L’UDPA émet un avis défavorable sur la réorganisation d’AXA GO et refuse de signer l’accord proposé par la direction sur un Plan de Départ Volontaire. (PDV)
Retrouvez ci-dessous la déclaration lue en CSE par les élus de l’UDPA
» Nous n’avons pas de position dogmatique quant aux Plans de Départ Volontaires (PDV). Ils peuvent être utilisés lorsqu’il y a urgence, lorsque l’entreprise risque sa survie, en cas de retournement conjoncturel, de menace économique, de fort décalage concurrentiel.
Dans le cas d’AXA GO, rien de tout cela ne peut être évoqué ; le Groupe AXA fait partie des groupes financier les plus riches du monde. 1000 milliards d’actifs sous gestion, 100 milliards de chiffre d’affaire, un ratio de solvabilité supérieur à 200. Je ne sais pas si vous réalisez bien ce que représente un chiffre d’affaire de 100 milliards. Une comparaison qui va parler à tous : vous connaissez l’entreprise IKEA, la 1ere entreprise de meuble présente dans le monde entier. Le CA d’IKEA n’est « que » de 40 milliards. Le Groupe AXA a fait plus de 7 Mds de bénéfice en 2021 et annonce de meilleurs résultats encore pour 2022. La santé financière du Groupe est donc là – le ratio de solvabilité à des niveaux jamais atteints l’atteste – et le restera encore pendant de nombreuses années encore, même si chaque année, les menaces géopolitiques, économiques ou technologiques sont brandies par nos dirigeants comme autant d’alibis pour justifier les braderies sociales dont souffrent les salariés du Groupe et masquer les manquements flagrants des mises en œuvre de nos politiques RH.
Sur la structure des couts : La main d’œuvre interne d’AXA GO (salaires) ne représente que 15% des couts globaux de la structure des couts d’AXA GO. Une négociation des gros contrats ou une réduction de certaines activités opérées par des prestataires étaient autant de pistes pour réaliser tout ou partie des économies attendues sans s’attaquer aux salariés.
L’expertise Syndex confirme l’évidence, les couts d’AXA GO ne mettent pas en péril l’activité d’AXA et sa compétitivité : 15 millions (gains espérés du PDV) représentent 0,002% du résultat net après impôt 2021 du groupe AXA : 0,002%, c’est 2 millième des bénéfices d’une année.
La réorganisation d’AXA GO pouvait être implémentée en utilisant les dispositif de mobilité interne (GPEC, cellule boost) ou en permettant des départs « naturels » étalés sur 2 ou 3 ans pour atteindre l’effectif cible.
Les temps ont changé, certes, et le salarié, qui faisait la fierté du Groupe, dont la fidélité était recherchée et encouragée, il y a encore quelques dizaines d’années, est devenu une variable d’ajustement.
La financiarisation à outrance des stratégies du Groupe AXA a balayé une grande partie des valeurs humaines, si chères aux plus anciens des salariés AXA, qui, comme une sorte de contrat moral avec l’entreprise, ont accepté des progressions professionnelles peut-être moins rapides qu’ailleurs contre la garantie d’une carrière longue dans un environnement social évolué et porteur de sens.
Le PDV d’AXA GO rentre complétement dans cette logique délétère.
Si ce PDV ne peut se justifier d’un point de vue économique, il ne peut pas non plus se justifier d’un point de vue stratégique. PDV ne peut pas signifier Perte De Vision.
L’analyse de la situation d’AXA GO depuis l’été 2021, a permis certes d’identifier une dérive de la trajectoire d’économie convenue avec le groupe et d’envisager des actions pour y remédier, mais elle a surtout permis de fixer les principales priorités d’AXA GO pour les mois et les années à venir.
Et c’est là que nous pouvons dire que ce n’est pas sur le PDV que la réussite d’AXA GO sera jugée mais bien sur l’exécution réussie des programmes de transformation Groupe, et notamment le programme de cloudification des applications du Groupe AXA, le programme ALPHA.
Mettre en œuvre un PDV, démobilisateur pour toutes nos forces opérationnelles et générateur de charge de travail importante pour le management, au moment où tout AXA GO doit être mobilisé pour réussir ces programmes, est irresponsable et confine au sabordage de l’entreprise.
Ce PDV nous détourne des projets clés (notamment projet alpha) en générant démotivation générale, désorganisation donc perte d’efficacité et mise en risque sur ces projets.
