Les augmentations RSG en 2021

L’UDPA a refusé de signer la proposition d’accord salarial RSG pour 2021.

Bis repetita. Même scénario que l’an dernier, en pire ! Une fois de plus, la direction a pu se reposer sur deux organisations syndicales complices pour imposer des enveloppes d’augmentation pratiquement nulles.

Dans ce document, vous trouverez l’ensemble des éléments ayant conduits vos élus de l’UDPA à ne pas signer cet accord. Vous trouverez ensuite le film complet de la négociation.

Bonne lecture !


Pourquoi vos élus de l’UDPA ont-ils choisi de ne pas signer cet accord ?

La direction a avancé les arguments suivants :

« L’inflation sera négative pour 2020 »

Compte tenu d’une inflation négative, la proposition d’une enveloppe d’augmentation de 1,1% constitue une plus forte progression du pouvoir d’achat que l’accord de l’année précédente. <sic>

Expliqué comme cela, ça peut sembler imparable.

Le hic : cet indice ne reflète pas le vrai pouvoir d’achat quotidien des ménages. Le fameux « panier de la ménagère », selon l’expression un peu désuète, a considérablement augmenté à partir de mars 2020, les produits frais ont bondi de plus de 7%…

« Cette proposition montre un effort exceptionnel de la direction qui répond à toutes les demandes des Organisations Syndicales, notamment celle d’intégrer un signe de reconnaissance pour l’ensemble des salariés en récompense des efforts produits en 2020. »

Pour les non-cadres, les AG sont passées à 0,4% et les CRV des cadres augmentent également de façon représentative <sic>

Les augmentations générales pour les non-cadres étaient de 0,8% dans l’accord précédent (2020), elles sont donc divisées par 2.

Curieuse façon de récompenser les salariés !

Les augmentations des CRV pour les cadres sont les suivantes :

Bon, ok ca augmente d’1%. OK, c’est bien une augmentation pour tous. Comme la moyenne de versement des CRV est de 80%, pour un classe 5, cette augmentation représente en moyenne un gain de 27€ (avant impôt !), soit moins de 20€ net… La reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés, salué par Thomas Buberl, par Jacques de Peretti, par Astrid Stange, se traduit donc par une gratification de moins de 20€

Est-ce que ça valait le coup ?

Il faudra y réfléchir si jamais un confinement comme nous avons vécu en mars-avril devait se représenter : beaucoup de salariés pourraient se déclarer en congés pour s’occuper sereinement des enfants et ne pas sortir épuisés de cette période. Alors qu’en mars-avril, au contraire ils ont préféré rester engagés pour faire tourner la boîte. La récompense : moins de 20€ pour les 10 mois de la période COVID, soit moins de 2€ par mois pour récompenser chaque salarié ! 

 

« Si l’accord n’est pas signé par au moins deux OS, ce sera une décision unilatérale de la direction qui sera moins généreuse. » La direction souhaite un accord avec les OS, il faut au moins deux Organisations Syndicales signataires. Si ce n’était pas le cas, la direction appliquerait un accord unilatéral qui serait moins disant. La direction explique être très à l’aise pour expliquer aux salariés que la faute échoit aux représentants du personnel qui n’ont pas accepté des conditions plus favorables. <SIC>
 Si les OS ne signent pas l’accord, ce sera de la pure responsabilité de la direction d’imposer des montants ridicules dans un accord unilatéral. Si la direction se déclare très à l’aise pour l’expliquer, nous le serions également. Nous ne pensions pas, au sein de l’équipe de négociation, que la direction irait jusqu’à proposer une enveloppe nulle et nous étions convaincus que la direction reviendrait à la proposition initiale, à l’ouverture de la négo, à savoir 0,9%. La différence : sans accord et avec accord ? 0,2%…
« Nous avons beaucoup de chance chez AXA que les CRV soient garantis, voir même augmentés ».

Ce n’est pas le cas ailleurs ou certains CRV vont être fortement diminués. <SIC>

Ce n’est pas totalement faux : nous ne sommes pas si mal chez AXA qui reste un environnement encore préservé par rapport à d’autres groupes du CAC40 au sein desquels les CRV sont réellement variables. CRV = Complément de Rémunération Variable.

 

Chez AXA, la plupart des cadres ont chaque année autour de 80% de leur CRV dont le montant est contractuel ; dans l’informatique d’AXA France ou chez AXA GO, c’est même proche de 90%.

Le montant cible semble donc garanti : si le collaborateur fait convenablement son boulot, il est sûr d’avoir chaque année à peu près le même CRV.

Il y a beaucoup de grosses entreprises même financières ou le CRV est réellement variable : le montant cible pour chaque classe est décidé chaque année en fonction des résultats de l’entreprise. D’une année à l’autre, le CRV peut baisser de 50% voire même être mis à 0. 

