans après la rupture du contrat de travail permettrait d’obtenir des indemnités compensatrices de congés payés.

Pour l’UNSA, cette loi est une avancée majeure : nul ne peut plus considérer l’arrêt maladie comme un temps de repos pour le salarié, il doit donc être assimilé à du temps de travail.

L’UNSA regrette que l’État fasse perdurer une discrimination envers les travailleurs malades en leur accordant 4 semaines de congés payés contre 5 prévus par le Code du travail.

Le télétravail dans AXA France aujourd’hui est très répandu:

• Un taux moyen de télétravailleurs de 93 % de la population des salariés éligibles (du plus bas de 75 % à la Direction de la stratégie à 98 % à la DT2).
• Les membres d’équipes et managers télétravaillent en moyenne 2,6 jours par semaine (2,4 j en moyenne pour les managers et 2,6 j pour les non-managers).
• Et le télétravail est plébiscité quel que soit :

ol’âge des salariés : 96 % de 31 à 35 ans, 92 % pour les 56 ans et plus, 89 % pour les moins de 26 ans.

ola classe : 95 % en classe 7, 91 % en classe 3, 95 % en classe 4, 96 % en classe 5, 94 % en classe 6, 82 % en classe 2.

le sexe : 95 % des femmes et 92 % des hommes.

Au plan qualitatif, rien  lors de l’enquête 2022 sur le smart working, n’explique non plus les réticences ou écueils rencontrés :

• 92 % des salariés déclaraient se sentir inclus dans les réunions lorsqu’ils sont en TLT.
• 84 % partagent régulièrement du temps avec leur équipe en présentiel.
• 88% se sentent équipés pour gérer une équipe de salariés en contexte hybride.

L’enquête QVT de juin 2023 montre une augmentation de la satisfaction quant au « smart working » qui passe à 8,5. Le « Smart Working » étant largement associé  par les répondants au télétravail …

Cette enquête montre aussi une augmentation de la perception :

• du lien social à 8,1 et de la collaboration équipe à 8,2,
• du soutien émotionnel du manager à 8,
• du soutien émotionnel des collègues à 7,9.

La conclusion de la Direction sur ce bilan était « Des indicateurs en amélioration forte depuis 2021 » ! 

Temps gris et coup de froid sur le télétravail à AXA France

Après deux petites séances de négociation, la Direction d’AXA France a proposé sa déclinaison de l’accord télétravail.

Même si on constate quelques améliorations ponctuelles, certainement pour faire « avaler la pilule », pour l’UDPA, le compte n’y est pas.

En positif, l’UDPA note :

• Meilleur aménagement des temps partiels à 50 et 60 % : un seul jour de travail sur site.
• Semaines avec 1 ou 2 jours de travail effectif, un seul jour de travail sur site.
• Aménagement des retours d’arrêt-maladie.
• Mesurettes pour tuteurs et personnes en situation de handicap.

Mais, en revanche, l’organisation du télétravail se fera sur  la semaine avec un principe de 2 jours de présence sur site. Pour l’UDPA, cela manque de souplesse !

L’UDPA constate aussi que la Direction souhaite lisser les présences obligatoires d’équipes sur les 5 jours de la semaine. Comment pourra-t-on expliquer à certaines équipes quelles seront privées définitives de télétravail autour des week-end ?

Dernière mesure et non des moindres, « en considération des besoins business ou opérationnels spécifiques le nécessitant, il pourra être procédé à une suspension temporaire du télétravail pour les salariés concernés. »

La revalorisation du forfait mensuel est anecdotique : 32 Euros contre 30 aujourd’hui, ainsi que du ticket restaurant qui passe à 10,5€ (contre 9,87€).

Cet accord-cadre est censé être un socle commun pour les accords déclinés dans chaque entreprise d’AXA en France.

Problème : ce socle est plus restrictif que les accords d’entreprises actuels.

Par exemple :

• gestion hebdomadaire obligatoire des jours de présence (et pas mensuelle),
• présence sur site au moins 2 jours par semaine obligatoirement (à l’inverse de l’accord précédent qui fixait un nombre de jours de télétravail autorisés et une souplesse dans la présence sur site),
• lissage des jours de présence sur les 5 jours de la semaine,
• présence simultanée obligatoire pour l’équipe entière au moins un jour de la semaine

Pourquoi contraindre un dispositif gagnant pour tous ?

Rien dans le bilan des 3 dernières années, présenté par la Direction à l’ouverture de la négociation n’explique la mise en place de ces restrictions.

Pour l’UDPA, cet accord démontre un manque de confiance de la Direction envers les salariés d’AXA.

L’UDPA est la seule organisation syndicale sur les 3 présentes en RSG à refuser de signer et à fortiori avec raison puisque la négociation AXA France n’a été que la duplication des termes restrictif de l’accord groupe sans améliorations notables.

Cet accord revu arbitrairement sera complexe à mettre en œuvre pour les managers de proximité dans leurs équipes et ne peut qu’être source de discussions et de mécontentement pour les salariés .