On l’a vu : ce PDV ne peut se justifier ni économiquement, ni stratégiquement. Il ne peut pas non plus répondre aux enjeux sociétaux qu’AXA défend au travers de sa raison d’être « En tant que l’un des plus grands assureurs au monde, notre raison d’être est d’agir pour le progrès humain en protégeant ce qui compte. »
Cette ambition sociétale devrait passer par la préservation des emplois en France.
Or, Ce PDV représente un nouveau levier de délocalisation des postes en near-shoring (Maroc, Espagne et Portugal) : 48 postes sur les 94 postes supprimés.
Vous l’avez compris, pour toutes les raisons évoquées précédemment, l’UDPA est opposée à la mise en œuvre de CE PDV, injustifié, injustifiable et scandaleux. Pour autant, nous avons participé aux négociations relatives à sa mise en œuvre, conscients que les jeux étaient faits et que nos arguments ne pourraient probablement pas stopper une « machine infernale » lancée à pleine vitesse depuis le second semestre 2021.
Nous avons pensé qu’à défaut d’un PDV justifié, nous pourrions obtenir un PDV juste…
Cela est loin d’être le cas :
Concernant la communication et le déroulement des négociations du PDV
(1) La communication catastrophique de la direction a mis sous stress un grand nombre de salariés et provoqué des départs anticipés
L’UDPA déplore et dénonce la légèreté et de l’impréparation dont vous avez fait preuve sur la communication aux salariés depuis que les négociations sur le PDV ont été ouvertes. Ce qui est grave, c’est que ces manquements ont généré un mal-être chez la plupart des salariés d’AXA GO, provoquant du stress chez beaucoup ou provoquant des départs anticipés de l’entreprise.
De plus, certains salariés viennent seulement d’être mis au courant que leur poste disparaitrait, d’autres se posent encore la question, là ou des collègues ont été informés début juillet. Quelle iniquité au sein d’AXA GO ! Posez-vous la question comment nous avons pu en arriver là et des conséquences dramatiques à court et moyen termes sur l’état de santé des salariés et par ricochet sur la bonne marche de l’entreprise et la réalisation de nos programmes.
Les élus de l’UDPA sont plus qu’inquiets pour l’ensemble de nos collègues d’AXA GO. La situation est tellement préoccupante que nous vous avons demandé solennellement en CSSCT d’arrêter le PDV actuel, pour reprendre un accompagnement sérieux des salariés, les rassurer et une fois que le climat sera redevenu serein, étudier avec les élus du personnel les impacts sociaux de la mise en œuvre de la réorganisation d’AXA GO. Comme d’habitude, nous avons droit à un merci sans plus d’attention ou de réponse.
(2) Les négociations : au lieu de partir d’une copie médiane reprenant les éléments des PDV précédents dans le groupe (IM, XL, Partners), la direction a fait le choix de partir au minima pour refaire le chemin en négo et aboutir à une copie s’approchant des PDV précédents. Certes on peut toujours argumenter que les populations et le contexte des différentes entités sont très différent, ce qui justifie des différences d’approches. Il nous semble qu’il aurait été possible de démarrer les discussions de négociation à partir d’un livre 1 plus généreux.
Concernant les dispositifs du PDV, les exigences clé de l’UDPA, relatives à la protection des plus fragiles et à la préservation des compétences au sein du Groupe AXA, n’ont pas été retenues
- Indemnités
- Simplification/réévaluation du calcul des indemnités de volontariat : 2 mois de salaire par année d’ancienneté quelle que soit l’ancienneté
- Suppression plafond (ni, 18, ni 21, ni 24 mois)
- Au lieu de cela , la direction propose une grille très défavorable pour les salariés les plus âgés et les plus fidèles, alors que ce sont ceux-là qui sont le plus fragilisées et qui en ont le plus besoin d’un accompagnement. Faut-il rappeler que selon les données INSEE, en 2017, les chômeurs de plus de 50 ans, le sont en moyenne depuis 25 mois
- Congés reclassement
- 24 mois congés de reclassement pour les + de 50 ans : à la direction a proposé une durée très échelonnée en fonction de l’âge que nous jugeons défavorable pour tous
- Dispositif spécifique pour les assistantes
- Garantie d’emploi/de poste au sein d’AXA pour les assistantes qui décideraient de ne pas se porter volontaires au PDV :
- Doublement des conditions prévues dans le PDV pour celles qui se porteraient volontaires
- Un abandon définitif des projets d’externalisation/off-shoring des activités actuellement réalisées par les assistantes de direction
Aucun de ces points n’a été retenu par la direction, voir même discuté en séance.