Donc bravo aux élus et à la direction qui, il y a un peu plus de 15 ans, ont réussi ce tour de force de fixer dans les accords NAO les montants cibles des CRV par classe. (Même si rien n’est immuable. On l’a bien vu avec la décision unilatérale de la direction de faire disparaitre les CET, il y a des risques qu’une direction d’entreprise ne devrait pas prendre…)

Est-ce pour autant qu’il faudrait niveler vers le bas tout le reste , sous prétexte que le dispositif des CRV chez AXA est favorable ? A l’UDPA, ce n’est pas notre avis.

Nous resterons sur les 4 arguments détaillés ci-dessus. La direction a beaucoup parlé, mais – vous nous savez respectueux des institutions –, ce serait lui manquer de respect que de retranscrire le reste des arguments qui nous ont été servis, tant ils sont ridicules. Risibles.

A l’UDPA, nous sommes libres et indépendants. C’est pourquoi vos élus de l’UDPA ont choisi de ne pas signer cet accord et dénoncer ainsi l’insulte de la direction faite aux salariés en ne reconnaissant pas les efforts effectués, contrairement à tous les beaux discours tenus pendant tout le seconde semestre 2020.

Prochaine étape ?

Cet accord au niveau RSG va maintenant servir de base à une négociation sur les salaires spécifique au sein des entités d’AXA en France: AXA France, AXA GO, AXA XL, etc…

Les directions de ces entités sauront-t-elles se démarquer et adopter une attitude courageuse en acceptant d’améliorer de façon notable les enveloppes d’augmentation 2021 ?

A suivre…

 

Les augmentations en 2021 : le film

 

Les organisations syndicales négocient avec la direction un taux qui s’applique sur la masse salariale de l’entreprise, et qui dimensionne de fait une enveloppe en euros à distribuer aux salariés, sous la forme d’Augmentations Générales (AG) ou d’Augmentations Individuelles (AI).

Nous sommes 3 organisations syndicales autour de la table des négociations au niveau RSG : CDFT, CFE CGC et l’UDPA. (Vous constaterez peut-être qu’il en manque une. Elle ne compte pas dans le paysage social d’AXA). Compte tenu des poids de représentativité de chacun, il faut deux organisations syndicales signataires pour être au-dessus de 50% et qu’un accord devienne applicable.

Rappel : l’an dernier, pour 2020, l’accord prévoyait un taux de 1,6%

L’UDPA n’avait pas signé l’accord groupe jugeant ce taux bien trop faible au regard des résultats historiques de l’entreprise.

1re séance de négociation:

Vos élus de l’UDPA démarrent les négociations par une déclaration qui fera date dans le dialogue syndical d’AXA. La voici dans son intégralité !

« Bonjour à tous,

C’est toujours un plaisir de se retrouver « autour de la table » pour cette négociation sur les salaires. Je dis « toujours un plaisir » car chaque année à peu près les mêmes personnes s’y retrouvent.

Alors cette année nous avons choisi de prendre la parole dès le début de la réunion, parce qu‘on commence à te connaître Didier (*) ! Une fois que tu es lancé, c’est dur de t’arrêter et d’expérience il nous reste peu de temps en fin de séance pour nous exprimer tant tu es un brillant orateur.  

Comme nous nous attendons à ce que tu nous expliques comme chaque année:

  • Que nous avons vécu une année très difficile,
  • Que l’année 2021 sera probablement très dure et en tout cas inconnue ou inédite,
  • Tu vas aussi certainement nous expliquer que chez AXA , on a eu tellement de chance, car il n’y a pas de chômage partiel… Bon, remarque en passant : les salariés ont continué à travailler alors que beaucoup d’entre eux auraient pu se déclarer en disponibilité pour s’occuper des enfants.
  • Tu vas sûrement aussi nous dire qu’on a eu tellement de chance d’avoir le versement des bénéfices et intéressement, alors que les actionnaires ont perçu moins que prévu… Bon, on peut juste rappeler que l’actionnariat c’est un risque, et en tant que tel ce n’est pas garanti, alors que le versement aux salariés est un dû contractuel.
  • Tu vas sûrement nous expliquer très sérieusement qu’on a beaucoup de chance car AXA n’a pas programmé de licenciement suite à la crise COVID…
  • Etc., etc.

Nous aimerions dès à présent exprimer les faits suivants :

L’augmentation de  salaire est un mécanisme de relance de la croissance et soutien de l’économie : AXA verse des centaines de millions pour soutenir les PME, c’est un effort réel qu’il faut reconnaître, mais pour être cohérent : les grands groupes doivent aussi soutenir la consommation des ménages et donc augmenter les salaires. 

