Équipe

Deuxième et dernière séance de négociation

LA DIRECTION DEVOILE SA COPIE FINALE :

L’UDPA JUGE L’ENVELOPPE GLOBALE DE 2,3% TOUJOURS INSUFFISANTE

AXA peut mieux faire !

L’UDPA n’engagera pas sa responsabilité en signant cet accord.

Et maintenant, que se passe t’il en cas de non-signature ?

Pour qu’un accord d’entreprise soit valide, il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages.

Si cet accord n’est pas signé par les organisations syndicales, l’employeur de référence AXA France menace de mettre en place une Décision Unilatérale de l’Employeur punitive qui sera moins-disante que ses propositions de négociation.

La Direction menace même de supprimer totalement dans l’avenir les augmentations générales pour les cadres.

L’UDPA  rappelle que ces choix seraient uniquement de la responsabilité de la  Direction.

Pour rappel :

L’UDPA JUGE L’ENVELOPPE GLOBALE DE 2,3% TOUJOURS INSUFFISANTE

L’UDPA rappelle ses exigences :

• maintien d’une enveloppe d’Augmentation Générale (AG) pour toutes les classes, sans exception, en vue de compenser la perte de pouvoir d’achat de ces 2 dernières années,
• obtention d’un budget permettant des augmentations générales et individuelles d’un niveau satisfaisant au regard des résultats exceptionnels de l’Entreprise.
• l’UDPA, considérant que le raisonnement par classe n’a plus vraiment de sens, demande aussi qu’une réflexion d’AG par tranche de salaire soit menée, pour apporter plus d’équité.

Ce que propose la Direction d ’AXA France :

• Non-cadres : AG de 1,3% avec un minimum de 470€, et AI de 1%
• Réévaluation de la PPEI
• Cadres classe 5 : AG de 0,7 % sans plafond avec un minimum de 300€ et 1,6 % d’AI
• Cadres classe  6 : 0,3 % d’AG et 2 % AI
• Cadres classe 7 : pas d’AG et AI 2,3 %
• Les CRV indexés de 2,3 %

Et maintenant, que se passe t’il en cas de non-signature ?

Pour qu’un accord d’entreprise soit valide, il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages.

Si cet accord n’est pas signé par les organisations syndicales, l’employeur de référence AXA France menace de mettre en place une Décision Unilatérale de l’Employeur punitive qui sera moins-disante que ses propositions de négociation.

La Direction menace même de supprimer totalement dans l’avenir les augmentations générales pour les cadres.

L’UDPA  rappelle que ces choix seraient uniquement de la responsabilité de la  Direction.

La Direction d’AXA France prévoit le déménagement des équipes d’ALHIS vers la Défense dans la tour Majunga, au 2eme semestre 2025.

Ce déménagement suscite bien sur des craintes sur le devenir de ces salariés au sein d’AXA France. La direction le justifie par le rapprochement des entités internationales.

L’UDPA demande à la Direction d’AXA France l’assurance du maintien d’ALHIS dans le personnel d’AXA France

L’UDPA a rappelé ses demandes concernant l’aménagement des espaces de travail et de services communs :

• l’UDPA demande de pourvoir chaque salarié d’un bureau réglable en hauteur, permettant à tous d’ajuster son plan de travail à sa taille :

bonne nouvelle, les équipes d’ALHIS bénéficieront de bureaux réglables mécaniquement en hauteur avec une manivelle et avec des plateaux plus grands que ceux disponibles aux Terrasses.

L’UDPA demande à la Direction de généraliser des équipements similaires sur tout AXA France.