- Mobilité interne à AXA
-
- Une indemnité de 3 mois de salaires aurait pu être allouée pour inciter les salariés à choisir cette voie et rester dans le Groupe AXA
- Idée acceptée par la direction mais une indemnité réduite à 1 mois, traduisant le faible intérêt de l’entreprise pour encourager ce type de choix
- Départ à la retraite
- Augmenter le rachat de trimestre à 12 trimestres
- Partiellement accepté par la direction
- A tout moment du processus, le salarié volontaire pourra revenir sur son volontariat externe et opter pour un projet interne
- Non retenu par la direction
Le PDV vise les seniors, (51 moyenne âge population visée ) versus 43 ans moyenne âge entité : C’est un aveux d’échec de la politique RH d’AXA GO qui n’a pas su s’occuper de ces populations pour les faire évoluer et anticiper l’évolution des besoins de l’entreprise sur certains métiers. C’est d’autant plus étonnant qu’AXA GO bénéficie d’un accord GPEC. Il n’est manifestement pas appliqué.
De plus, nous déplorons la façon dont les catégories professionnelles ont été construites. Certaines catégories sont très réduites et semblent cibler directement tel ou tel salarié.
En conclusion, les élus de l’UDPA ne sont pas opposés au principe d’un PDV dans certaines situations, et ils ont bien conscience que les conditions de départ proposées dans le PDV peuvent être une opportunité pour certains profils : les jeunes haut diplômés qui trouvent un CDI facilement à l’extérieur d’AXA, certaines mobilités internes qui peuvent être réussies ou encore des départs à la retraite dans de bonnes conditions. Il y a malheureusement un déséquilibre avec cette population et les laissés pour compte, ceux qui auront un mal fou à changer de métier dans le temps imparti, en interne ou en externe.
AXA pouvait proposer des conditions bien meilleures et accepter les demandes de l’UDPA sans mettre en péril quoi que ce soit, et surtout pas la rentabilité du groupe AXA .
Les trois mois de négociation sur ce PDV n’ont pas permis de rassurer les élus sur les intentions réelles de la direction d’AXA GO.
C’est pourquoi l’UDPA n’est pas signataire de l’accord et émettra un avis négatif sur toutes les consultation prévues ce jour.
Pour l’UDPA, ce qui ralentit la performance de l’entreprise c’est la démotivation des salariés combinée à une rémunération en berne.
Le sujet du Forum économique et social du 12 septembre organisé par AXA France était « les seniors, un enjeu sociétal et un facteur de performance pour les entreprises ».
Beau programme, mais quelle réalité dans les faits à AXA France ? Les plus de 50 ans représentent à fin 2021 environ 39 % de l’effectif !
Le taux des seniors en activité en France est l’un des plus bas d’Europe. La gestion de cette population a été déplorable et, aidés par l’Etat dans les années 2000, des plans de départs en préretraite ont été élaborés avec la justification de laisser la place aux jeunes !
Pour AXA, on constate que le groupe a profité du départ des seniors pour externaliser ses activités en Inde, au Maroc et autres… Une politique opportuniste qui ne respecte pas l’esprit de la législation.
Peut-on continuer de parler des jeunes, des mi-carrières et des seniors comme si ces populations s’opposaient ?
A l’UDPA, nous préférons parler de plan de carrière tout le long de la vie professionnelle.
En effet :
- être jeune, c’est avoir l’espoir d’une longue carrière dynamique et enrichissante en voyant de multiples exemples de salariés plus âgés.
- être à mi-carrière, c’est la certitude que cette aventure ne fait que commencer, conforté par les exemples d’une bonne gestion de carrière de nos aînés.
- être en fin carrière, c’est l’envie de donner l’exemplarité de sa carrière par sa valorisation.
Pour l’UDPA, l’état d’esprit à AXA doit changer, il faut donner l’envie d’avoir envie en mettant en place :
- une vision du parcours professionnel à court et moyen terme,
- des formations réellement opérationnelles,
- la lutte contre la « placardisation »,
- la revue de l’intégralité des classifications pour donner des perspectives d’évolution,
- le développement et l’encouragement de l’engagement associatif et territorial qui ne se résume pas à Axa Atout Cœur,
- enfin, l’ouverture des portes de nos entreprises aux cinquantenaires.
Pour atteindre ces objectifs un renforcement des fonctions RH est vital.