(*) Didier Aujoux – RH AXA France

Pour compléter le contexte général, un point sur l’inflation. Comme chaque année, nous souhaitons rappeler que l’indice utilisé par la direction n’est pas satisfaisant. En effet, le mode de calcul de l’indice INSEE des prix à la consommation intègre notamment un calcul sur les produits manufacturés qui induit un biais que tout le monde connaît ici et qui minimise l’indice. Nous considérons que c’est un indice reflétant le « panier de la ménagère » qui doit être utilisé pour refléter notamment  l’indice de hausse des prix des produits frais de 7,6% en 2020.

A ce contexte général, nous souhaitons apporter les éléments suivants justifiants qu’un effort exceptionnel doit être fait sur les enveloppes d’augmentation qui seront versées en 2021 :

 (1) D’abord la performance et efforts exceptionnels comme l’ont expliqué Jacques de Peretti et Thomas Buberl à plusieurs reprises au cours des 6 derniers mois et rappelé par Thomas lors du Comité Européen de novembre :

Je cite Thomas :

« Des collaborateurs ont fait des efforts exceptionnels. Beaucoup n’ont jamais travaillé avec une telle intensité. J’ai demandé aux dirigeants du Groupe de faire des efforts pour reconnaître ces efforts des salariés mais en utilisant les mécanismes de rémunération existant et en restant pragmatique. Ne pas inventer d’autres mécanismes ou augmenter la complexité déjà très élevée. »

Gageons cher Didier que tu auras à cœur de respecter les consignes de Thomas : les augmentations générales et individuelles doivent être le mécanisme à adopter pour récompenser les efforts des salariés en 2020. Il n’y a donc pas le choix :  il faut prévoir dès à présent de maximiser l’enveloppe pour les Augmentations Générales et Individuelles par rapport à ce qui aurait pu être proposé par la direction dans le cas d’une année normale.

 (2) Second point sur les résultats 2020 : 

Thomas a également précisé au même Comité Européen, je cite : 

« Toutes les entités ont compensé l’effet COVID , leurs résultats atteignant quasiment le niveau de l’année dernière. Sauf XL : pas moyen de compenser. En plus du COVID, beaucoup de catastrophes naturelles, donc très mauvaise année. Doit recapitaliser XL pour assurer la solvabilité autour de 130%. Ce n’est pas recapitalisation pour éviter une faillite, mais pour garder la marge de solvabilité prévue pour XL. »

Alors ce qui est important vis-à-vis du sujet qui nous intéresse ici : les résultats de toutes les entités du groupe sont revenus quasiment au niveau de l’année dernière. Les salariés de la plupart des entités ont donc délivré un travail exceptionnel en arrivant à compenser les périodes de baisse d’activité liées aux phases de confinement sur tous les métiers traditionnels.

(3)   Les surcoûts assumés par les salariés pendant toute la période de télétravail obligatoire.

Rappel sur deux obligations importantes de l’employeur envers le salarié dans le cadre du contrat de travail qui sont : l’obligation de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser. Il n’est pas recevable qu’un salarié doive engager des coûts pour être à même d’effectuer son travail. Or ça a été le cas pendant toute la période de télétravail obligatoire : les salariés ont dû supporter des surcoûts pour pouvoir réaliser leurs missions.

Les surcoûts sont de plusieurs natures : 

  • Equipement du domicile pour travailler dans des « bonnes » conditions,
  • Surcoûts de chauffage, consommation électrique,
  • Surcoûts de frais de repas : 
    • La subvention cafétéria n’a pas été redistribuée aux télétravailleurs,
    • Les prix de l’alimentation ont augmenté en 2020 ; les télétravailleurs n’ont pas eu d’autre choix que de manger à la maison, en n’ayant pas forcement le choix des commerces : des commerces de proximité plus chers que les hypermarchés en périphérie des villes rendus inaccessibles par le confinement.

(4) Enfin dernier point, risque de retour de l’inflation compte tenu des dettes importantes des états européens.

C’est un mécanisme classique pour baisser le poids de la dette d’un pays : le retour de l’inflation qui baisse mécaniquement le montant de la dette. Comme personne n’a de boule de cristal pour savoir quand les états risquent de relancer l’inflation, nous souhaitons que nos accords sur les salaires intègrent désormais une clause de revoyure pour être à même d’ajuster les enveloppes si une inflation forte apparaissait en cours d’année.

Voilà, désolé si j’ai été un peu long je vais passer la parole aux autres. Nous reprendrons la parole en cours ou fin de séance pour préciser nos revendications. Je vous remercie pour votre attention. »

 

Oui, ce sont des choses qui arrivent ! La direction se fait couper l’herbe sous le pied, et cette 1ère séance se termine sans apport notable d’informations complémentaires…

 

2de séance de négociation: 

La direction ouvre les négociations en annonçant un taux de 0,90% avec la suppression des augmentations générales pour les non-cadres et les classes 5 !

