L’UDPA a refusé de signer la proposition d’accord salarial RSG pour 2021.
Bis repetita. Même scénario que l’an dernier, en pire ! Une fois de plus, la direction a pu se reposer sur deux organisations syndicales complices pour imposer des enveloppes d’augmentation pratiquement nulles.
Dans ce document, vous trouverez l’ensemble des éléments ayant conduits vos élus de l’UDPA à ne pas signer cet accord. Vous trouverez ensuite le film complet de la négociation.
Bonne lecture !
Pourquoi vos élus de l’UDPA ont-ils choisi de ne pas signer cet accord ?
La direction a avancé les arguments suivants :
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« L’inflation sera négative pour 2020 »
Compte tenu d’une inflation négative, la proposition d’une enveloppe d’augmentation de 1,1% constitue une plus forte progression du pouvoir d’achat que l’accord de l’année précédente. <sic> |
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Expliqué comme cela, ça peut sembler imparable.
Le hic : cet indice ne reflète pas le vrai pouvoir d’achat quotidien des ménages. Le fameux « panier de la ménagère », selon l’expression un peu désuète, a considérablement augmenté à partir de mars 2020, les produits frais ont bondi de plus de 7%… |
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« Cette proposition montre un effort exceptionnel de la direction qui répond à toutes les demandes des Organisations Syndicales, notamment celle d’intégrer un signe de reconnaissance pour l’ensemble des salariés en récompense des efforts produits en 2020. »
Pour les non-cadres, les AG sont passées à 0,4% et les CRV des cadres augmentent également de façon représentative <sic> |
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Les augmentations générales pour les non-cadres étaient de 0,8% dans l’accord précédent (2020), elles sont donc divisées par 2.
Curieuse façon de récompenser les salariés ! Les augmentations des CRV pour les cadres sont les suivantes : |
Bon, ok ca augmente d’1%. OK, c’est bien une augmentation pour tous. Comme la moyenne de versement des CRV est de 80%, pour un classe 5, cette augmentation représente en moyenne un gain de 27€ (avant impôt !), soit moins de 20€ net… La reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés, salué par Thomas Buberl, par Jacques de Peretti, par Astrid Stange, se traduit donc par une gratification de moins de 20€…
Est-ce que ça valait le coup ?
Il faudra y réfléchir si jamais un confinement comme nous avons vécu en mars-avril devait se représenter : beaucoup de salariés pourraient se déclarer en congés pour s’occuper sereinement des enfants et ne pas sortir épuisés de cette période. Alors qu’en mars-avril, au contraire ils ont préféré rester engagés pour faire tourner la boîte. La récompense : moins de 20€ pour les 10 mois de la période COVID, soit moins de 2€ par mois pour récompenser chaque salarié !
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« Si l’accord n’est pas signé par au moins deux OS, ce sera une décision unilatérale de la direction qui sera moins généreuse. » La direction souhaite un accord avec les OS, il faut au moins deux Organisations Syndicales signataires. Si ce n’était pas le cas, la direction appliquerait un accord unilatéral qui serait moins disant. La direction explique être très à l’aise pour expliquer aux salariés que la faute échoit aux représentants du personnel qui n’ont pas accepté des conditions plus favorables. <SIC> |
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Si les OS ne signent pas l’accord, ce sera de la pure responsabilité de la direction d’imposer des montants ridicules dans un accord unilatéral. Si la direction se déclare très à l’aise pour l’expliquer, nous le serions également. Nous ne pensions pas, au sein de l’équipe de négociation, que la direction irait jusqu’à proposer une enveloppe nulle et nous étions convaincus que la direction reviendrait à la proposition initiale, à l’ouverture de la négo, à savoir 0,9%. La différence : sans accord et avec accord ? 0,2%… |
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« Nous avons beaucoup de chance chez AXA que les CRV soient garantis, voir même augmentés ».
Ce n’est pas le cas ailleurs ou certains CRV vont être fortement diminués. <SIC> |
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Ce n’est pas totalement faux : nous ne sommes pas si mal chez AXA qui reste un environnement encore préservé par rapport à d’autres groupes du CAC40 au sein desquels les CRV sont réellement variables. CRV = Complément de Rémunération Variable. |
Chez AXA, la plupart des cadres ont chaque année autour de 80% de leur CRV dont le montant est contractuel ; dans l’informatique d’AXA France ou chez AXA GO, c’est même proche de 90%.
Le montant cible semble donc garanti : si le collaborateur fait convenablement son boulot, il est sûr d’avoir chaque année à peu près le même CRV.
Il y a beaucoup de grosses entreprises même financières ou le CRV est réellement variable : le montant cible pour chaque classe est décidé chaque année en fonction des résultats de l’entreprise. D’une année à l’autre, le CRV peut baisser de 50% voire même être mis à 0.