• l’UDPA a interpellé la Direction sur la mise en place de nombreuses « marguerites » de 6 dans ce nouvel aménagement. Les salariés se plaignent déjà massivement du bruit avec les « marguerites » de 4. L’UDPA alerte sur les nuisances aggravées par cette densification et en particulier pour les personnes positionnées sur le bureau du milieu,
• autres points d’attention, le nombre de places de parking en nombre insuffisant, l’impossibilité de recharge électrique que ce soit pour les voitures et les vélos sur les places réservées.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 qui doit être transposée en droit interne français au plus tard le 7 juin 2026 prévoit un certain nombre de mesures en faveur de l’égalité salariale :

-un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche (les candidats sont en droit d’obtenir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale),

-une obligation de transparence relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations,

-les salariés doivent avoir un droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

On trouve dans le préambule de la directive, une liste des  divers facteurs expliquant les  écarts de salaire H/F :

• les stéréotypes sexistes,
• la perpétuation du « plafond de verre » et du « plancher collant »,
• la ségrégation horizontale, y compris la surreprésentation des femmes dans les emplois de services faiblement rémunérés,
• le partage inégal des responsabilités familiales.

La Cour de cassation a décidé dans un arrêt 8 mars 2023, qu’une salariée peut demander la communication des bulletins de paie de salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien pour prouver une inégalité salariale.

La Cour estime que la communication de ces bulletins de paie est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et est proportionnée au but poursuivi, à savoir « la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail ».

Voici les exigences de l’UDPA, considérées comme des lignes rouges dont la Direction devra tenir compte :

• Le maintien d’une enveloppe AG (Augmentation Générale), pour toutes les classes sans exception, permettant de compenser l’inflation de ces 2 dernières années.
• Obtenir un budget qui permette le maintien d’augmentations générales et individuelles à un niveau satisfaisant au regard des résultats exceptionnels de l’Entreprise.

Par ailleurs, l’UDPA a proposé à la direction de ne plus raisonner pour les AG (Augmentation Générale) par des % d’augmentation différenciés par classe mais par tranche de salaire

L’UDPA fait le constat de la réduction du nombre de classes réellement existantes dans l’entreprise.

90 % des salariés CDI sont concentrés sur 3 classes (4-5-6) et si on regarde sur les classes 5 et 6, c’est 75 % des salariés CDI.

Mais au sein de ces classes, existent de grandes variabilités de salaires…

Pour l’UDPA, le raisonnement par classe n’a plus vraiment de sens, mais celui par tranche de salaire pourrait apporter plus d’équité dans les AG.

L’UDPA demande à la Direction d’étudier cette proposition et de définir les tranches qui seraient les plus à même de permettre l’amélioration de l’équité.

La Direction prépare-t-elle les esprits à des enveloppes plus faibles que l’an dernier ?

Lors de la 1ere séance de négociation avec les 3 organisations représentatives au groupe AXA en France dont fait partie l’UDPA, la direction a tenu le discours habituel (l’inflation est faible, les nuages noirs arrivent…) et a lourdement insisté sur le besoin de bénéficier d’enveloppes suffisantes pour les AI (Augmentations Individuelles).

Faut-il y voir une préparation psychologique des représentants du personnel à la mauvaise nouvelle que serait la réduction comme peau de chagrin des AG (Augmentations Générales) voire à leur disparition ?

Vos représentants UDPA souhaitent que la Direction préserve le pouvoir d’achat de ses salariés.

En effet, les augmentations salariales n’ont qu’en partie absorbé les hausses fulgurantes des prix de l’énergie, de l’alimentaire, ou encore de l’habitat pour ne citer que ces exemples… D’autre part, les factures vont très certainement continuer à s’alourdir en 2025, à commencer par les coûts de vos contrats d’assurance pour la voiture, la maison, la mutuelle santé….

L’UDPA a des propositions pour revisiter l’accord sur les salaires.

Alexandra Firmano Elue CSE

Le Forfait Mobilité Durable (FMD) permet la prise en charge par l’employeur des frais de déplacement pour ses salariés qui emploient un mode de transport alternatif. Ce dispositif est en place à AXA France depuis 2021.

Pourtant, à ce jour, il ne compte que 384 adhérents, soit 5% de la population des salariés administratifs d’AXA France.

L’UDPA déplore ce faible nombre de bénéficiaires.

L’UDPA s’interroge sur les raisons et demande à la Direction de réaliser une enquête sur ce sujet.

L’UDPA considère que l’une des raisons est qu’AXA France ne permet pas le cumul du FMD avec la prise en charge des abonnements Transports en commun.

De plus, la très courte période d’adhésion annuelle d’un mois seulement, n’est pas aidante.