Vos élus de l’UDPA réclament 3% pour 2021, au titre de l’exercice 2020, dont 1,7% d’augmentation individuelle pour être cohérent avec le reste du secteur tertiaire et 1,3% d’augmentation générale en guise de la reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés souligné à maintes reprises par le directeur général du Groupe AXA Thomas Buberl.

 

Vos élus de l’UDPA obtiennent d’être reçus par la direction sous la forme d’une bilatérale

Nous prenons le temps d’expliquer et d’argumenter. La direction précise sa position et sa nouvelle proposition : le passage de l’enveloppe des Augmentations Générales et Individuelles de 0,9% à 1,1% .

En organisation syndicale raisonnable et pragmatique, l’UDPA prend en compte certains arguments de la direction et  ajuste ses exigences comme suit : 

  • Soit le report de l’accord de l’an dernier : un budget d’augmentations générales et individuelles de  1,6%,
  • Soit une enveloppe d’Augmentation Générale de 1,1% pour tous.

 

3ème séance de négociation

La direction présente une proposition d’accord (vous savez, le contrat où il n’y a plus qu’à signer…), montrant ainsi qu’elle souhaite mettre fin aux négociations.

Pourquoi une prise de position aussi ferme de la direction ?

Nos collègues de la CFDT avaient déjà annoncé qu’ils signeraient l’accord.

La précipitation de cette organisation syndicale entraîne l’arrêt des négociations.

Forte de cette 1ère signature, la direction est à l’aise pour arrêter les négociations, étant bien sûre que la CFE-CGC signera : de mémoire de syndicaliste, même en feuilletant de vieilles archives, nous ne pas trouverons jamais trace d’un accord NAO qui n’aura pas été signé par la CFE-CGC…

 
 

2020, Chronique d’une année tourmentée

2020 nous a confinés mais nous sommes restés à vos côtés, chaque jour.

Si une grande part de cette année est à vite oublier nous vous invitons a garder en mémoire ce sur quoi vos élus UDPA on œuvré en 2020 pour le bénéfice de tous.

Soyez assurés que nous gardons le cap et que nous restons vigilants. merci à tous pour votre soutien et bonne année 2021.
A bientôt sur les plateaux !

Cliquez ci-dessous pour visualiser notre chronqiue de l’année 2020 :

Tout de Go UDPA – 2020 – Une année bien remplie – Janvier 2021

12 octobre, journée de la santé mentale.

La direction a organisé une journée intitulée : « Journée de la santé mentale ».

Les partenaires sociaux n’y ont pas été associés, alors que veiller à la bonne sécurité et santé au travail fait partie de leurs rôles et attributions, notamment au travers de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

Les supports et certains ateliers organisés pour cette journée nous ont interpellés et même, dans un certain sens, consternés.

L’UDPA remercie l’équipe de médecine du travail qui est intervenue au cours de la journée, mais souhaite rappeler que sur le sujet du stress et du bien-être au travail, vos élus de l’UDPA et la médecine du travail ont un rôle complémentaire à jouer : la médecine travaille à soulager les symptômes et vos élus UDPA s’attaquent aux origines du mal, en travaillant à endiguer les situations anxiogènes auxquelles le salarié est exposé.

En organisant cette journée, notre RH vient de cocher une case supplémentaire – il ne sera donc pas possible de lui reprocher de n’avoir rien fait sur ce sujet de la santé mentale, ce qui est le but visé – mais que retiendra-t-on ?

  • Les vidéos édifiantes du docteur Mark Winwood, et ses conseils en bois ?
    • Où le stress est décrit comme un état normal, à l’inverse de la définition qu’en donne l’OMS ;
    • Où le manager est présenté comme le praticien qui pourra diagnostiquer les symptômes et apporter le soutien psychologique au collaborateur en souffrance ;
    • Où l’on donne quelques rapides conseils pour améliorer sa résistance au stress sans à aucun moment s’intéresser à ce qui l’engendre ;

Trois fois non !

Il ne sera jamais assez dit que bien-être est l’état normal alors que le stress au travail n’est pas normal ni acceptable, résultant d’un ensemble de réactions qu’ont les employés confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles qui ne correspondent pas à leurs capacités ni à leurs connaissances.

Le manager est un organisateur, un leader éventuellement (enfin gare aux abus de langage…) ou un coach à la rigueur, mais il n’est certainement pas un psychologue. Il n’a pas reçu de formation pour cela. Sans compter qu’il fait partie probablement de la population la plus exposée au stress au travail.

La veille et l’accompagnement des collaborateurs en souffrance, la remédiation des facteurs de risques est de la responsabilité de la direction à travers les fonctions RH, médecine du travail, assistance sociale… accompagnées par la représentation du personnel siégeant ensemble en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail – jamais citée dans les présentations.

  • Une séance de sophrologie collective insolite et soporifique ?