Donc bravo aux élus et à la direction qui, il y a un peu plus de 15 ans, ont réussi ce tour de force de fixer dans les accords NAO les montants cibles des CRV par classe. (Même si rien n’est immuable. On l’a bien vu avec la décision unilatérale de la direction de faire disparaitre les CET, il y a des risques qu’une direction d’entreprise ne devrait pas prendre…)
Est-ce pour autant qu’il faudrait niveler vers le bas tout le reste , sous prétexte que le dispositif des CRV chez AXA est favorable ? A l’UDPA, ce n’est pas notre avis.
Nous resterons sur les 4 arguments détaillés ci-dessus. La direction a beaucoup parlé, mais – vous nous savez respectueux des institutions –, ce serait lui manquer de respect que de retranscrire le reste des arguments qui nous ont été servis, tant ils sont ridicules. Risibles.
A l’UDPA, nous sommes libres et indépendants. C’est pourquoi vos élus de l’UDPA ont choisi de ne pas signer cet accord et dénoncer ainsi l’insulte de la direction faite aux salariés en ne reconnaissant pas les efforts effectués, contrairement à tous les beaux discours tenus pendant tout le seconde semestre 2020.
| Prochaine étape ?
Cet accord au niveau RSG va maintenant servir de base à une négociation sur les salaires spécifique au sein des entités d’AXA en France: AXA France, AXA GO, AXA XL, etc… Les directions de ces entités sauront-t-elles se démarquer et adopter une attitude courageuse en acceptant d’améliorer de façon notable les enveloppes d’augmentation 2021 ? A suivre… |
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Les augmentations en 2021 : le film |
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Les organisations syndicales négocient avec la direction un taux qui s’applique sur la masse salariale de l’entreprise, et qui dimensionne de fait une enveloppe en euros à distribuer aux salariés, sous la forme d’Augmentations Générales (AG) ou d’Augmentations Individuelles (AI).
Nous sommes 3 organisations syndicales autour de la table des négociations au niveau RSG : CDFT, CFE CGC et l’UDPA. (Vous constaterez peut-être qu’il en manque une. Elle ne compte pas dans le paysage social d’AXA). Compte tenu des poids de représentativité de chacun, il faut deux organisations syndicales signataires pour être au-dessus de 50% et qu’un accord devienne applicable. Rappel : l’an dernier, pour 2020, l’accord prévoyait un taux de 1,6%. L’UDPA n’avait pas signé l’accord groupe jugeant ce taux bien trop faible au regard des résultats historiques de l’entreprise. 1re séance de négociation: Vos élus de l’UDPA démarrent les négociations par une déclaration qui fera date dans le dialogue syndical d’AXA. La voici dans son intégralité ! |
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« Bonjour à tous,
C’est toujours un plaisir de se retrouver « autour de la table » pour cette négociation sur les salaires. Je dis « toujours un plaisir » car chaque année à peu près les mêmes personnes s’y retrouvent. Alors cette année nous avons choisi de prendre la parole dès le début de la réunion, parce qu‘on commence à te connaître Didier (*) ! Une fois que tu es lancé, c’est dur de t’arrêter et d’expérience il nous reste peu de temps en fin de séance pour nous exprimer tant tu es un brillant orateur. Comme nous nous attendons à ce que tu nous expliques comme chaque année:
Nous aimerions dès à présent exprimer les faits suivants : L’augmentation de salaire est un mécanisme de relance de la croissance et soutien de l’économie : AXA verse des centaines de millions pour soutenir les PME, c’est un effort réel qu’il faut reconnaître, mais pour être cohérent : les grands groupes doivent aussi soutenir la consommation des ménages et donc augmenter les salaires. (*) Didier Aujoux – RH AXA France |
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Pour compléter le contexte général, un point sur l’inflation. Comme chaque année, nous souhaitons rappeler que l’indice utilisé par la direction n’est pas satisfaisant. En effet, le mode de calcul de l’indice INSEE des prix à la consommation intègre notamment un calcul sur les produits manufacturés qui induit un biais que tout le monde connaît ici et qui minimise l’indice. Nous considérons que c’est un indice reflétant le « panier de la ménagère » qui doit être utilisé pour refléter notamment l’indice de hausse des prix des produits frais de 7,6% en 2020.