Sans nier les effets éventuellement positifs de méthodes permettant de gérer son état d’esprit et de prendre du recul face aux incessantes perturbations, on comprend mal de but de cette session de « bouddhisme managérial », lors de laquelle nous fûmes invités pendant longues minutes à regarder nos mains (en application du précepte « younien » : parle à ma main ?) et à nous concentrer sur notre respiration… S’agissait-il d’endormir tout le monde ? A-t-elle convaincu ? Nous en doutons tant ces exercices, à caractère purement inviduel, s’inscrivaient mal dans cette ambiance collective.

Vouloir préserver la santé mentale, c’est s’attacher à en déterminer les causes et à en éradiquer les effets. Nous n’avons rien trouvé de tel.

On pourra toujours pratiquer telle ou telle activité physique ou mentale pour renforcer notre résilience, rien ne sera résolu tant que nous serons exposés aux agressions que sont les changements permanents de priorités, l’inflation des moyens de communication, la culture de l’immédiateté… liste non exhaustive !

Un point positif tout de même, avec la présentation du service de santé au travail qui a rétabli les rôles et les responsabilités, en réponse au dispensable Dr Winwood: le manager n’est pas un médecin…

Chose incroyable par ailleurs, à aucun moment les instances de représentation du personnel, et principalement la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, n’ont été citées. Elles n’ont pas même été consultées pour préparer le plan d’action de cette journée.

Tout cela nous conforte dans le pénible soupçon que la direction et le top management s’efforcent désormais de dégager tout ce qui ressemble à une médiation entre les collaborateurs, leurs representants et eux, d’une manière de moins en moins discrète d’ailleurs, quitte à empiéter sur des domaines qui ne sont pas les leurs…

Nous vous le rappelons, nous, élus UDPA sommes là pour vous soutenir. Sollicitez-nous en toute confidentialité. Notre nouveau site web https://www.udpa-axa.org/ vous permet de prendre contact indépendamment de l’environnement professionnel.

7 octobre : journée mondiale d’action pour le travail décent.

Dans une conjoncture économique bouleversée et une crise sanitaire mondiale inédite, fragilisant les plus vulnérables, creusant les inégalités et accentuant la pauvreté, plus que jamais, le travail décent, célébré ce 7 octobre, doit être au cœur du monde d’après.

La notion de travail décent est née en 1999 d’une campagne de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) qui affirmait alors « Le but fondamental de l’OIT aujourd’hui est que chaque femme et chaque homme puisse accéder à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité ».

Le travail décent s’entend comme un emploi digne, convenablement rémunéré, s’exerçant en toute sécurité, procurant un minimum de protection sociale pour le travailleur.se et sa famille, répondant à leurs besoins essentiels, garantissant un niveau de vie décent et laissant entrevoir un avenir meilleur.

En 2008, à l’initiative de la Confédération Syndicale Internationale (CSI) alors que la crise financière menaçait la subsistance de millions de personnes à travers le monde, la défense du travail décent s’est incarnée en une journée mondiale d’action. Elle rassemble chaque année le 7 octobre l’ensemble des syndicats du monde entier qui agissent pour placer l’homme au centre de la réflexion sur le travail.

En 2015, lors de l’Assemblée générale de l’ONU, le travail décent et les quatre piliers de l’agenda pour le travail décent – création d’emploi, protection sociale, droits au travail et dialogue social – sont au centre du programme de développement durable pour 2030. Devenu un objectif universel, le travail décent est intégré à tous les textes de portée mondiale.

En 2020, cette journée prend tout son sens dans un contexte économique alarmant et une crise sanitaire mondiale sans précédent. Le chômage partiel et les licenciements fragilisent les plus vulnérables et précaires. Les inégalités se creusent et il devient difficile de lutter pour revendiquer des droits et obtenir un travail décent, ainsi que notamment un logement digne et abordable et l’accès aux soins, parmi les droits fondamentaux.

Pour se relever des conséquences de la Covid-19, en premier lieu sur la santé, l’emploi et les revenus, dans un monde déjà fracturé dont les inégalités et la pauvreté ne cessent de s’accroître, le travail décent et l’humain doivent être au centre des politiques gouvernementales. Seul un nouveau contrat social, basé sur le respect de la dignité humaine, pourra garantir la reprise de l’économie mondiale et répondre à la convergence des défis de la pandémie, du changement climatique et des inégalités. Seule une économie de la durabilité et de la prospérité partagée, à l’opposé d’une vision uniquement basée sur les profits, contribuera à la paix, à une mondialisation équitable et à l’éradication de la pauvreté.

L’UDPA, affilié à l’UNSA, s’associe au message délivré par la CSI et la Confédération Européenne des Syndicats et milite avec l’OIT pour l’émergence de ce pacte social autour d’un nouveau modèle de société visant un développement soutenable dans une société juste, équitable et solidaire mettant l’humain au cœur de son projet.

https://www.journee-mondiale.com/184/journee-mondiale-d-action-pour-le-travail-decent.htm

L’entretien professionnel

[ENGLISH VERSION BELOW]

 

Que dit la loi ?  « Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, il est destiné à :

  • Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
  • Et identifier ses besoins de formation. »

Il est différent de l’entretien annuel qui, lui, vise l’évaluation du travail du salarié.

L’employeur doit définir le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise

 

L’application de l’entretien professionnel selon AXA

Un entretien tous les 2 ans avec mon manager pour :

  • échanger sur l’évolution de mon métier,
  • développer de nouvelles compétences,
  • et faciliter un projet de mobilité.
  • AXA pose le principe que le salarié est l’acteur principal de l’entretien, il doit aller chercher l’information et l’accompagnement entre autres auprès de l’accueil RH.

 

Ce que l’UDPA préconise

Réalisez et préparez votre entretien sur la projection d’un parcours professionnel à deux ans au moins :

  • Les accords AXA sur l’emploi précisent que le salarié est responsable de son employabilité : il est Co acteur des mesures pour maintenir celle-ci,
  • Je souhaite rester dans mon activité, évoluer dans la filière ou changer de filière métier ?
  • quel est mon socle de compétences acquises et à acquérir ?,
  • le métier cible est il en développement ou en décroissance, l’évolution des compétences est elle forte ou faible ? (notez les indicateurs portés sur la fiche en matière d’évolution du métier et/ou des compétences),
  • l’analyse des compétences relationnelles et transversales figurant sur la fiche métier doit permettre de mesurer l’écart à combler et déterminer les compétences prioritaires à acquérir : pour ces dernières regardez les formations proposées et inscrivez-vous. Validez le parcours avec votre manager lors de l’entretien pour formaliser l’octroi du temps nécessaire à ces formations,

 

Vous souhaitez en savoir plus ? Vous cherchez de l’aide pour vous préparer à cet entretien ?  Contactez vos élus UDPA d’AXA GO : udpa-axa-go@axa.com


THE PROFESSIONAL INTERVIEW

 

What does the law say: « Every 2 years, the professional interview is a mandatory appointment between the employee and the employer, it is intended to:

  • Aaccompany the employee in his professional development prospects, qualifications, change of position, promotion, etc.
  • And to identify his training needs. »

 

It is different from the annual interview, which is aimed at evaluating the employee’s work.
The employer must define the content of the interview according to the strategic orientations of the company.

The application of the professional interview according to AXA

An interview every 2 years with my manager for :

  • exchange on the evolution of my job,
  • develop new skills,
  • and facilitate a mobility project.
  • AXA establishes the principle that the employee is the main actor in the interview; he or she must seek information and support from the HR department, among others.

 

What the UDPA recommends

Carry out and prepare your interview on the projection of a career path of at least two years:

  • The AXA employment agreements specify that the employee is responsible for his or her employability: the employee is a co-player in the measures to maintain it,
  • I wish to stay in my activity, to evolve in the sector or to change my profession?
  • What is my base of acquired and to be acquired skills?
  • Is the target job in development or in decline, is the evolution of skills strong or weak? (note the indicators on the sheet regarding the evolution of the job and/or skills),
  • the analysis of relational and transversal skills on the job sheet must allow to measure the gap to be filled and to determine the priority skills to be acquired: for the latter look at the proposed training courses and register. Validate the course with your manager during the interview to formalize the allocation of the time required for these training courses,

 

Want to know more? Are you looking for help to prepare for this interview?  Contact your AXA GO UDPA representatives: udpa-axa-go@axa.com

Le télétravail comme nouveau standard

[English version available here]

Selon le ministère du travail 3 français sur 5 souhaitent travailler à distance et les employeurs ont encore du mal à accorder cet avantage, la France restant encore en deçà de ses partenaires européens dont le taux avoisinait les 20% selon les dernières statistiques connues.

La crise pandémique rebat les cartes du télétravail et AXA Group Operations, après avoir consenti un gros effort pour permettre aux collaborateurs du groupe en Europe de l’ouest de travailler à distance, continue de maintenir son activité avec succès avec un taux de télétravail avoisinant les 100%, ce que vient de souligner son CIO, Mme Astrid STANGE, dans son message de rentrée.
Au-delà du maintien de l’activité, le travail à distance est reconnu par tous les observateurs comme vecteur de productivité ( de 5 à 30% selon le ministère de l’économie)

Open space ou pain pace ?