A ce contexte général, nous souhaitons apporter les éléments suivants justifiants qu’un effort exceptionnel doit être fait sur les enveloppes d’augmentation qui seront versées en 2021 : (1) D’abord la performance et efforts exceptionnels comme l’ont expliqué Jacques de Peretti et Thomas Buberl à plusieurs reprises au cours des 6 derniers mois et rappelé par Thomas lors du Comité Européen de novembre : Je cite Thomas : « Des collaborateurs ont fait des efforts exceptionnels. Beaucoup n’ont jamais travaillé avec une telle intensité. J’ai demandé aux dirigeants du Groupe de faire des efforts pour reconnaître ces efforts des salariés mais en utilisant les mécanismes de rémunération existant et en restant pragmatique. Ne pas inventer d’autres mécanismes ou augmenter la complexité déjà très élevée. » Gageons cher Didier que tu auras à cœur de respecter les consignes de Thomas : les augmentations générales et individuelles doivent être le mécanisme à adopter pour récompenser les efforts des salariés en 2020. Il n’y a donc pas le choix : il faut prévoir dès à présent de maximiser l’enveloppe pour les Augmentations Générales et Individuelles par rapport à ce qui aurait pu être proposé par la direction dans le cas d’une année normale. |
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(2) Second point sur les résultats 2020 :
Thomas a également précisé au même Comité Européen, je cite : « Toutes les entités ont compensé l’effet COVID , leurs résultats atteignant quasiment le niveau de l’année dernière. Sauf XL : pas moyen de compenser. En plus du COVID, beaucoup de catastrophes naturelles, donc très mauvaise année. Doit recapitaliser XL pour assurer la solvabilité autour de 130%. Ce n’est pas recapitalisation pour éviter une faillite, mais pour garder la marge de solvabilité prévue pour XL. » Alors ce qui est important vis-à-vis du sujet qui nous intéresse ici : les résultats de toutes les entités du groupe sont revenus quasiment au niveau de l’année dernière. Les salariés de la plupart des entités ont donc délivré un travail exceptionnel en arrivant à compenser les périodes de baisse d’activité liées aux phases de confinement sur tous les métiers traditionnels. (3) Les surcoûts assumés par les salariés pendant toute la période de télétravail obligatoire. Rappel sur deux obligations importantes de l’employeur envers le salarié dans le cadre du contrat de travail qui sont : l’obligation de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser. Il n’est pas recevable qu’un salarié doive engager des coûts pour être à même d’effectuer son travail. Or ça a été le cas pendant toute la période de télétravail obligatoire : les salariés ont dû supporter des surcoûts pour pouvoir réaliser leurs missions. Les surcoûts sont de plusieurs natures :
(4) Enfin dernier point, risque de retour de l’inflation compte tenu des dettes importantes des états européens. C’est un mécanisme classique pour baisser le poids de la dette d’un pays : le retour de l’inflation qui baisse mécaniquement le montant de la dette. Comme personne n’a de boule de cristal pour savoir quand les états risquent de relancer l’inflation, nous souhaitons que nos accords sur les salaires intègrent désormais une clause de revoyure pour être à même d’ajuster les enveloppes si une inflation forte apparaissait en cours d’année. Voilà, désolé si j’ai été un peu long je vais passer la parole aux autres. Nous reprendrons la parole en cours ou fin de séance pour préciser nos revendications. Je vous remercie pour votre attention. » |
| Oui, ce sont des choses qui arrivent ! La direction se fait couper l’herbe sous le pied, et cette 1ère séance se termine sans apport notable d’informations complémentaires… |  |
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2de séance de négociation:
La direction ouvre les négociations en annonçant un taux de 0,90% avec la suppression des augmentations générales pour les non-cadres et les classes 5 ! Vos élus de l’UDPA réclament 3% pour 2021, au titre de l’exercice 2020, dont 1,7% d’augmentation individuelle pour être cohérent avec le reste du secteur tertiaire et 1,3% d’augmentation générale en guise de la reconnaissance de l’engagement exceptionnel des salariés souligné à maintes reprises par le directeur général du Groupe AXA Thomas Buberl.
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Vos élus de l’UDPA obtiennent d’être reçus par la direction sous la forme d’une bilatérale.
Nous prenons le temps d’expliquer et d’argumenter. La direction précise sa position et sa nouvelle proposition : le passage de l’enveloppe des Augmentations Générales et Individuelles de 0,9% à 1,1% . En organisation syndicale raisonnable et pragmatique, l’UDPA prend en compte certains arguments de la direction et ajuste ses exigences comme suit :
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3ème séance de négociation:
La direction présente une proposition d’accord (vous savez, le contrat où il n’y a plus qu’à signer…), montrant ainsi qu’elle souhaite mettre fin aux négociations. Pourquoi une prise de position aussi ferme de la direction ? Nos collègues de la CFDT avaient déjà annoncé qu’ils signeraient l’accord. La précipitation de cette organisation syndicale entraîne l’arrêt des négociations. Forte de cette 1ère signature, la direction est à l’aise pour arrêter les négociations, étant bien sûre que la CFE-CGC signera : de mémoire de syndicaliste, même en feuilletant de vieilles archives, nous ne pas trouverons jamais trace d’un accord NAO qui n’aura pas été signé par la CFE-CGC…
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