L’illusion des open spaces et du flex work a fait long feu. De nombreuses études révèlent que la très grande majorité des collaborateurs reconnaissent préférer s’isoler pour travailler, évitant ainsi d’être déconcentrés par des voisins bruyants, de sans cesse être interrompus dans leurs activités et devoir reconsidérer leurs priorités. L’évitement deux à trois fois par semaine du temps et du stress des transports rend les travailleurs plus sereins avec comme conséquence une réduction significative du taux d’absentéisme (de l’ordre de 20 % selon le ministère de l’économie).
Autres vecteurs de motivation, la possibilité de travail à distance est un critère majeur de choix des jeunes candidats à l’embauche et est unanimement ressentie comme un axe fort de préservation de l’environnement

Nomadisme certes, mais encadré.

Répondant à la crise que nous vivons et anticipant ses impacts sur le long terme, AXA Group Operations engage une réflexion sur un modèle de travail cible tenant compte des constats très positifs du travail à distance de ces derniers mois tout en préservant les liens sociaux, la capacité d’accueil des nouveaux arrivants et la bonne gestion des transferts de connaissance lors des départs.

L’UDPA prendra une part active dans le dialogue social qui s’instaurera pour la définition de ce nouveau modèle et veillera à ce que le renforcement du télétravail ne se traduise pas par des dérives qui conduiraient à déporter vers le collaborateur certaines obligations de l’employeur en termes d’évolution de carrière, de mobilité et de formation notamment.
L’UDPA veillera également à ce que les règles en termes de mise à disposition et d’utilisation des moyens d’exercer ses fonctions ainsi que de plages horaires durant lesquelles les collaborateurs peuvent être contactés soient clairement établies de manière à préserver l’équilibre entre le personnel et le professionnel.
En termes d’indemnisations, l’UDPA continuera de revendiquer un partage équitable des importantes économies liées au télétravail par une meilleure subvention des moyens matériels nécessaires au travail à distance et l’allocation de frais de repas les jours télétravaillés.

En conformité avec le code du travail, le télétravail reste un choix que, sauf cas de force majeure, tout salarié peut décliner sans rupture du contrat de travail et que l’employeur ne peut refuser sans motif justifié. La mise en application de ce dispositif étant encadrée au sein d’AXA par des accords collectifs, l’UDPA consacrera tous les efforts nécessaires pour qu’un nouvel accord, en reprécisant toutes les modalités, soit signé avec la direction.

Pour le collaborateur, l’activité à distance devra toujours s’inscrire dans les objectifs partagés avec l’entreprise, il devra assurer sa disponibilité dans les plages horaires définies et veiller à ne pas vaquer à des activités personnelles.

Retrouver l’essentiel sur le site teletravailler.fr

 


According to the French Ministry of Labor, 3 out of 5 French people want to work remotely and employers still have a hard time granting this advantage, as France still falls short of its European partners whose rate was around 20% according to the latest statistics.

The pandemic crisis is rebating the cards of telework and AXA Group Operations, after having made a big effort to enable the group’s employees in Western Europe to work remotely, continues to maintain its activity successfully with a telework rate close to 100%, which has just been underlined by its CIO, Mrs. Astrid STANGE, in her message at the beginning of the new school year.

Beyond the maintenance of the activity, telework is recognized by all observers as a vector of productivity (from 5 to 30% according to the Ministry of Economy).

Open space or pain pace?

The illusion of open spaces and flex work has been a long time coming. Numerous studies show that the vast majority of employees recognize that they prefer to work in isolation, avoiding being distracted by noisy neighbors, constantly being interrupted in their activities and having to reconsider their priorities. Avoiding the time and stress of transportation two to three times a week makes workers feel more serene, resulting in a significant reduction in the absenteeism rate (of the order of 20% according to the Ministry of the Economy).

Another source of motivation is the possibility of teleworking, which is a major criterion in the choice of young job applicants and is unanimously felt to be a major factor in protecting the environment.

Nomadism certainly but framed.

Responding to the crisis we are experiencing and anticipating its long-term impacts, AXA Group Operations is considering a target work model that takes into account the very positive findings of teleworking in recent months, while preserving social ties, the ability to welcome new arrivals and the proper management of knowledge transfer during departures.

The UDPA will take an active part in the social dialogue that will be set up to define this new model and will ensure that the reinforcement of telework does not lead to abuses that would lead to the transfer to the employee of certain obligations of the employer in terms of career development, mobility and training in particular.

The UDPA will also ensure that the rules in terms of the provision and use of the means to carry out one’s duties as well as the time slots during which employees can be contacted are clearly established so as to preserve the balance between staff and professional.

In terms of compensation, the UDPA will continue to demand a fair sharing of the significant savings linked to teleworking by better subsidizing the material means necessary for teleworking and the allocation of meal expenses on teleworking days.

In compliance with the labor code, telework remains a choice that, except in cases of force majeure, any employee may decline without breach of the employment contract and that the employer may not refuse without a justified reason. Since the implementation of this system is governed within AXA by collective agreements, the UDPA will make every effort to ensure that a new agreement, setting out all the terms and conditions, is signed with management.

For the employee, the remote activity must always be in line with the objectives shared with the company, he or she must ensure his or her availability within the defined time slots and must take care not to engage in personal activities.

 

Changements organisationnels envisagés au sein d’AXA Group Operations

Lors du comité social et économique qui s’est tenu le 31 août, l’UDPA a voté favorablement aux changements organisationnels envisagés au sein d’AXA Group Operations. Ces changements n’ont cependant pas recueilli la majorité des voix du CSE.

Si par le passé vos élus UDPA ont relevé à plusieurs reprises la vacuité des orientations stratégiques présentées en CSE, il s’avère que les changements annoncés pour l’année 2021 auront un impact social limité tout à fait acceptable.

Le manque de visibilité au-delà de 2021 est patent, mais tenant compte de la crise que nous vivons toute projection à trois ans manquerait de crédibilité aussi avons nous donc demandé à la direction que les représentants du personnel soient consultés de nouveau courant 2021 afin de valider les évolutions de l’organisation pour 2022 et 2023.


Organizational changes envisaged within AXA Group Operations

At the social and economic committee meeting held on August 31, the UDPA voted in favor of the organizational changes envisaged within AXA Group Operations. However, these changes did not receive the majority of the CSE’s votes.

If in the past your UDPA elected representatives have on several occasions noted the vacuity of the strategic orientations presented to the CSE, it appears that the changes announced for the year 2021 will have a limited social impact that is perfectly acceptable.

The lack of visibility beyond 2021 is obvious, but considering the crisis we are experiencing, any three-year projection would lack credibility. We have therefore asked management to consult employee representatives again in 2021 to validate the changes in the organization for 2022 and 2023.

 

Accès au campus AXA Group Operations à partir du 31 août

[English version available here]

Le 22 juin dernier, les modalités d’accès au campus avaient été communiquées pour les 2 mois de vacances et un plan de retour sur site avait été envisagé à partir du 31 août.

Vos élus UDPA-UNSA avait toutefois demandé à la direction en juin que le plan de retour puisse être révisé avant cette échéance afin de tenir compte de l’évolution des conditions sanitaires.
Malheureusement les conditions se sont détériorées. En conséquence le dispositif en cours est maintenu et même renforcé puisque le port du masque devient désormais systématique et en permanence sur site.

Vos élus UDPA-UNSA ont adhéré au nouveau plan qui a été présenté lors de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) exceptionnelle qui s’est déroulée ce mardi, lequel correspondait tout à fait aux attentes des représentants du personnel.
Comme nous l’avons fait avec succès depuis le début de cette crise nous travaillerons de manière étroite avec la direction et les autres représentations du personnel à l’évolution des modes de travail imposée par cette crise, pour adapter au mieux nos conditions de travail et préserver l’activité de notre entreprise et nos emplois.

Nous le redoutions, la période de distanciation physique risque de durer encore longtemps.
Mais aussi bien que nous avons su maintenir nos activités professionnelles depuis mars, cette distanciation ne nous empêchera pas de rester auprès de vous, d’autant plus attentifs, pour vous aider à surmonter ces difficultés.

Nous sommes à vos côtés, n’hésitez pas à nous solliciter et à nous contacter pour nous faire part de tous les problèmes que vous pouvez rencontrer. Par e-mail, téléphone ou sur ce site,  onglet « Nous contacter« .

Nous vous souhaitons une excellente reprise,
Veillez à respecter les mesures barrières pour votre sécurité, celle de vos proches et de toute la société.

Portez vous bien.


On June 22nd, the terms and conditions of access to the campus were communicated for the 2 months of vacation and a plan for the return to the site was envisaged from August 31st.

 

However, in June, your UDPA-UNSA representatives had asked the management to revise the return plan before this deadline to take into account the evolution of sanitary conditions.
Unfortunately, conditions have deteriorated. As a result, the current system is maintained and even reinforced since the wearing of masks is now systematic and permanent on site.

Your UDPA-UNSA elected have adhered to the new plan that was presented at the exceptional Health, Safety and Working Conditions Commission (CSSCT) held on Tuesday, which was fully in line with the expectations of the staff representatives.
As we have successfully done since the beginning of this crisis, we will work closely with management and other Unions to adapt our working conditions to the changes in working methods imposed by this crisis, to adapt our working conditions as best as possible and preserve our company’s activity and our jobs.

As we feared, the period of physical distancing is likely to last for a long time to come. But as well as we have been able to maintain our professional activities since March, this distancing will not prevent us from staying with you, more attentive, to help you overcome these difficulties.
We are at your side, do not hesitate to ask us and to contact us with any problems you may encounter. By e-mail, phone or on this website: tab « Nous contacter« .

We wish you an excellent recovery,

Make sure that you respect the barrier measures for your safety, that of your family and friends and that of society as a whole.

 

Take care.